فایل ورد کامل پژوهش مدیریت مؤثر و نوآور در معادن ایران با تمرکز بر بهره‌وری، ایمنی و توسعه پایدار

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل پژوهش مدیریت مؤثر و نوآور در معادن ایران با تمرکز بر بهره‌وری، ایمنی و توسعه پایدار دارای ۱۱۴ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد فایل ورد کامل پژوهش مدیریت مؤثر و نوآور در معادن ایران با تمرکز بر بهره‌وری، ایمنی و توسعه پایدار  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز فایل ورد کامل پژوهش مدیریت مؤثر و نوآور در معادن ایران با تمرکز بر بهره‌وری، ایمنی و توسعه پایدار۲ ارائه میگردد

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل پژوهش مدیریت مؤثر و نوآور در معادن ایران با تمرکز بر بهره‌وری، ایمنی و توسعه پایدار،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن فایل ورد کامل پژوهش مدیریت مؤثر و نوآور در معادن ایران با تمرکز بر بهره‌وری، ایمنی و توسعه پایدار :

فایل ورد کامل پژوهش مدیریت مؤثر و نوآور در معادن ایران با تمرکز بر بهره‌وری، ایمنی و توسعه پایدار

مدیریت مؤثر و نوآور در معادن ایران

۱-۱- تاریخچه مدیریت:

مدیریت به مفهوم کلی سابقه ای برابر با زندگی اجتماعی انسان دارد. اولین کاربرد مدیریت توسط انسان غارنشین به شکل کار از طریق و توسط دیگران با رعایت اصل تقسیم کار آغاز شد. با روی آمدن انسان به زندگی قبیله ای و نیاز به رهبری، مدیریت سنتی شکل گرفت. با گسترش این نوع زندگی و نیاز به تصرف منابع تولید جدید بحث سازماندهی و تقسیم کار، نظارت و کنترل بوجود آمد که یک نوع مدیریت نظامی است. قید و بندهای این نوع مدیریت باعث شد مدیریت مذهبی جایگزین مدیریت نظامی شود و به مرور مدیریت سیاسی جایگزین مدیریت مذهبی شد بعد از رنسانس صنعتی در اروپا اداره امور به مدیران علمی واگذار شد. [۱]

۱-۲- دلایل موفقیت مدیران:

در بررسی مؤسسه گالوروی ۷۸۲ مدیر موفق در جهان دلایل موفقیت ایشان عبارتند از: ۱- صداقت ۲- جدّیت و سخت کوشی ۳- توانایی کار با مردم. سایر پارامترها عبارتند از: مهارت در برنامه ریزی و سازماندهی – تخصص حرفه ای – ایجاد انگیزه در پرسنل – هدایت و رهبری مؤثر – انعطاف پذیری – هوشیاری و درک موقعیت – قضاوت منصفانه.

۱-۳- عوامل شکست مدیران:

درک نکردن موقعیت – عدم توانایی کار با دیگران – آگاه نبودن به آنچه در حول و حوش سازمان می گذرد – نداشتن انگیزه – مردود بودن در انگیزه – مخالفت با تغییر – متکی نبودن به خود – غیر مسئولانه برخورد کردن – ضعف در حل معزلات – عدم صداقت در رفتار و گفتار از عوامل شکست مدیران بوده اند.[۱]

۱-۴- انواع مکاتب مدیریت:

مدیریت دارای سه مکتب کلاسیک، نئوکلاسیک و مکتب سیستمهای اجتماعی است.

الف- مکتب کلاسیک یا مدیریت علمی یا مدیریت تبلور یا مدیریت آمریکایی

در سال ۱۹۱۱ توسط فردیک تیلور تئوریسین اقتصاد صنعتی آمریکا ارائه شد. دارای چهار اصل به شرح زیر است:

۱- کشف روش علمی هر جزء از کار کارگر بجای روشهای غیر علمی سنتی

۲- انتخاب کارکنان با استفاده از روشهای علمی و انتخاب نیروی انسانی مناسب برای هر شغل همراه با تعلیم و آموزش او در ضمن خدمت.

۳- همکاری صمیمانه و تسریک مساعی مدیر با کارکنان و تقسیم مساوی کار و مسئولیت بین مدیر و کارکنان.

۴- ایجاد کنترل و برقراری تشویق و تنبیه بطوریکه هر کارگری که خوب کار کرد مورد تشویق و کارگری که به خوبی از انجام مسئولیتهای خود فارق نشد مورد تنبیه قرار گیرد. [۱]

۱-۴-۱- برای پیدا کردن مدیریت آمریکایی انجام موارد زیر پیشنهاد می شود:

۱- بررسی مجموعه فعالیتهای شرکت، اندازه گیری دقیق زمان هر جزء کار و تعیین نحوه انجام آن.

۲- استاندارد کردن کلیه ابزار، تجهیزات و مقررات و تعیین بهترین شیوه استفاده از آنها.

۳- تخصصی کردن کارها در سازمان و ایجاد سرپرستهای جداگانه.

۴- تهیه شرح وظایف هر کدام از کارکنان و تعریف شرح شغل.

۵- تنظیم سیستم و پرداختن حقوق و دستمزد متناسب با کیفیت کار کارکنان.

علاوه بر تیلور که تئوریسین مدیریت کلاسیک می باشد دانشمندان دیگری نیز در تکوین مدیریت علمی اثرگذار بودند از جمله هنری فایبل که اصل تفکیک وظایف را مطرح کرد و مبتکر نمودار سازمانی بود و فرانک گیلبرت که روشهای متعددی برای تجزیه و تحلیل کار بوجود آورد و نمودار جریان کار به حرکت سنجی از نتایج فعالیتهای اوست. [۱]

۱-۴-۲- نارسایی مدیریت علمی:

پیروان این مکتب حدود فیزیکی، عملکرد پرسنل را بررسی می کنند و آنرا بصورت وزن،‌ آهنگ، سرعت، خستگی و … بیان می کنند. انسان و سازمان را با دید مکانیکی نگاه می کنند. کارکنان را بصورت ابزار و وسیله ای برای تولید می سنجند و بطور خلاصه به عوامل انسانی و اخلاقی توجه ندارند این تئوری در معدن زغالسنگ روسیه توسط آقای استتخف باعث شد تولید یک معدن ۲۵ برابر افزایش پیدا کند. [۱]

۱-۵- مکتب نئوکلاسیک یا روابط انسانی یا مدیرت ژاپنی:

بنیانگذار این نظریه آقای مایو استاد دانشگاه هاروارد همزمان سرپرست برنامه های تحقیقاتی وستر الکتریک شهر شیکاگو و قبل از مرگ مشاور صنعتی دولت بریتانیا بود او اعتقاد دارد کارکنان سازمان پیچ و مهره و یا لوازم کار نیستند. هویت و روحیه بخشیدن بر آنها می تواند اثرات شگفتی در کمیت و کیفیت تولید داشته باشد. در این مکتب مدیریت، مدیر نگرش خاصی به نیروی انسانی دارد، او ارتباط و شرایط کار و میزان تولید را بررسی می کند

۲ ۲ ۳ ۳ ۴ ۴ ۵ ۶ ۷ ۱۲ ۱۳ ۱۴ ۱۵ ۱۶ ۱۶ ۱۶ ۱۷ ۱۸ ۱۹ ۱۹

فصل اول-سبکها و روشهای مدیریت در معدن

۱-۱- تاریخچه مدیریت

۱-۲- دلایل موفقیت مدیران

۱-۳- عوامل شکست مدیران

۱-۴- انواع مکاتب مدیریت

۱-۴-۱- پیدا کردن مدیریت آمریکائی

۱-۴-۲-نارسایی کردن مدیریت آمریکائی

۱-۵-مکتب نئوکلاسیک یا مدیریت ژاپنی

۱-۵-۱- تفاوت مدیریت کلاسیک و نئوکلاسیک‌

۱-۶-مکتب سیستمهای اجتماعی

۱-۷-روشهای مدیریت‌

فصل دوم -نوآوری و اهمیت آن در مدیریت معادن

۲-۱- مفهوم نوآوری و خلاقیت

۲-۲- خلاقیت و مدیریت

۲-۳- شخص نوآور و سازمان نوآور

۲-۴- نکات کاربردی در مدیریت

۲-۵-اهمیت نو آوری

۲-۵-۱-فایده های خلاقیت و نو آوری

۲-۵-۲- تکنولوژیها، محصولات و خدمات جدید

۲-۵-۳- متغیرهای محیطی و نوآوری

۲-۶- نوآوران

۲-۶-۱- عوامل روانی و اجتماعی

۲۰ ۲۱ ۲۲ ۲۲ ۲۴ ۲۵ ۲۶ ۲۶ ۲۷ ۲۸ ۲۸ ۲۹ ۲۹ ۳۳ ۳۴ ۳۷ ۳۷ ۳۸ ۳۹ ۴۲ ۴۳ ۴۴

۲-۶-۲- شایستگی متمایز

۲-۷- تأسیس و راه اندازی یک سازمان جدید

۲-۸- انتخاب یک سازمان

۲-۹- خلاصه

فصل سوم -نقش مدیران و مدیریت در معدن

۳-۱- مقدمه

۳-۲- عملکرد مدیریت و سازمان

۳-۳- فرآیند مدیریت

۳-۳-۱- برنامه ریزی

۳-۳-۲- در برنامه ریزی هشت گام زیر را باید طی کرد

۳-۳-۳- عوامل عدم موفقیت برنامه

۳-۳-۴- طبقه بندی برنامه ها

۳-۳-۵- روش Dispathing

۳-۴-۱- سازماندهی

۳-۵-۱- رهبری

۳-۶-۱- کنترل

۳-۲-۶-هشت عنصر مهم در نظام کنترلی

۳-۷- تصمیم گیری

۳-۷-۱- درخت تصمیم گیری

۳-۸- سطح مدیریت و مهارتهای مدیران

۳-۸-۱- سطوح مدیریت

۳-۹- نقش مدیریت

۴۴ ۴۴ ۴۵ ۴۵ ۴۷ ۴۸ ۴۸ ۵۱ ۵۲ ۵۳ ۵۴ ۵۴ ۵۵ ۵۷ ۵۷ ۵۸ ۵۸ ۵۹ ۶۱ ۶۲ ۶۳ ۶۵

۳-۹-۱- نقشهای ارتباطی

۳-۹-۲- نقش اطلاعاتی

۳-۹-۳- نقشهای تصمیم گیری

۳-۱۰- چالشهای مدیریت

فصل چهارم -مدیریت بهره وری در سطح مؤسسات

۴-۱- مقدمه

۴-۲- اصول بنیادی طرح ایمپروشر (Improshare)

۴-۳- کنترل طرح ایمپروشر

۴-۴- تعریف اصطلاحات طرح ایمپروشر

۴-۵- سقف درآمدها و بازخرید

۴-۶- تغییرات تجهیزات سرمایه ای و تکنولوژیکی

۴-۷- اندازه گیری بهره وری با استفاده از اصول ایمپروشر:

۴-۸- بنیان اندازه گیری ایمپروشر

۴-۹- چند مورد اجرایی از مدیرت بهره وری در صنایع سنگین

۴-۹-۱- شاخصهای بهره وری

۴-۹-۲- شاخص روحیه کاری

۴-۹-۳- بهره وری ارزش افزوده

۴-۹-۴- بهره وری کارگران

فصل پنجم -مدیریت بر مبنای هدف

۵-۱- انواع روشهای مدیریت

۵-۲- منظور و مقصود از M.B.O

۵-۳- مراحل مدیریت بر مبنای هدف

۶۵ ۶۵ ۶۵ ۶۶ ۶۶ ۶۶ ۶۸ ۶۸ ۶۹ ۷۰ ۷۰ ۷۲ ۷۳ ۷۴ ۷۵ ۷۶ ۷۷ ۷۷ ۷۸ ۷۹ ۸۰

۵-۳-۱- تعیین نقشها و مأموریتها

۵-۳-۲- اقدامات و نتایج مورد انتظار

۵-۳-۳- تعیین شاخصها

۵-۳-۴- تعیین هدفها

۵-۳-۵- طرحهای عملیاتی

۵-۳-۶- کنترل

۵-۴- لزوم تعریف نقشها و مأموریتها

۵-۵- تعیین اقدامات و نتایج مورد انتظار

۵-۶- شناخت و تعیین شاخصهای اثربخشی

۵-۷- انتخاب و تعیین هدفها

۵-۷-۱- دسته بندی هدفها براساس اولویت

۵-۸- تهیه طرح عملیاتی

۴-۸-۱- برنامه ریزی اجرایی

۵-۸-۲- تنظیم برنامه اجرایی:

۵-۸-۳- برنامه ریزی زمانی

۵-۸-۴- بودجه بندی

۵-۸-۵- تعیین مسئولیتها

۵-۸-۶- بازنگری اصلاح

۵-۸-۷- ایجاد مکانیسمهای کنترل

۵-۹- تعیین استانداردها

۵-۱۰- اثرات تکنیک M.B.O

۸۳ ۸۴ ۸۴ ۸۵ ۸۵ ۸۵ ۸۶ ۸۶ ۸۶ ۸۹ ۹۰ ۹۲ ۹۳ ۹۴ ۹۵ ۱۰۴

فصل ششم -بهره وری و شاخصهای مهم در اندازه گیری آن

۶-۱-مفهوم بهره وری و اندازه گیری آن در واحدهای صنعتی

۶-۲- مفهوم بهره وری

۶-۳- شاخصهای بهره وری

۶-۳-۲- بهره وری سرمایه

۶-۳-۳- بهره وری مواد اولیه

۶-۳-۴- بهره وری انرژی

۶-۳-۵- محاسبه بهره وری کل

۶-۴- مدیریت بهره وری

۶-۵- سطوح بهره وری

۶-۶- بهره وری و رقابت

۶-۷- ارتقاء بهره وری

۶-۸- طرح ریزی واحدهای صنعتی

۶-۹- مراحل شکل گیری یک واحد صنعتی

نتیجه گیری

منابع و مراجع