فایل ورد کامل مطالعه علمی درباره مدیریت استعداد؛ بررسی جذب کارکنان، مدل بلوغ و راهبردهای توسعه سازمانی

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل مطالعه علمی درباره مدیریت استعداد؛ بررسی جذب کارکنان، مدل بلوغ و راهبردهای توسعه سازمانی دارای ۳۴ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد فایل ورد کامل مطالعه علمی درباره مدیریت استعداد؛ بررسی جذب کارکنان، مدل بلوغ و راهبردهای توسعه سازمانی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز فایل ورد کامل مطالعه علمی درباره مدیریت استعداد؛ بررسی جذب کارکنان، مدل بلوغ و راهبردهای توسعه سازمانی۲ ارائه میگردد

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل مطالعه علمی درباره مدیریت استعداد؛ بررسی جذب کارکنان، مدل بلوغ و راهبردهای توسعه سازمانی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن فایل ورد کامل مطالعه علمی درباره مدیریت استعداد؛ بررسی جذب کارکنان، مدل بلوغ و راهبردهای توسعه سازمانی :

فایل ورد کامل مطالعه علمی درباره مدیریت استعداد؛ بررسی جذب کارکنان، مدل بلوغ و راهبردهای توسعه سازمانی

توضیحات: ۳۰صفحه فارسی (word) با منابع کامل

دانلود تحقیق آماده با رفرنس دهی کامل فارسی و انگلیسی و پانویس ها، برگرفته از مقاله های فارسی و ترجمه تخصصی متون مقاله انگلیسی و مقاله بیس پایان نامه با ترجمه آماده کتاب های خارجی و کتاب های داخلی رشته های مختلف، مناسب برای انجام و نوشتن پروپوزال و آماده کردن فصل دوم پایان نامه مدیریت دولتی، اجرایی، منابع انسانی، سازمانی و دیگر گرایش های کارشناسی ارشد و دکتری مدیریت، توضیح مولفه های پرسشنامه و مقاله داخلی و خارجی و طرح های تحقیقاتی

خلاصه ای از کار:

مدیریت استعداد

-مقدمه

سازمانهای امروزی، پیوسته با توسعه های اجتماعی مانند جهانی شدن، توسعه های تکنولوژیکی و افزایش رقابت جهانی ، مواجه می باشند. شرکت ها باید بتوانند نوآوری تکنولوژیکی را پیش بینی نموده و با شرکت های دیگر در سراسر جهان ، رقابت نمایند. علاوه بر این تکامل های اقتصادی، تغییرات جمعیتی نیز بر شرکت ها، فشار وارد می آورد. جامعه امروز ، به بررسی رشد سنی سریع جمعیت فعال می پردازد، در حالیکه افراد جوان کمتری وارد بازار کار می شوند . بعلاوه ، کارکنان نسل معروف به «رونق کوچک» بتدریج در حال بازنشسته شدن می باشند. این سیر تکاملی نه تنها باعث کمبود کارکنان می شود بلکه خطر از دست دادن دانش و تجربه را به همراه دارد که شرکت ها باید پاسخ مناسب برای آن پیدا کنند. مساله از دست دادن دانش و تجربه، اهمیت حفظ و ابقای افراد با استعداد را افزایش می دهد (گاورتز و همکاران^[۱]، ۲۰۱۱: ۳۵).

………………

– جذب کارکنان

سازمانها دریافته اند که اگر بتوانند افراد با استعداد را جذب و استخدام نمایند، می توانند از داشتن این مزیت رقابتی سود ببرند. در حقیقت امروزه سازمانها از طریق داشتن سرمایه انسانی با استعداد با هم……….

……………

– حفظ کارکنان

تعامل های اقتصادی و جمعیتی ،‌ سازمان ها را بر آن داشته تا توجه رو به رشدی بر حفظ کارکنان با استعداد داشته باشند . این فرایند ، به عنوان فرایند حفظ (ابقا) معروف است و برای شرکت ، بسیار حائز اهمیت است. فرانک و همکاران (۲۰۰۴) ،‌ حفظ را به صورت تلاش توسط کارفرما برای حفظ کارکنان…………

………….

-عوامل موثر در حفظ و نگهداری کارکنان

۱) پاداش: پاداش رابطه قوی و قابل توجهی با حفظ کارکنان دارد. مسلماً بیشتر کارکنان وقتی در رابطه با مسائلی مثل حقوق و مزایا، ارزیابی عملکرد، ارتقا و اختیار با تساوی حقوق داخلی ( در مقایسه با سایر کارکنان بخشهای مشابه یا سازمانهای مشابه) وخارجی ( در مقایسه با کارکنانی که شغلهای مشابه آنها در سایر سازمانها بر عهده دارند) مواجه شوند، تمایل کمتری به ترک کارفرمای فعلی نشان می دهند (نقوی و بشیر^[۲]، ۲۰۱۰: ۲).

……………..

۲) آموزش و توسعه:

………….

۳) حمایت سرپرست:..

…………..

۴) مدیریت ویژگیهای شغلی:

……………..

۵) حمایت تکنولوژی از کار:

……………..

۶) دریافت حمایت سازمانی:

………….

– استعداد

استعداد را میزان نسبی پیشرفت فرد در یک فعالیت برآورد می کنند. اگر برای کسب مهارت در یک فعالیت افراد مختلف در شرایط و موقعیت یکسانی قرار بگیرند متوجه خواهیم شد که افراد مختلف تفاوتهایی از لحاظ میزان کسب آن مهارت نشان می دهند. برخی افراد در یک زمینه یادگیری بهتر و کارایی زیادتری از خود نشان می دهند و پیشرفت آنها در آن زمینه سریع تر است، در حالی که افراد دیگر در زمینه های دیگری ممکن است از خود کارایی و مهارت و سرعت پیشرفت بیشتری نشان دهند. در واقع چنین تفاوتی به تفاوت آنها در استعدادهایشان مربوط می شود. همه افراد دارای استعداد هستند؛ اما تنها افرادی که برای استعدادشان تصمیم بگیرند و برای توسعه آن سرمایه گذاری کنند، افراد مستعد هستند. و این امر در شغل است که افراد می توانند شایستگی خود را با ایجاد ارزش نشان دهند (حاجی کریمی و حسینی، ۱۳۸۹: ۵۵).

…………..

– ارکان استعداد

الف) مهارت ها^[۳]: مهارت، توانایی انجام کار به نحو احسن است که حاصل یادگیری یا تمرین است. مهارت ممکن است ذاتی باشد، به عنوان مثال توانایی انجام دادن و حل کردن مسائل سخت ریاضی. اما با این وجود یادگیری قوانین و قواعد نیاز به تمرین دارد.

……………..

– مدیریت استعداد

از مدیریت استعداد، اغلب به عنوان مدیریت منابع انسانی یاد می شود که شامل فرایند استخدام، مدیریت، ارزیابی، توسعه و حفظ مهمترین منابع یک سازمان، یعنی افراد آن سازمان می باشد. با اینکه مدیریت استعداد واژه جدیدی نمی باشد، اما در گذشته سازمانها آمادگی کافی برای پذیرش آن را نداشتند. در بیشتر شرکتها وظایفی مانند استخدام، برنامه ریزی های متوالی، یادگیری و توسعه، مدیریت عملکرد، برنامه ریزی نیروی کار، وظایف پاداش دهی و آموزش در واحدهای جداگانه صورت می گرفت (خاطری و همکاران^[۴]، ۲۰۱۰: ۳۹). …………..

………………

– فرایند شکل گیری مدیریت استعداد

…………….

– استراتژی های مختلف مدیریت استعداد

شرایط تجاری و اقتصادی موجب شده است که سازمانها در مناطق مختلف، بر صلاحیتهای اجرایی و استراتژیهای مدیریت استعداد و تجارت مختلفی تاکید داشته باشند (واتسون^[۵]، ۲۰۱۰: ۱۴).

……………..

– مدل بلوغ مدیریت استعداد

…………………

– هفت نکته برای مدیریت استعداد اثربخش

………………

منابع:

1. ابزری، م.، رادمهر، ر.، حاتم پور آذرخورانی، ف. (۱۳۹۲). تأثیر نظام های فرعی مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر استراتژی های مدیریت استعداد. ویژه نامه چالش های سیاسی اقتصادی در مدیریت سلامت، ۱۰(۷)، ۱۰۱۳-۱۰۰۷.
2. احمدی، ع.ا.، فراهانی، ا.، بهمنی چوبستی، ا.، شهبازی، م. (۱۳۹۱). نقش سرمایه اجتماعی بر بهبود مدیریت استعدادها در سازمان تربیت بدنی. مطالعات مدیریت ورزشی، (۱۳)، ۲۶۰-۲۳۷.

---

[۱] Govaerts et al.,

[۲] Naqvi & Bashir

[۳] skills

[۴] Khatri et al.,

[۵] Watson