فایل ورد کامل مقاله بررسی تأثیر آموزش ضمن خدمت بر اثربخشی عملکرد معلمان؛ تحلیل علمی رویکردهای آموزشی و مدیریتی

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل مقاله بررسی تأثیر آموزش ضمن خدمت بر اثربخشی عملکرد معلمان؛ تحلیل علمی رویکردهای آموزشی و مدیریتی دارای ۳۴ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد فایل ورد کامل مقاله بررسی تأثیر آموزش ضمن خدمت بر اثربخشی عملکرد معلمان؛ تحلیل علمی رویکردهای آموزشی و مدیریتی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل مقاله بررسی تأثیر آموزش ضمن خدمت بر اثربخشی عملکرد معلمان؛ تحلیل علمی رویکردهای آموزشی و مدیریتی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن فایل ورد کامل مقاله بررسی تأثیر آموزش ضمن خدمت بر اثربخشی عملکرد معلمان؛ تحلیل علمی رویکردهای آموزشی و مدیریتی :

مقدمه
امروزه رشد نیروی انسانی از طریق آموزش و پرورش بیش از پیش مورد توجه و تأکید سازمانها قرار گرفته‌است. تأکیدی که در کوشش‌های مدیریت نوین، تحولی چشمگیر به‌شمار می‌آید. به بیان دیگر اکنون آموزش و پرورش کارکنان در ردیف اساسی‌ترین وظایف هر مدیر قرار گرفته است. در این راستا مهمترین وظیفه مدیر آن است که با تدوین مستمر برنامه‌های آموزشی، راه دگرگون شدن و بهبود کار را هموار نماید. آموزش، کاراترین ابزار و قویترین فرآیند موجود برای انتقال دانش و مهارت به نیروی انسانی و آماده تقویت‌نمودن آنان برای انجام وظایف می‌باشد. امروزه اغلب کشورهای توسعه‌یافته برای بقاء، رشد و تداوم توسعه، بخش قابل

توجهی از درآمد ناخالص ملی خود را به طرق مختلف صرف آموزش و تربیت نیروی انسانی می‌نمایند و با تعلیم مهارت‌های ضروری به کارکنان، میزان بهره‌وری کار را افزایش می‌دهند. به علاوه، اجرای برنامه‌های آموزشی در سازمان، پرورش استعدادها، ژرف‌بینی، جامع‌نگری و پایبندی افراد به ارزشهای سازمانی را تقویت می‌نماید.

این مقاله تأثیر آموزش ضمن خدمت بر افزایش کارآیی نیروی انسانی در اداره دارایی استان اصفهان را مورد توجه و ارزیابی قرار می‌دهد. نویسندگان مقاله در پی پاسخگویی به این پرسش اصلی هستند که آیا گذراندن دوره‌های آموزش ضمن خدمت کارآیی کارکنان را افزایش می‌دهد؟ همچنین آیا آموزش ضمن خدمت قادر است نیروی انسانی را برای انجام بهتر وظایف محوله پرورش دهد؟ گذراندن این دوره‌ها، چگونه برنامه‌ریزی مدیریت، تخصص، خلاقیت، رضایت شغلی و طرز برخورد کارآموزان با ارباب رجوع را تحت تأثیر قرار می‌دهد؟ آیا عملکرد کارکنان را افزایش می‌دهد؟

به منظور پاسخگویی به پرسشهای یاد‌شده، آثار و نتایج آموزش ضمن خدمت مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت و به این منظور ابتدا رابطه بین دو عامل آموزش ضمن خدمت و کارآیی مشخص می‌گردد. سپس میزان تأثیر این دو عامل بر یکدیگر سنجیده می‌شود و از این طریق معیار ارزیابی دقیقی در اختیار مدیران قرار می‌گیرد. معیاری که دقت عمل مدیران در تصمیم‌گیری و اختصاص بودجه به آموزش را بهبود می‌بخشد.

واژه‌های عملیاتی اصلی بکار گرفته‌شده در این مقاله شامل «آموزش ضمن خدمت»، «رضایت شغلی»، «کارآیی» و «ارتباط» می‌باشد. معانی عملیاتی هر کدام از این واژه‌ها عبارتست از اینکه «آموزش ضمن خدمت» به دوره‌های کوتاه مدت اطلاق می‌شود که کارکنان اداره دارایی اصفهان جهت افزایش دانش و مهارت خود طی می‌کنند، «کارآیی»، دستیابی به اهداف سازمانی با حداقل هزینه و دستمزد است، «رضایت شغلی»، میزان خرسندی تجربه شده در زمانی است که یک خواسته برآورد می‌شود، «ارتباط» همبستگی در رابطه‌ای است که بین آموزش ضمن خدمت و کارآیی وجود دارد.

 

کلید واژه :
آموزش ضمن خدمات ، اثربخشی ، معلمان

بیان مسئله :
بررسی نقش و تاثیر آموزش ضمن خدمات بر اثر بخشی کار معلمان ، در این پژوهش با بررسی تاثیر آموزش ضمن خدمات به بررسی اثرات و نقش آن بر کارآیی معلمان در مقطع تحصیلی خود خواهیم پرداخت ، آموزش و پرورش نیروی انسانی در سازمان تا پیش از پیدایش مکتب مدیریت علمی در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم، به صورت منظم و علمی مورد توجه نبوده است. با رشد سریع شهرها، بزرگتر شدن ادارات دولتی و پیچیده‌تر شدن اداره امور عمومی در اوایل قرن بیستم، توجه به آموزش کارکنان مورد اهمیت قرار گرفت. نخستین نشانه‌های آموزش منظم نیروی انسانی در مکتب مدیریت علمی مشاهده می‌شود.[۱]

تا پس از جنگ جهانی دوم، در کشورهایی مانند انگلستان برنامه‌های آموزشی جامع و مناسبی برای کارکنان سازمانهای دولتی وجود نداشت. لیکن پس از جنگ، اداره کل کارآموزی و آموزش وابسته به وزارت خزانه‌داری تأسیس شد و برنامه‌های آموزشی خود را برای حل مسایل مربوط به توسعه ملی آغاز نمود. چند سال بعد در فرانسه نیز برای اولی بار مرکز آموزش جدیدی به نام مدرسه ملی امور اداری تأسیس گردید. این مرکز به منظور ارتقاء کیفیت و کارآیی نیروی

انسانی در سازمانهای دولتی بر اجرای برنامه‌های آموزشی جامع همت گمارد. دولت آمریکا نیز در سال ۱۹۵۸ با تصویب اولین قانون در کنگره این کشور، راه را برای آموزش نیروی انسانی در بخش دولتی باز کرد.[۲]

تحولات سیاسی و اجتماعی در ایران نیز توجه دولت را به امر آموزش نیروی انسانی در بخش دولتی معطوف کرد. چنانکه در تهیه قانون استخدام کشوری مصوب ۱۳۴۵، فصل جداگانه‌ای به امر آموزش کارکنان اختصاص داده شد. این اقدام نقطه آغازی در امر آموزش نیروی انسانی در سطح گسترده و منظم تلقی گردید. تأسیس مرکز آموزش مدیریت دولتی در سال ۱۳۴۸ و آغاز فعالتیهای آموزشی این مرکز جهت آموزش گسترده و منظم در دوره‌های کوتاه‌مدت و بلندمدت، علاوه بر فراهم‌نمودن زمینه‌های آموزش کارکنان دولت، اهمیت موضوع را بیش از پیش آشکار نموده و راه را برای تجدید بنای نیروی انسانی در سازمانهای دولتی باز کرد

اهمیت و ضرورت تحقیق :
عملیات آموزش و بهسازی از فعالیتهای ضروری و مستمر برای تطبیق نیروی انسانی با شرایط متغیر سازمان و محیط می‌باشد و آموزش، ابزاری است که به وسیله فنون و روشهای مختلف، مدیران را در اداره سازمانها یاری می‌رساند. ایجاد یک نظام اداری مطلوب و مناسب، تا اندازه زیادی به کمک آموزش و ارتقاء توانمندیهای نیروی انسانی امکان‌پذیر است. تسلط روزافزون انسان بر طبیعت و شناخت و آگاهی از ناشناخته‌ها و پژوهش برای یافتن تکنیکها و ابزارهای جدید به منظور حل مسائل و مشکلات جامعه به ویژه در کشورهای در حال توسعه، مسأله آموزش نیروی انسانی را بیش از پیش مهم و مؤثر نموده‌است. با توجه به اینکه ایران نیز سالهاست برای نیل به رشد و توسعه مطلوب در تکاپوست، یکی از اهداف استراتژیک و بلندمدت مدیران بلندپایه آن رها‌نمودن اقتصاد کشور از

درآمدهای نفتی و اتکاء به درآمدهای غیر نفتی به عنوان مهمترین منبع درآمد و مؤثرترین ابزار توسعه می‌باشد. در این راستا آموزش نیروی انسانی و ارزیابی آثار آن بر افزایش عملکرد آنان، فوق‌العاده حایز اهمیت است. آموزش صحیح نیروی انسانی، ضمن اینکه در سطح سازمانهای دولتی باعث ارتقاء عملکرد کارکنان و سازمان می‌گردد زمینه‌های برخورد مناسبتر کارکنان با مراجعان را نیز فراهم می‌نماید. رابطه‌ای که متأسفانه هنوز از جایگاه مطلوبی برخوردار نیست. با توجه به موارد یاد‌شده و با عنایت به اینکه در این زمینه تاکنون پژوهشهای کاربردی قابل توجهی انجام نگرفته است، اهمیت و ضرورت انجام این پژوهش و ارایه نتایج آن در مقاله حاضر آشکار می‌گردد.

 

هدف تحقیق :
هدف از این پژوهش بدست آوردن یک رابطه مشخص میان آموزش ضمن خدمت و اثر بخشی کارکنان میباشد .

فرضیه ها :
فرضیه اصلی:
آموزش ضمن خدمت کارآیی نیروی انسانی را افزایش می‌دهد.

فرضیه‌های فرعی:
۱- آموزش ضمت خدمت مهارتهای شغلی نیروی انسانی را افزایش می‌دهد ۲- آموزش ضمن خدمت مهارتهای مدیران در ایفای وظایف مدیریت را ارتقاء می‌بخشد ۳- آموزش ضمن خدمت رضایت شغلی نیروی انسانی را افزایش می‌دهد

تعاریف عملیاتی متغییر های تحقیق :
آموزش ضمن خدمات :
بهبود نظام‌دار و مداوم کارکنان از نظر دانش ، مهارت‌ها و رفتارهایی که به رفاه آنان و سازمان کمک می‌کند. ( جان اف می – به نقل از ابطحی ۱۳۷۵)یا بعبارتی نوعی کوشش نظام‌دار است که هدف اصلی آن هماهنگ کردن علائق و نیازهای آتی افراد با نیازها و اهداف سازمان در قالب کارهایی که از افراد انتظار می‌باشد. ( پی‌یر و گاتر – به نقل از هس ۱۹۸۹فرآیند اکتساب نظام‌دار مهارت‌ها ، قوانین و نگرش‌هایی است که منجر به بهبود عملکرد افراد در محیط کار می‌شود. ( گولدستین ۱۹۹۳)

اثر بخشی :
اثربخشی (معادل عبارت انگلیسی Effectiveness ) عبارت است از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده. به بیان دیگر اثربخشی نشان می‌دهد که تا چه میزان از تلاش‌های انجام شده نتایج مورد نظر حاصل شده است. این واژه کاربرِی زیادی در تعریف و اندازه گیری بهره‌وری دارد

فصل دوم
الف : ادبیات تحقیق
ب : مروری بر تحقیقات انجام شده مرتبط با موضوع در داخل یا خارج کشور

مقدمه :
در گذشته نه چندان دور، سرعت تغییرات در زندگی و مدیریت ها کند و ساده بوده است. این روند ادامه داشت تا اینکه مشکلات و مسایل مربوط به مدیریت و سازمان پیش روی مدیران سازمانها قرار گرفت. مسایلی چون، چگونگی کنترل هزینه ها، بررسی چرایی تولید محصولات با کیفیت پایین، چگونگی حضور در بازارها و شکست در مقابل رقبای کاری. اما یکی از مسایلی که بسیاری از متخصصان علم مدیریت نظریه های متنوعی درباره آن ارائه داده اند، مسأله توجه به منابع انسانی در سازمان از تمام ابعـــاد می باشد.

امروز بسیاری از مدیران ارشد سازمانها بر این ادعـــا هستند که نیروی انسانی آنها سرمایه های واقعی در سازمانهایشان هستند. اما با مطالعه ای ساده می توان پی برد که چندان بر این اعتقاد خود پایبند نیستند، در یک بنگاه کوچک توجه به نیازهای نیروهای انسانی از شاخصهای مهم آن بنگاه است. اگر نیازهای عاطفی، مادی و ارتباطاتی نیروی انسانی را محور اصلی این مطلب قرار دهیم، یکی از نیازهای اساسی کارکنان در سطح سازمانها، نیاز به آموزش است،‌ چرا که برخلاف گذشته سرعت تغییرات در سازمانها و مدیریتها بسیار سریع و پیچیده شده است و این پیچیدگی و سرعت باعث می شود تا نه تنها کارکنان صف بلکه نیروهای ستادی نیز که شامل مدیران درتمام سطوح می شود به امر آموزش مستمر خود توجه جدی نمایند و خود را با شرایط و تغییرات جاری در دنیای امروز تطبیق دهند.

در اثربخشی آموزش تردیدی راه ندارد اما برای انجام آموزشهای اثربخش شرایطی لازم است تا سازمانها ضمن تطبیق با شرایط پیچیده بتوانند با تغییرات برخورد منطقی نمایند و سازمانهای خود را درجهت موفقیت حرکت دهند.

به همین علت و به منظور بررسی و مطالعه عوامل موثر در اثربخشی آموزشهای کاربردی، چگونگی آماده سازی بستر اجرای آموزش در سازمانها، تحلیل نیازهای آموزشی، ارزیابی، پایش و بهبود فرایند آموزش، آموزش از راه دور و چگونگی آموزش مدیران و کارشناسان برای افزایش اثربخشی و کارآمدی آنها در سازمانها، کارشناسان و مدیران آموزش در ایران در گردهمایی که از سوی شرکت فناوری اطلاعات آرنگ برگزار شد حضور یافتند تا درباره محورهای ذکر شده بالا با یکدیگر به تبادل نظر و ایده بپردازند.

سخنران نخست این گردهمایی آقای مهندس رضا سیف الهی بود که سخنان خود را درباره استاندارد آموزش ۱۰۰۱۵، ISO این گونه بیان کرد: در زمان تغییرات، رویکردهای معمول و روشهای روتین، دیگر نمی توانند در حل بهینه مسایل موثر باشند. اما تجربه کشورهای شرق آسیا بویژه ژاپن یا کشورهای اروپایی و آمریکا نشان داده است که روش کایزن در ژاپن، تولیدناب در اروپا و مهندسی مجدد در آمریکا یا شیوه هایی چون چرخه دمینگ، ۵S، کاربرد فناوری اطلاعات، روشهای خلاق حل مسأله، الگوبرداری و امروز مدیریت دانایی، در مقابله و غلبه بر تغییرات بسیار کارآمد هستند. وی در ادامه سخنان خود ویژگیهای سازمانهای موفق را این گونه بیان کرد: سازمانهای موفق دارای رهبران واقعی و مشتری گرا هستند، رویکرد سیستمی بـــــه مدیریت در آنها حاکم است، به طورمداوم درحال

بهبودند، تمامی افراد سازمان در موفقیت سهیم هستند، رابطه سودمند دوطرفه با پیمانکارانشان دارند و برمبنای تجزیه و تحلیل اطلاعات تصمیم گیری می کنند. اما سازمانها برای نمایش تعهد به پیشرفت می بایست استراتژی برای بهبود شایستگی های پرسنل خود داشته باشند. در این میان استاندارد ۱۰۰۱۵،ISO می تواند راهنمایی برای سازمانها در شناسایی و تحلیل نیازهای آموزشی پرسنل شان، طراحی و برنامه ریزی، ارائه آموزش، ارزیابی خروجی و پایش و دستیابی به بهبود موردنظر آنها باشد.

مهندس سیف الهی درباره استاندارد ۱۰۰۱۵،ISO افزود، این استـــــاندارد به تجزیه وتحلیل نیازهای آموزشی می پردازد سپس بــرای دوره های آموزشی، برنامه ریزی می نماید. سازمانها پیش از آنکه نیروهای خود را برای آموزش اعزام کنند باید مطالعه کنند که آیا نیازی برای این کار وجود داشته است؟ اگر پاسخ مثبت است به طراحی آموزش برای پرسنل خود بپردازند. بعداز آموزش لازم است از نتایج آموزش ارزیابی خاص به عمل آید تا روشن شود آیا برای سازمان منافعی داشته است یا خیر. این فرایند مرتب باید موردارزیابی قرار گیرد درست مانند چرخه دمینگ.

به طورکل نیاز آموزشی تعریفی دارد که برنامه ریزی باید برمبنای تحلیل نیازهای فعلی و آتی سازمان در مقایسه با شایستگی موجود پرسنل باشد. اما شایستگی چیست؟ می توان شایستگی را کاربرد دانایی، مهارتها و رفتارها درعمل تعریف کرد بنابراین مرتب باید شایستگی نیروهای انسانی خود را در سازمان بررسی نمایید تا اگر از نظر دانایی، مهارت و رفتار درعمل نیاز به آموزش داشته باشند، مشخص شود.

طراحی و برنامه ریزی آموزش
سخنران در بخش دیگری از سخنان خود، مشخصه های آموزش را برشمرد و گفت، در طراحی و برنامه ریزی آموزشی لازم است تا موارد زیر مورد دقت قرار گیرد:
– اهداف و نیازمندی های سازمان
– اهداف آموزشی
– آموزش گیرندگان
– روشهای آموزش ومحتوا
– برنامه نیازمندی ها مانند مدت، تاریخ و مسایل مالی
– منابع، مواد آموزشی و پرسنل
– معیارهای ارزیابی خروجی آموزش

وی در بحث مربوط به ارزیابی خروجی مناسب آموزش برای سازمانها افزود، هدف از ارزیابی خروجی آموزش این است که مشخص شود آیا اهداف سازمانی و آموزشی برای ما تحقق یافته است؟ زیرا آنچه که برای مدیریت سازمانها بسیار بااهمیت است این است که مطمئن شوند آموزشهای مورداستفاده آنها، اثربخشــی لازم را برای سازمانشان به ارمغان می آورد. پس به پایش و بهبود فرایند آموزش نیروهای انسانی خود می پردازند تا اطمینان حاصل کنند که فرایند آموزش به عنوان بخشی از سیستم مدیریت کیفیت سازمان، در راستای نیازمندی های آنها به طور اثربخش، مدیریت و پیاده شده باشد. چرا که مدیران سازمانهای موفق اعتقاد دارند آموزش همواره کلیدی برای بهبود مداوم است و براثر این بهبود است که سازمانها به جلو هدایت می شوند.

نقش IT در آموزش
آقای دکتر علی اکبر جلالی، عضو هیأت علمی دانشگاه علم و صنعت ایران، سخنران دوم این نشست بود. وی با اشاره به دیدگاه انیشتین دال بر اینکه تصور و تخیل از دانش مهمتر است، گفت: تخیل یا خیال پردازی اغلب باعث توسعه جهان واقعی شده است. آقای تافلر بر ایجاد فکر در نسلهای آینده بر سه عصر تاکید دارد. او معتقد است که عصر یا موج اول عصر کشاورزی برای تهیه غذا بوده و ۳۰ هزار سال طول کشیده است. موج یا عصر دوم عصر صنعت بود و به مدت ۹۰۰

سال در خدمت کشاورزی و ابزارسازی بوده است اما عصر یا موج سوم که عصر اطلاعات می باشد عصری است که بسیاری از جوامع ازجمله جامعه ما، در آن بسر می برند. دکتر جلالی افزود، به نظر من موج یا عصر چهارمی باید باشد به نام عصر انسانیت و معنویت تا زندگی معنوی ساخته شود.
منظور از معنویت تنها مذهب نیست بلکه منظور بسیاری از مسایلی است که به روان انسانها مربوط است.

عصری که امروز در آن بسر می بریم، عصر ارتباطات و عصر مجازی هاست یعنی همه چیز از حالت فیزیکی کم کم خارج و به صورت مجازی ارائه می شود. کلاه، عینک و دوربین های امروزی همه چیز را به صورت مجازی نشان می دهند. سیاست، تجارت، دولت و خرید مجازی شده است تایپ ها مجازی شده اند، با هنرپیشه ها می توانید ازطریق ابزارهای جدید دست بدهید و در آموزشها، اساتید به شما درس می دهند اما وجود فیزیکی ندارند.

امروز جهان براساس فکر و اندیشه و انجام تحقیقات استوار است. آمارها نشان می دهد که ۶۰ درصد جوامع در جهان فقیر هستند و تنها ۲۰ درصد غنی و ۲۰ درصد از کشورها متوسط هستند. اما این فقیر یا غنی بودن تنها در مال و ثروت مادی معنا نمی یابد. بلکه دانایی، دانش، فکر و اندیشه و میزان استفاده از ابزارهای مدرن ارتباطی امروز است که از ثروتمندبودن تعریف درستی ارائه می دهد.

 

کشور ما اگرچه جزو ۲۰ درصد متوسط است اما سهم کاربران ما، ۹۳ درصد کاربران جهان است و در این حالت است که جزو ۲۰ درصد غنی جهان محسوب می شویم. فقط اشکال کار ما در چیدمان نیروهای متخصص و متفکر کشور است که اگر این چیدمان مرتب و به خوبی مدیریت شود می توان کارهای بزرگی انجام داد. افراد نخبه، باهوش و متخصص باید طوری مدیریت و رهبری شوند تا نتایج بسیار مثبت و خوبی در کشور حاصل شود.

دکتر جلالی در پایان سخنان خود به مزایای آموزش غیرحضوری اشاره کــــرد و آنها را این گونه برشمرد: آموزش برای همه در هر جا و هر زمان، کاهش هزینه جابه جا شدن و ساختمان، دسترسی آنی به اطلاعات،‌امکان کارجمعی و بحثهای دوطرفه، دسترسی به تجارب دیگران، انتخاب متن موردعلاقه، امکان اندازه گیری آموزش خلاق و امکان ذخیره سازی تجربیات.

 

به طورکلی می توان گفت که آموزش الکترونیک، سیاست توسعه آموزش درجهان توسعه یافته است. باید توجه داشت بسیاری نکات ناشناخته در این نوع آموزش وجود دارد که باید با دقت آنها را شناخت و از پتانسیل های آن استفاده کرد. نیاز امروز کشور ما به آموزش مجازی بیش از جهان توسعه یافته است و برای رشد ICT درکشورمان باید آموزش غیرحضوری رشد یابد. نباید فراموش شود که آموزش و پرورش در قرن ۲۱، کاملاً متفاوت از وضعیت امروز خواهدبود.

اثربخشی آموزش
چرا برنامه آموزشی؟ این پرسشی بود که آقای دکتر محمد علی شفیعا، استاد دانشکده مهندسی صنایع دانشگاه علم و صنعت ایران در سخنان خود در این نشست مطرح کرد. وی گفت، بـــرای آنکه بدانیم مشتریان ما از ما چه می خواهند و چه نیازهایی دارند و نیز برای مقابله با رقبای خود بایدکیفیتی بیندیشیم. مشتریان ما علاقه دارند تا خواسته هایشان برآورده شود. اگر چنین شود به سوی ما جذب خواهند شد و مبلّغ ما خواهندبود. سازمانی موفق تر است که بتواند به مشتریان خود آگاهی دهد و اثر برجای مانده به مشتریان خود را با خط کش کیفیت بسنجد. ما تا امروز با خط کش کمیت این کار را کرده ایم که باید تغییر کند. برای دستیابی به تمامی اهداف بالا آموزش می تواند نقش پرارزشی ایفا کند. اگرچه آموزش با پول و آمار و ارقام قابل سنجش نیست اما می توان محاسبه کرد که آموزشها چقدر روی نیروی انسانی اثرگذار بوده است و چقدر می تواند توان، مهارت و دانایی آنها را افزایش دهد. معمولاً مدیرانی که به لایه های کیفیتی می اندیشند در این باره موفق تر از مدیرانی هستند که به علت تفکر کمی شان به دامنه منفی رسیده اند.

دکتر شفیعا افزود، گاهی دانش لازم، ازطریق آموزش به نیروی انسانی داده می شود ولی او هیچ تغییری نمی کند. با مطالعه این موضوع متوجه می شوید نیروی انسانی انگیزه لازم را برای فراگیری دانش و ایجاد تحول در خود نداشته است، اگر انگیزه تنها این باشد که با بکارگیری آموزش حقوق او افزایش یابد، پس مدیریت در طراحی فرایند آموزش برای نیروی انسانی خود با شکست روبرو شده است و باید خود را از این شکست نجات دهد.
معمولاً افراد اندیشمند هدف خود را برای آموزش در افزایش دانایی و مهارت و ایجاد تحـــول در خود و سازمان خود جست و جو می کنند. این افـــــراد طی آموزشهای بیشتر می آموزند از امکانات، بهترین استفاده را کنند و اگر سیستم یا تجهیزات آنها دچار اشکال شود برخیزند و درصدد رفع اشکال برآیند. به عبارتی این گــــروه به مرور به سمت توانمندی های فکری سوق داده می شوند.

 

آنچه که در فرایند آموزش در یک سازمان با اهمیت است، موضوع ارزشیابی قبل و بعد از اجرای آموزش است، یعنی قبل از آموزش از افراد پرسش شود چقدرمی دانند یا چقدر می فهمند. حال اگر جمعیتی برای یک برنامه آموزشی، تقاضای قابل توجهی از خود نشان دهند، معلوم می شود که اثربخشی نظام آموزشی موردمطالعه، بسیار بالاست. و برعکس، اگر طی زمان، چنین نظام آموزشی ادامه یابد، به این معناست که اثربخشی آن بسیار عالی بوده است. بنابراین هدف اصلی در آموزش، اثربخش بودن آن است، که اندازه گیری این اثربخشی کاری است سخت.

سخنران در ادامه گفت؛ معمولاً نتایج اجرای یک برنامه آموزشی طولانی است اما نباید اجازه داد این انتظار طولانی شود. شـاخصهای مهم در ارزیابی اثربخشی برنامه های آموزشی متفاوتند مثلاً میزان رضایت یا نارضایتی از اجرای آموزش، شیوه آموزش توسط استادان، فضای آموزشی، نوع پرسشها و نوع و میزان بازخوردهایی که دریافت می شود همه و همه نقش دارند.

در بحث ارتباطات، نقش آموزش بر تغییر رفتارها مطرح است، گاهی این رفتارها در جوامع مختلف متفاوت است. مثلاً انسانهایی که در رفتارهای خود به نتایج می اندیشند جزو گروه کشورهای جهان چهارم هستند. چنانچه به فرایندها اندیشه کنند درگروه جهان سوم جای دارند و اگر به سیستمی که فرایند در آن قرار دارد فکر و رابطه ها را بررسی نمایند جزو کشورهای جهان دوم هستند. اما اگر انسانها به عاقبت کار بنگرند و دور را ببینند می توان گفت آنها در جهان اول سیر می کنند. به عبارت دیگر:

– انسانی که به دانایی و فکر و اندیشه بپردازد، انسان جهان اول است،
– انسانی که به فکر سیستم باشد، انسان جهان دوم است،
– انسانی که از مهارتهای خود استفاده کند، انسان جهان سوم است و
– انسانی که به بازو و زور خود می اندیشد، انسان جهان چهارم است.
به طورکلی آموزشها برای سازمانها باید در این جهت باشد که نیروهای انسانی بیاموزند که چگونه می توانند خواسته های مشتریان سازمان خود را برآورده سازند و آنچه را که مشتریان دوست ندارند را دریابند.
ازطرفی آنها باید آموزش ببینند که چگونه می توانند رشدی کیفی در اجرای وظایف خود کنند تــا موجب رضایت خاطر مشتری سازمان شوند.

فصل سوم
روش انجام تحقیق
• جامعه آماری
• نمونه ی آماری و چگونگی گزینش آن
• ابزار جمع آوری اطلاعات
• روش های آماری برای تجزیه و تحلیل اطلاعات

جامعه آماری :
جامعه آماری در این پژوهش نیروی کار شاغل استان قزوین میباشد که به صورت دسترسی تصادفی به بررسی جامعه ای ۲۵۰ نفری از معلمان شاغل پرداختیم .

نمونه و روش نمونه گیری :
مطالعه از نوع توصیفی مقطعی است که در سال ۱۳۸۸ و از جمعیتی تعریف شده و با متغییر های مشخص وابسطه و مستقل به انجام رسیده است ، در این تحقیق از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای استفاده شده در این روش کل جامعه آماری ۲۵۰ نفر محاسبه گردیده ، سپس اسامی افراد بر اساس حروف الفبا و به تفکیک سطح تحصیلی تنظیم گردیده و با توجه به جمعیت کارگران سهمی از نمونه به مقطع و سطح تحصیلی اختصاص داده شده است ، حجم نمونه با استفاده از فورمول کوکران ( ۹ ) نفر تعیین گردیده ، ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه ای مشتمل بر ۱۵ سئوال بر اساس طیف لیکرت بوده ، جهت دستیابی به اهداف پژوهش از آرمون کای دو تغییر واریانس ، انحراف معیار و میانگین استفاده شده است .
محقق برای انجام دادن آن به دانستن اطلاعات و پارامتر هایی درباره جامعه ای که قصد انتقال نمونه از آن را دارد نیاز دارد ، مثلا باید وضعیت توزیع یک یا چند صفت را که مورد مطالعه است، در جامعه بداند؛ مثلاً باید وضعیت توزیع یک یا چند صفت را که مورد مطالعه است، در جامعه بداند؛ یعنى بداند چند درصد جامعه آن صفات را دارند و چند درصد فاقد آن مى‌باشند. همچنین، باید با انحراف استاندارد جامعه و با استفاده از روش‌هاى آمارى حجم نمونه را برآورد کند. یکى از روش‌هاى آمارى که معمولاً در ارتباط با مطالعه متغیرهاى کیفى براى تعیین حجم نمونه مورد استفاده قرار مى‌گیرد فرمول زیر است:
n = t2pq / d2
در این فرمول z=t اندازه متغیر در توزیع طبیعى (توزیع نرمال مربوط به منحنى گاوس) است که از جدول مربوط در سطح احتمال موردنظر استخراج مى‌شود. گاه در فرمول به جاى حرف t حرف z نیز بکار مى‌رود. p، درصد توزیع صفت در جامعه یعنى نسبت درصد افرادى است که داراى صفت مورد مطالعه مى‌باشند. q، درصد افرادى است که فاقد آن صفت در جامعه هستند. d، تفاضل نسبت واقعى صفت در جامعه با میزان تخمین محقق براى وجود آن صفت در جامعه است که حداکثر نسبت آن تا ۰۵/۰ است و دقت نمونه‌گیرى نیز به آن بستگى دارد. به هنگام برآورد حجم نمونه براى صفات و متغیرهاى کمّى از فرمول n=t2s2/d2 استفاده مى‌شود که s2 انحراف استاندارد جامعه است. محقق مى‌تواند مقدار z یا t را از جدول ۶ استخراج کند:

رابطه t یا درصد احتمال صحت گفتار
ردیف درصد احتمال صحت گفتار مقدار t
۱ ۶۸/۳ ۱
۲ ۹۵ ۱/۹۶
۳ ۹۵/۵ ۲
۴ ۹۹ ۲/۵۸
۵ ۹۹/۷ ۳
۶ ۹۹/۹ ۳/۲۹

محقق با داشتن مقدار هر یک از علائم مى‌تواند حجم نمونه را برآورد کند؛ مثلاً اگر محقق بخواهد تعداد نمونه مورد نیاز را در جامعه‌اى که صفت x به نسبت ۷۰ درصد پراکنده است، با سطح اطمینان ۹۵ درصد و احتمال خطاى ۵ درصد محاسبه کند، به ۳۲۲ نفر نیاز خواهد داشت:

یکى دیگر از فرمول‌هاى مورد استفاده براى برآورد حجم نمونه در متغیرهاى کمّى عبارت است از: (سرائی، حسن؛ مقدمه‌اى بر نمونه‌گیرى در تحقیق؛ ص ۱۲۹ و ۱۳۷)

در این فرمول N، حجم جمعیت یا جامعه و s2 واریانس صفت در جامعه است که قبلاً محاسبه شده است. d و t نیز همان است که قبلاً بیان شد.
از دیگر فرمول‌هاى مورد استفاده براى برآورد حجم نمونه در متغیرهاى کیفى فرمول کوچران (cochran) است که به گونه‌اى بسط یافته همان فرمول اولى است:

در این فرمول N حجم جامعه مورد مطالعه را نشان مى‌دهد و بقیه نشانه‌ها همان است که قبلاً به آنها اشاره شد. ویژگى‌ عمده این فرمول، آن است که مى‌توان حجم جامعه را نیز در آن دخالت داد و به یک نمونه منطقى‌تر دست یافت؛ مثلاً اگر محققى بخواهد از یک جامعه صدهزار نفرى نمونه‌اى را با مشخصات زیر انتخاب کند به ۳۲۱ نفر نیاز خواهد داشت: