فایل ورد کامل مقاله مدیریت استراتژیک منابع انسانی؛ تحلیل علمی نقش برنامه‌ریزی و سیاست‌های کلان در بهره‌وری سازمان

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل مقاله مدیریت استراتژیک منابع انسانی؛ تحلیل علمی نقش برنامه‌ریزی و سیاست‌های کلان در بهره‌وری سازمان دارای ۸۳ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد فایل ورد کامل مقاله مدیریت استراتژیک منابع انسانی؛ تحلیل علمی نقش برنامه‌ریزی و سیاست‌های کلان در بهره‌وری سازمان  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل مقاله مدیریت استراتژیک منابع انسانی؛ تحلیل علمی نقش برنامه‌ریزی و سیاست‌های کلان در بهره‌وری سازمان،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن فایل ورد کامل مقاله مدیریت استراتژیک منابع انسانی؛ تحلیل علمی نقش برنامه‌ریزی و سیاست‌های کلان در بهره‌وری سازمان :

مدیریت منابع انسانی استراتژیک

بهبود تغییر گروهی: مورد مدیریت منابع انسانی استراتژیک
۱- خلاصه
در این مقاله سه شکل پیچیدگی آورده شده است: و پیچیدگی الگوریتمی، سازمانی و سازمان یافته. پیچیدگی سازمان یافته برای مدیریت شرکت‌ها، مناسب‌ترین است. این پیچیدگی یک شکل فرمان مورد بحث است که در نتیجه کاربرد مفید قوانین با رقابت گروه‌های علاقمند در رابطه با اشکال خاص نهادی کردن به دست آمده است. بیان کیفی پیچیدگی، تعهد کردن است، خصوصاً زمانی که به سطح میکروسکوپی رفتار در یک شرکت می‌پردازیم.

برای درک چشم‌انداز شغلی شرکت، چهار نگرانی مرتبط لازم است که در صحنه باشد. آنها به عملی متعادل کننده و خوشایند احتیاج دارند. بعلاوه، از نقطه نظر هماهنگی، چهار جهت‌یابی ارزشی وجود دارد، که چهار ضمیمه مختلف که شرکت با آنها درگیر است را شرح می‌دهد. این چهارچوب مربع برای شرح مفصل مدیریت منابع انسانی استراتژیک (HRM) به عنوان نمونه‌ای از پیچیدگی سازمان یافته به کار می‌رود و برای خلاصه کردن ویژگی‌های طراحی TM کار شبیه‌سازی مدیریت است. همان‌طور که این جا یک محیط یادیگری خود سازماندهی شده است، من خاطر نشان می‌کنم که این شبیه‌سازی مدیریتی به شکل آزاد، اشکال مختلف ایجاد سازمان را مجاز می‌کند. شبیه‌سازی وریزیت بعنوان بخشی از یک برنامه آموزشی داخل شرکتی به کار می‌رود. پایه تجربی به شرکتی برمی‌گردد که در فرآیند تغییر بنیادی از سازمان دولتی به بازیگر بازار جهانی در بخش خدمات اقتصاد تغییر می‌کند. یکی از اهداف PERFORM TM بهبود این فرآیند تغییر است.

پس از خلاصه کردن شبیه‌سازی مدیریتی، من مجذوب کننده‌هایی را معرفی می‌کنم که از روشی نتیجه‌گیری شد که شرکت‌کنندگان جلسات شبیه سازی بعدی سازمانی در شرکت شبیه‌سازی شده‌شان ایجاد کنند. موانع مختلفی جهت تغییر وجود دارد، که روی نمونه‌های جذب کننده تأثیر می‌گذارد.
۲- معرفی: منظره پیچیدگی فرضی

برای محضم معنی تئوری پیچیدگی دراجتماع و قلمروهای بشری، ارزشمند است که تفاوت بین پیچیدگی الگوریتمی، سازمانی و سازماندهی شده را تشخیص دهیم. پیچیدگی الگوریتمی به قابلیت شمارش و قابلیت ساخت سیستم برمی‌گردد. که این موضوع به کمیت اطلاعاتی برمی‌گردد که سیستم را توصیف می‌کند، به حداقل نمونه پیشگام، الگوی حداقل، به ساخت دورباز الگوی برمی‌گردد.

بعلاوه پیچیدگی الگوریتمیک براساس تئوری سیستماتیک مدل‌های وابسته به مشاهده کننده است. اجتماع ناظران، در ارتباط با این نوع پیچیدگی، عدسی پیچیدگی را از طریق تنوع ریاضی، سیستم‌های فرضی به روش‌های سابرنتیک (واپادشناسی) به مشکلات مختلفی می‌پردازد. این مسئله از سازمانهایی که خودشان را مورد توجه قرار داده تا اینکه مورد توجه قرار بگیرند، را اخراج می‌ کند.

پیچیدگی سازمانی به سازمانهایی درحال اتنقال مربوط می‌شود. پیچیدگی طوری مورد بررسی قرار می‌گیرد که از طریق سیستم‌های خودسازمانی، به دور از تعادل پراکنده، خودساز، و در فضای تکاملی پدیدار شود. این شاخه از تئوری پیچیدگی ریشه‌های بیولوژی تکاملی خودش را دارد و مطالعه اکوسیستم‌ها، که پیچیدگی را کاهش یا افزایش می‌دهد، مثل سیستم‌های سازه‌های است که با هم تکامل یافته‌اند. این به توضیحات پدیده‌هایی در یک تعداد نامعلوم قبلی وضعیت میکروسکوپی برمی‌گردد که از نظر بیولوژیکی و اجتماعی معتبر است. این مورد برای زمانی است که هیچ توضیحی عمومی یا با الگوریتمی نمی‌توان به اندازه کافی فرآیند معتبری را توصیف کرد و

پیکربندی خاص سببی لازم است، اما هنوز در دسترس نیست، تا تاریخچه منحصر به فرد آن را توضیح دهد- تغییر تدریجی برای مثال، مثل، توضیحات علمی عمومی برای توصیف نتایج خاصی که باعث حمله به برج‌های دوقلو در یازدهم سپتامبر سال ۲۰۰۱ در نیویورک شد، یا برای توصیف نتایج که باعث بیماری در پایه محدوده خاص DNA و شرایط زندگی شد. این فرآیندها دوره منحصر و خاصی را در فشای متوالی و بزرگ و غیرقابل تصور ایجاد می‌کند. سازمان خاص، ساختار و فرآیند فرمانی را در فضای بزرگ متوالی ایجاد می‌کنند. چنین امری از طریق علوم ساختاری، سیستمیک و تاریخچه‌های زیست محیطی و دانش گسترده اطلاعات و وسیله تبادل، قابل درک و توضیح است.

این را با گرفتن متن یا شرایط مرز امکان‌پذیر است و ما را به سمت تاریخی منحصر به فرد هدایت می‌کند و به دانش نتایج محلی (دانش بومی) نیاز دارد. هر دو تفاوت در ویژگی‌های پایداری مورد نظر سازمان‌ها وجود ندارد، زیرا آنها ابتلا به دیدگاه ناظر نگاه می‌کنند. بنابراین، در ارتباط با پیچیدگی سیستم‌های اجتماعی انعکاسی، این مسئله مهم است که دیدگاه‌ها یا موقعیت‌های خارج/ناضر و داخل/شرکت‌کننده را تشخیص دهیم. از جایگاه ناظر، پیچیدگی سازمانی به تعدادی از سازه‌ها، درجه تفاوت یا تنوع (تغییر) این سازه‌ها، درجه بر همبستگی (ارتباط) بین سازه‌ها، و سرعت و تغییرات غیرقابل پیش‌بینی (آشفتگی) محیط‌زیست برمی‌گردد.

نوع سوم پیچیدگی لازم است، که از طریق خودآگاهی فعالان داخلی یا آژانس‌هایی ایجاد شود که به سطح بالای پیچیدگی سازمان داخلی رو یا رو با محیط‌زیست می‌پردازند. تا یک حد خاص، این پیچیدگی از طریق تولید مشترک عاملان/نمایندگان ایجاد می‌شود. این شکل یک فرمان مورد بحث است که از کاربرد استراتژیک قوانین رقابت گروه‌های علاقمند به اشکال خاص نهادی کردن، منتج می‌شود. برای تشخیص این شکل پیچیدگی، که ساختاری اجتماعی دارد، از پیچیدگی سازمانی که ناهموند فرض شده و نقطه نظر کاربردگرایی دارد،‌بهتر است از پیچیدگی سازمان یافته صحبت کنیم. وقتی پیچیدگی سازمانی مربوط به نقطه نظر ناظر خارجی باشد، پیچیدگی سازمان یافته باید از دیدگاه شرکت‌کنندگان داخلی سیستم اجتماعی قابل درک باشد. این تمایز به تغییری شناخت شناسی نیاز دارد برای درک این تغییر، من سئوالات شناخت‌شناسی ایجاد شده را مورد توجه قرار می‌دهیم تمایز بین پیچیدگی الگوریتمی و سازمانی از یک طرف و پیچیدگی سازمان یافته از طرفی دیگر، وقتی کسی تشخیص دهد که قلمرو علوم طبیعی به سادگی با قلمرو اجتماعی و انسانی مقایسه شده، پیچیده می‌شود.

طبقه‌بندی علوم اجتماعی انسانی بسیاری سخت‌تر از علوم طبیعی است. طبقه‌بندی «کوارک» یا «مورچه» طوری است که فرقی نمی‌کند که یک کوارک را کوارک بنامیم یا یک مورچه را مورچه بنامیم. این مسئله روی رفتارشان تأثیری ندارد. این مورد در قلمرو انسانی و اجتماعی نیست. مثالی از دنیای روابط بین‌‌المللی، تقسیم‌بندی «تروریست» (به عنوان یک طبقه‌بندی) یک نوع هم‌کنش است زیرا با چیزهایی از بین نوع، یعنی مردم، شامل تروریست‌های فردی تأثیر متقابل دارد. آن از اینکه چگونه تقسیم‌بندی شوند و براساس رفتارشان تعریف شوند، آگاه می‌شوند. آنها یک هم‌کنشی یا یک نوع خود رجوعی پیدا می‌کنند. در مقایسه کوارک‌ها نوع هم‌کنشی نیستند؛ نظریه اینکه کوارک با کوارک تأثیر متقابلی ندارد. طبقه‌بندی «کوارک» ثابت است، در حالکیه طبقه‌بندی «تروریست» با تغییر شرایط سیاسی، تغییر می‌کند. این مسئله

نتیجه‌بخش است که پیچیدگی سازمان را وقتی بررسی کنیم که به انواع بی‌اهمیت بپردازد. به هر حال، این یک دید بسیار محدود است که انواع هم‌کنش را مورد توجه قرار دهیم. در این مورد، پیچیدگی سازمانی و سازمان یافته باید به هم مرتبط شوند. این کار را صرفاً برای مطالعه و مدیریت سیستم‌های اجتماعی به کار می‌برند.
پیچیدگی سازمانی و سازمان یافته با مطالعه سیستم‌های اجتماعی با هم ترکیب می‌شوند، که نمایندگان هر دورخود را مورد توجه قرار داده و توسط نمایندگان دیگر مورد وجه قرار می‌گیرند. پیچیدگی سازمان یافته به فردیت دیدگاه و موقعیت مربوطه نمایندگان سیستم اجتماعی برمی‌گردد، در حالی که آنها کار می‌کنند و به عنوان تولید دوباره خود سازمان اهمیت دارد. تأکید روی دانش منحنی و بهبود یافته است. پیچیدگی سازمانی به عقایدی برمی‌گردد که توسط جامعه ناظران توسعه یافته است به

فردیت دیدگاه و موقعیت مربوطه نمایندگان سیستم اجتماعی برمی‌گردد، در حالی که آنها کار می‌کنند و به عنوان تولید دوباره خود سازمان اهمیت دارد. تأکید روی دانش منحنی و بهبود یافته است. پیچیدگی سازمانی به عقایدی برمی‌گردد که توسط جامعه ناظران توسعه یافته باشد. تأکید بر دانش واضح درونی فرد است. بنابراین، تئوری پیچیدگی سیستم‌های اجتماعی روی عقاید گسترده‌ای به کار رود، مثل انگیزه‌ها، بازتاب، هویت، ابهام، دقت، منحصر به فردی، موقعیت و انقباض‌ناپذیری. و در دوره‌های خاص، دیدگاه‌های پیچیدگی سازماندهی شده در شرکت‌ها از طریق سازماندهی برپایه گفتگو، تعهد کارکنان، توافق در مورد قوانین، کدهای مدیریت تفسیر می‌شود. حداقل دو شکل مختلف همکاری، یعنی همکاری بازار و صنعت مورد توجه قرار می‌گیرند. آنها باید شرایط بالا بردن کار گروهی و آموزش سازمانی برای کنترل سیستم‌های پیچیده اجتماعی را فراهم آورند. در حالی که تمرکز بر پیچیدگی سازمانی و سازماندهی شده، پیچیدگی الگوریتمی خارج از گستره این مقاله است.
۳- مدل‌های جذب‌کننده سیستم‌های اجتماعی

ابتکارات ریاضی و محاسباتی، شبیه به گسترش پویایی مولکولی و شبیه‌سازی فرآیند اتمی در بیوملکول‌ها، کمک قابل توجهی به پیشرفت‌های تئوریک در علوم اجتماعی تحت شرایطی که ملاحظات مناسب شناخت‌شناسی در نظر گرفته شود، می‌کند. همان‌طور که در بالا ذکر شد، طبقه‌بندی علوم انسانی و اجتماعی بسیار سخت‌تر از طبقه‌بندی در علوم طبیعی است. اگر تفاوت بین انواع هم‌کنش و خنثی در چهارچوب مرجع قرار نیگرد، قلمرو علوم اجتماعی و انساین کاهش پیدا می‌کند و به طور خالص مکانیکی می‌شود، به عبارت دیگر، روش الگوریتمی، ویژگی‌های خود رجوعی ایجاد سیستم‌های اجتماعی را نادیده می‌گیرد. داده‌های موجود و طبقهبندی آنها باید برای تأثیر ایجاد حلقه مورد بررسی قرار گیرد، به عبارت دیگر، هم‌کنش بین یک عقیده و یک گروه و شخصی که ب این عقیده پایبند است وجود دارد. این مشاهده خصوصاً‌ مربوط به سیستم‌های اجتماعی است که از تأثیرات متقابل بین نمایندگی‌ها، یا عاملان به وجود آمده است. دستور اجتماعی دائماً‌از هم‌کنش بین عاملان انسانی که به اندازه

خاصی به عنوان نمایندگی‌های ذی‌صلاح در نظر گرفته می‌شوند، پدیدار می‌شود. ساختار اجتماعی توسط نماینده انسانی تشکیل می‌شود و این وسیله‌ای است که آن را تشکیل می‌دهد، این با خود ارجاعی و براساس عاملان اجتماعی انعکاسی انجام می‌شود. بنابراین مدل‌های جذب کننده سیستم‌های اجتماعی هم متمرکز می‌شوم. جریان ابعادی و پویای این حوادث منحصر به فرد شرایط و ویژگی‌های خود ارجاعی دوگانگی ساختار، کاربرد مستقیم مدل‌های آشفتگی سیستم‌های اجتماعی را مختل می‌کند. فرد باید تشخیص دهد که چهارچوب‌های کاری جدید موضوعی به طور خاص در علوم طبیعی و اجتماعی سرانجام بر زبان معمولی تکه می‌کنند، مورسیون (۱۹۹۱) خاطر نشان کرد که در سلسله مراتب سیستم‌های پویا، رژیم‌های آشفته و «جذب‌کننده‌های بیگانه» بین نظم دوره‌های متناوب و فرمان احتمالی تصادفی ایجاد می‌کنند. باید روشن شود که این حالت نقطه‌نظر ناظر خارجی سیستم را در نظر می‌گیرد. کارمندان داخلی/ شرکت‌کنندگان ممکن است به خوبی معنی این جذب‌کننده‌های خارجی را به عنوان نتیجه پیچیدگی روشی که سازماندهی شده، درک کنند.

اسکرودت (۱۹۸۸) یادآوری می‌شود که تئوری ریاضی آشفتگی را می‌توان برای توصیف سیستم‌هایی که رفتار عمومی‌شان قابل پیش‌بینی است اما رفتار خاص و سطح میکروسکوپی‌شان قابل پیش‌بینی نیست، به کرا می‌رود. با دقیقاً به کار بردن سیستم‌های اجتماعی که رفتار عمومی‌شان قابل پیش‌بینی نیست، نتیجه این است که چنین روشی هنوز عملی نیست. بعلاوه، براساس فهم تکامل مشترک نمایندگی‌ها در سیستم اجتماعی، توجه بیشتر من روی رفتاری سطح میکروسکوپی نمایندگی‌هاست که رفتار عمومی را در سطح بالاتر پرخاشگری ایجاد می‌کنند. به همین دلیل، من روی روش مفهومی پیچیدگی سیستم‌های اجتماعی تأکید می‌کنم. شالاک پیشنهاد می‌کند که این مدل‌های مفهومی شامل همانندسازی زیر باشند:

۱- وجدو یک الگوی جذب کننده
۲- فرآیندهای ریشه و خاتمه الگوی جذب کننده (در صورتی که وجود داشته باشد)
۳- مرزهای زمینه تأثیر جذب کننده
۴- حوزه(های) جذب‌کننده و

۵- پارامترهای کنترل عملی.
چون فرمان اجتماعی و وضعیت جذب‌کننده یا کلاس وضعیت‌های سیستم اجتماعی پویاست، من ابتدا ایجاد فرمان اجتماعی بخش‌های مختلف یا شبیه‌سازی مدیریتی PERFORM TM را مورد توجه قرار می‌دهم که در زیر خواهید دید. الگوهای جذب کننده تحت تأثیر دورنمای تجاری هستند که توسط شرکت تصویب می‌شود.
۴- دورنمای تجاری: وسایل کنترل پیچیدگی سازماندهی شده

هدایت سیستم‌های اجتماعی مثل شرکت‌هایی که در بازار بی‌ثبات کار می‌کنند، سر و کار داشتن با پیچیدگی سازماندهی شده را نشان می‌دهد. این خصوصاً نشان می‌دهد که چه زمانی یک شرکت نوآوری دارد. شرکت‌هایی که درگیر فرآیند تغییر سریع و عمیق هستند، نیاز به انعطاف‌پذیری بالایی دارند. که این مسئله به توانایی بررسی انعکاسی و انعطاف‌پذیری دائمی و تبدیل شدن به سازمان داخلی در شرایط خارجی نیاز دارد. به هر حال سازمان‌های پیچیده در زمینه ابداع و نوآوری مشکل دارند. آنها باید عمل تعادلی دقیقی بین رویارویی با اجبارها و یکپارچگی‌ها انجام دهند. برای تولید مؤثر و یا نوآوری خدماتی مجموعه فعالیت‌هایی مکالمه‌ای را لازم است که در نظر بگیریم:

عقلانی کردن محصول/ خدمات تا یکپارچگی نیازهای بازار و پتانسیل تکنولوژیکی صورت گیرد (ارتباط بازار تکنولوژی) به عبارت دیگر، تعادل فشار بین خارج و داخل.
سازماندهی فرآیند جهت سازگار کردن حل مسئله ابتکار که تعادل فشار بین قدیم و جدید است؛
بازبینی فرآیندی که فشار بین تصمیم‌گیری تا انجام کار را تعادل می‌بخشد؛ و
توسعه تعهد در رابطه با تأثیر ابتکار که تعادل فشار بین آزادی (که هیچ گروهی به آن اضافه نشده) و مسئولیت است.
از این مجموعه فعالیت‌ها جذب‌کننده‌های مختلفی پدیدار می‌شود.

براساس این فشارها، خصوصاً‌ سازمان دیوان سالاری و سلسله مراتبی برای سازگاری دارای مشکلاتی است. ایجاد اشکال جدید سازمان افزایش روانی بیان در ظاهر خارجی شرکت‌ها را از طریق آشکاری مثل زنجیره‌ها. شاخه‌ها و شبکه‌ها (ارتباطات استراتژیک) و سازمانهای مجازی نشان می‌دهد. بنابراین، به عنوان یک سازمان داخلی، انعطاف‌پذیری ظاهر خارجی و بخش بخش کردن رسمی، به سازمان انعطاف‌پذیر، ثابت و ذی‌صلاح تقسیم می‌شود، در مقایسه با الگوی مدیریتی کاربردگرا، افراد در چنین سازمانی به عنوان گروه ثابت ویژگی‌های ضروری، یا اثرات ضروری در نظر گرفته می‌شوند که قابل کنترل هستند، اما از نظر اجتماعی به صورت فردی تأسیس شده‌اند.
۱-۴- هماهنگی

«هماهنگی» مفهوم کلیدی مدیریت پیچیدگی سازماندهی شده است. این مسئله با چهار نگرانی همراه است که در بالا ذکر شد، و در حالی است که تجارت با چیزهایی مثل تجارت با مردم مورد توجه قرار می‌گیرد. خصوصاً‌ این مطلب در رابطه با متن جامعه علمی با مردم به عنوان روش‌ها و رسانندگان دانش است. برای مقایسه و ارتباط مردم و اشیاء، تونوت خاطرنشان می‌سازد که شکل برابری لازم است. به هرحال:

«یک شکل برابری، که واقعیت علامت‌ها (آرم، علامت تجاری و …) را نشان می‌دهد، امکان مشابهی برای حساب به عنوان یک پایه واقع‌بینی ابزار تکنیکی و کاربرد نیست. مقایسه این اشکال برابر نشان می‌دهد که زمان و مکان پیکربندی‌های مختلفی دارند که با پیامد مهم قضاوت همراه است.»
علائم ساختارهای اجتماعی هستند که به سنت‌ها برمی‌گردد و بر پایه داوری بسیار طبیعی آنهاست. این روش دیگر این گفته است که پیچیدگی الگوریتمی برای مدیریت سیستم‌های اجتماعی مناسب نیست. واقعی بودن ابزار خنثی و کاربردی هم از نظر اهداف هستی‌شناسی و هم از نظر هدف شناخت‌شناسی مورد توجه قرار می‌گیرد. چنین دیدگاهی در مورد تکنولوژی، پایه‌ای برای پیچیدگی الگوریتمی است.

برای تکنولوژی، که در سیستم‌های اجتماعی- فنی به کار رفته، این دیدگاهی بسیار محدود است. زیرا که توجه زیادی به منطقی بودن فنی و دقیق آن شده است. در رابطه با پیکربندی‌های مختلف، قاعده برابری با سه فرمان زیر در مورد «ارزش» که حالت‌های مختلف هماهنگی را ممکن می‌سازد، وجود ندارد.
۱- یک شکل ابتدایی از وابستگی بین انسانها و محیط‌زیست آنها، که شامل انسان و مواد است، چنین وابستگی، ظرفیت انسانها را بالا می‌برد و و منابع را در نظر می‌گیرد. به وسیله این وابستگی‌ها، انسان‌ها با دنیا ارتباط برقرار می‌کنند. پیکربندی‌های جدید این ارتباطات از طریق شناسایی و توسعه تجهیزات جدید مثل برای نمونه سیستم‌های اطلاعاتی ایجاد می‌شود.

۲- گسترش وابستگی از طریق ویژه کاری و توسعه این تجهیزات، تکمیل توانایی‌های بشری. برای مثال با بهبود دیدپذیری با تجهیزات دید مناسب.
۳- وابستگی سیستمی شده بین انسانها و دیگر حیوانات به بازتابی روی قضاوت نیاز دارد، که در مورد قدرت منصفانه و غیرمنصفانه است.
این موضوع با مقتضیات سیاسی و اختلاقی فضای عمومی همخوانی دارد.
با تأکید بر تجهیزات مکمل با بشر نقش تکنولوژی به عنوان رقابت با توانایی بشر نادیده گرفته نمی‌شود. دستورات تکنولوژیکی وابسته باید در فهم توجهات کنونی به توسعه و ابتکار سیاسی نادیده گرفته شود.

یک دستور مهم ارزش هنوز انجام نشده است. این دستور به وابستگی های بین بشر به عنوان عضوی از سازمان مربوط می‎شود. این وابستگی به آن است که : سیستم هم کنشی بین عاملان و نمایندگان شکل می‎دهد.

۴- یک وابستگی اضافه مربوط به دستور بازار و صنعت در جلسه مطرح شده که خصوصاً در مورد زمانی است که بازار خوبی خدمات می دهد، این به وابستگی بین نمایندگی ها یا عاملان درونی که آنها به کار می برند و منتشر کردن دانش آشکار و ضمنی در محیط داخلی شرکت برمی گردد و آن را به محیط زیست خارجی یعنی بازار منتقل می‌کند. این وابستگی براساس نظریه یک شرکت به عنوان سیستم اجتماعی است.

پیچیدگی در نتیجه این وابستگی ایجاد می‎شود. از طریق توافقات، روابط بحرانی بین حالت های ایجاد شده هماهنگی می‎تواند سازگار، موقتی یا فضایی باشد. شرکت‌ها، سازمندی‌هایی هستند که با چنین پیچیدگی سازمان‌دهی شده‌ای درگیرند که براساس توافقنامه‌های هماهنگی مجزایی است. براساس تونوت، اعضای این سازمان‌ها در وضعیت‌های مختلف هماهنگی، وابسته به پیکربندی موقعیتی که در آن هستند، مشغول هستند. تمام سازمان‌ها با فشارهای بحرانی بین دستورات مختلف دارایی هماهنگ هستند و از عهده آنها برمی‌آیند.»

در اقتصاد بازار، رقابت خدمات عمومی به بحث‌هایی بین ارزش شهری و بازار کشیده می‌شود. بعلاوه در جوامع صنعتی، فشار بین دستورات مختلف دارای که در رقابت بازار و عملکرد تکنولوژیکی قرار دارد، بالا می‌رود.

آنها مفاهیم مختلفی را منطقی بودن در مورد صنعتی‌سازی را نشان می‌دهند و روش‌های مختلف هماهنگی را درخواست می‌کنند. این برای مثال در معنی «زمان» نشان داده شده است. در دستور بازار که تاکنون این مسئله کاهش یافته است، در حالی که در دستور صنعتی دارایی «زمان» آینده است که با سرمایه‌گذاری تضمین شده است. در این اینجا در مورد اختصاص منابع به رضایت سریع بازار در مورد درخواست مشتری یا همانگی صنعتی عملکرد تولید نگرانی وجود دارد. در توافق با حالت صنعتی هماهنگی، وابستگی بین نمایندگی‌ها به آینده‌نگری براساس سرمایه‌گذاری در آموزش و بهبود کارآمدی نیاز دارد. شکل صنعتی هماهنگی به سرمایه‌گذاری بالای تجهیزات متکی است، در حالیکه شکل سیستم‌های اجتماعی هماهنگی به سرمایه‌گذاری «سرمایه انسانی» و روابط قابل پیگیری ساختاری انسانی بستگی دارد. هر دو هم به هم وابسته هستند. آنها دارای دیدگاه دوره‌ای‌بندی هستند، که به زندگی سازمانی موفق و طولانی و مداوم کمک می‌کند. «شرکت‌ها از بین می‌روند زیرا مدیران‌شان روی فعالیت اقتصادی تولید کالا و خدمات تمرکز دارند و فراموش می‌کنند که طبیعت مواقعی سازمانشان اجتماع انسانها است.»

از این نقطه نظر، تحصیلات تجاری به عنوان بخشی از HRM استراتژیک نقش مهمی را بازی می‌کند.
۵- مدیریت استراتژیک منابع انسانی (HRM)

پیچیدگی سازماندهی شده در یک شرکت اشکال مختلفی دارد برای مثال. ساختاری که از نظر جانبی توزیع شده، توزیعی و سلسله مراتبی. روش ثمربخش برای ساخت سازمان داخلی به وسیله ترکیب پرسنل امکان‌پذیر است. این نشان‌دهنده یک هشت ناپایداری مردمی که وارد شرکت شده و یا آنجا را ترک می‌کنند و یا اینکه از یک موقعیت دیگر شرکت می‌روند. ترکیب پرسنلی که رشد یافته ‌اند، تاریخچه، شرایط کنونی و پتانسیل آتی شرکت را منعکس می‌کند. ترکیب پرسنل به شبکه اقتصادی روابط بین سازمان‌ها و سهامداران بستگی دارد که بافت سازمانی در این شرکت خاص عملکردی است، و محیط تجاری سیاسی و اجتماعی- اقصتادی وسیعتری دارد، سبک

زندگی مردم و طراحی تجاری با پایه ایجاد شد و پرسنل برای عملکرد هم اهمیت خاصی دارد. این ملاحظات وقتی مورد توجه قرار می‌گیرند که به HRM استراتژیک بپردازیم.
وقتی شرکتی وارد فرآیند تغییر بنیادی می‌شود، یکی از توجهات مصمم، ترکیب ساختار پرسنل و در برابر سازمان داخلی است. ترکیب کردن سازمان داخلی به معنی توجه دوباره به طراحی سازمان، ترکیب کارها و عملکردها و به عنوان اهمیت کارمند گرفتن است. وقتی تحولی از نوع سلسله مراتبی، مقام اداری سازمان به عملکردی انعطاف‌پذیرتر براساس شرکت رخ می‌دهد، این فقط ساختار کنونی نیست بلکه فرهنگی است که مشخص شده است. مردم مجبورند یاد بگیرند که کار کنند و به روش‌های مختلفی عکس‌العمل نشان داده، عادت‌های قدیمی را بشکنند، مهارت‌ها و صلاحیت‌های جدید را یاد بگیرند.

از نظر سنتی، مدیریت منابع اساسی به تکمیل کوتاه‌مدت سیاست‌های پرسنل مربوط می‌شود، و سیاست‌های بازار کاری و قانونی را در نظر می‌گیرد. تمرکز اصلی آن است و تکنیکهای کاربردی و ابزاری مثل استخدام کردن، انتخاب، پرسنل ‌گیری، دستمزد توسعه مدیریتی و سازمانی، ارزیابی عملکردی، آموزش و تحصیل است. این به طور ابتلائی تجارتهای دائمی را با توجه به ظرفیت خودشان که از اهداف تولیدی و مالی نشأت می‌گیرند، حمایت می‌کند. بسیاری از تأثیرات HRM بر سازمان پایا غیرقابل لمس باقی مانده، خصوصاً آنهایی که به استراتژی تجاری و مدیریت دانش مربوط می‌شود. بعلاوه، در محدوده تکنیک‌های HRM که براساس دیدگاهی یکپارچه از مهارت‌ها‌هاست و به پویایی‌های بلندمدت تشکیل پرسنل مربوط می‌شود و نمونه‌های کاری را به راحتی نمی‌توان جمع‌آوری کرد و مدیریت آن ضعیف است. در بسیاری از شرکت‌ها، دید واضح از ارتباط بین HRM و استراتژی شرکت توسعه کمی دارد. روابط داخلی بین استراتژی شرکت، که درگیر ساختار کاری، تشکیل پرسنل، تکنیک‌های سنیت HRM و مدیریت صلاحیت نشان داده شده در شکل I است.

چهارچوب شکل ۱ به صورت نوعی، تصور پیچیدگی سازمان، الگوهای جذب کننده و مجموعه فعالیت‌های گفتگویی، حالت‌های همکاری و ارزش وابسته به جهت‌گیری و بحث بین شهری و بازاریابی براساس دارایی را که در بالا آمده نشان می‌دهد.
جهت یادیگری کنترل پیچیدگی سازماندهی شده HRM استراتژیک، شبیه‌سازی مدیریتی PERFORMTM توسعه یافته است. و به عنوان بخشی از کلاس پیشرفته شرکت در بخش خدمات اقتصاد هلند به کار می‌رود.

۶- ویژگی‌های طراحی اجرای بازدهی مدیریتی
بر پایه این شکل مرجع I من یک طبقه‌بندی ایجاد کرده‌ام که طبقه‌بندی بازی‌ها و شبیه‌سازی‌ها را افزایش می‌دهد. این نمونه‌ای از سیستم‌های اجتماعی، فعالان چندگانه وابسته یا آژانس‌ها است که قوانین را رعایت کرده و کدهای هدایتی را به کار می‌برند، و منابع را مورد استفاده قرار می‌دهند. این یک مدل عمومی از سیستم‌های اجتماعی است. در این چهارچوب، عقیده دوگانگی ساختار باید در ذهن بماند. به این ترتیب، گیدن خاطر نشان می‌سازد که ساختارهای اجتماعی سیستم‌های متقابل هستند.

«هم‌کشی توسط هدایت افراد ایجاد می‌شود، ساختارسازی، به عنوان معرفی شیوه‌ها است که به طور انتزاعی به فرآیند پویا برمی‌گردد که از طریق آن ساختارها ایجاد می‌شوند …
ساختار اجتماعی هم توسط نیروی انسانی و هم زمان توسط رسانگر این ساختار ایجاد شده است.»
شرکت‌هایی که از تولید مجدد روش کارمندانش ایجاد شده است، ساختار خاصی را معرفی می‌کند. ساختار رسانگر تولید مجدد ساختار سازمانی است. این کدهای اجرایی و سیستم هدایت کارمندان را به ارمغان می‌آورد تا معنی ارتباط درک شده و همین ساختار اثبات شود. فعالان سیستم‌های هم‌کنشی را ایجاد می‌کنند. آنها قوانین و منابع را در نظر می‌گیرند که کارهای اجرایی سازمان را انجام می‌دهد. از طریق پیکربندی هر نقش، ایجاد کاربرد قوانین و مراجع، آنها سیستم اجتماعی مروبطه را معرفی و دوباره ایجاد می‌کنند. با تغییر هم‌کنش‌ها، قوانین و مراجع، آنها سیستمی را می‌فرستند و یا اینکه سیستم‌های کاملاً جدیدی را طراحی می‌کنند. PERFORM این فرآیند ساختارسازی را بالا برده و پیچیدگی سازماندهی شده‌ای تشکیل می‌دهد که ویژگی‌های پدیدار شده چنین سازمانی هستند.

به خاطر هماهنگی ساختار، شرکت‌کنندگان می‌توانند موقعیتشان را تغییر دهند، از شرکت‌کننده‌ داخلی (عامل) به ناظر خارجی. از این موقعیت، گزارشات مختلفی در مورد شرکت‌های موجود داره شده. در چنین موردی، آنها می‌توانند انگیزه‌ها و تلاش‌های شعفی، قوانین و منابع را مورد سئوال قرار داده و استراتژی‌های نگهداری و انتقالی سیستم‌ اجتماعی را گسترش دهنده در زیربنای این روش در سیستم‌های اجتماعی، باورهایی در مورد outopoiesis (تولید مجدد توسط خود) خود مرجعی، بازتابی (خود آگاهی)، پیچیدگی سازمانی و سازمان یافته دارد.

این خارج از گستره این مقاله است که وارد جزئیات بیشتری در زمینه ویژگی‌های طراحی PERFORM شویم. به هر حال، از نقطه نظر پیچیدگی سازمان یافته، مهم است که فرق بین شبیه‌سازی قانونی و آزاد را درک کنیم. PERFORM شبیه سازی معروف آزاد است. شرکت‌کنندگان این آزادی را دارند که خودشان شرکت را به روشی که با دیدگاهها و انتظاراتشان هماهنگ است، سازماندهی کنند. آنها قوانین شبیه‌سازی را ایجاد می‌کنند. لذا، سازمان ویژگی نوپایی دارد و برخی از اشکال پیچیدگی سازمان یافته را معرفی و بازآفرینی می‌کند.

براساس این ویژگی طراحی، شخص باید بفهمد که هر بخش PERFORM منحصر به فرداست. این یک محیط یادیگری است که توسط خود فرد سازماندهی می‌شود. هیچ تعریف کلی یا الگوریتمی نمی‌تواند به اندازه کافی فرآیند مربوطه را توصیف کند. یک پیکربندی سببی خاص ممکن است برای توضیح تاریخچه منحصر به فرد آن لازم باشد و در پایان سیستم را همگانی کند. چنین پیکربندی هنوز در دسترس نیست. ازنقطه نظر ناظر خارجی، عقیده پیچیدگی سازمانی که به این سازمان خاص در انتقال مربوط می‌شود، تنها پس از یک سری جلسات شبیه‌سازی مناسب می‌گردد. فقط زمانی استفاده از این فرآیندها امکان‌پذیر می‌شود، که دوره‌ای خاص و منحصر به فرد (غیرقابل تصور) و با فضایی زنجیره و بزرگ انتخاب شده باشد. سازمان خاص، ساختار و فرایند هر دوره، برنامه تولید و تولید مجدد در فضای زنجیره‌ای بزرگی صورت می‌گیرد. چنین دستوری ممکن است در نهایت از طریق دانش ساختاری، سیستمی و تاریخچه‌های زیست‌محیط و دانش گستره اطلاعاتی و وسیله هم‌کنشی قابل درک و توضیح باشد.
۱-۶- طرح کلی PERFORM

PERFORM بخشی از یک برنامه توسعه مدیریتی داخلی شرکتی است. هدف آن بالا بردن فزاینده انتقالی دائمی از نماینده دولتی به بازیگر بازار جهان است. شبیه‌سازی مدیریتی HRM استراتژیک را مدیریت استراتژیک، پویایی‌های بازار کار و مدیریت صلاحیت یکپارچگی می‌کند. تمرکز آن بر آموزش در ارتباط با پیچیدگی سازماندهی شده در بخش یادیگری در کنار کار است. یکی از مهمترین اهداف آن کنترل هم‌سنجی در واحدهای تجاری مربوط است.

شرکت نشان داده شده با شبیه‌سازی مدیریت ترکیبی از نیروهای داخلی، مثل سهام‌داران مختلف خارجی است. این نیروها شرکت را به عنون فعال قرار گرفته از نظر تاریخی ایجاد می‌کنند که تا حدی تحت شرایط انتخابی خودشان است. سازمان به عنوان موانع ایجاد شده ساده را برای نیروهای کار مفهومی می‌کند و همین طور آنها را قادر به عملکرد و تشکیل نقش می‌سازد. نیروهای PERFORM به عنوان سیستم‌های اجتماعی با ویژگی‌های زیر در نظر گرفته می‌شوند.
ترکیب- با تکیه بر توانایی‌های افراد دیگر- آنها براساس دانش محلی عمل می‌کنند،

تازه تأسیس- یک مجموعه ثابت از توانایی‌های آنها.
هدفمند- داشتن اهداف شخصی و در جستجوی رسیدن به آنها- این‌ها جهت‌گیری عملکرد را نشان می‌دهد.
پیش‌بینانه- توانایی انتخاب بین عملکردهای ممکن براساس مدل داخلی خود آن (تصویر، عقیده) و دنیای آن، براساس ظرفیت پردازش اطلاعات محدود؛
تطابق‌پذیر- توانایی یادگیری و تغییر مدل داخلی و سازمانی آن با دیدگاه بهتر کردن عملکرد آن.

در PERFORM، نیروها پنج تیم از پنج مدیر هستند، که دارای آزادی عمل براساس قوانین که با هم به توافق دارند، می‌باشند. ویژگی‌های تازه تأسیس سازمان که از هم‌کنشی شرکت‌کنندگان به وجود آورده و به طور متقابل معنی و دانش را در طی بخش شبیه‌سازی شکل می‌دهد.
شبیه‌سازی مدیریتی یک شرکت بزرگ یا در بخش خدمات اقتصادی نشان می‌دهد، که شرکت از پنج تیم تشکیل شده است: انجمن مدیران، کارکنان شرکت، واحد تجاری «سیستم اطلاعات شرکت» (CIS) و دو واحد تجاری (BU) که انواع مختلف خدمات مالی را فراهم می‌کنند. این دو BU در دو بازار کاملاً‌متفاوت فعالیت می‌کنند. واحد تجاری الف یک بازیگر جهانی در بازار بی‌ثبات مالی است. واحد تجاری ب به صورت ملی در یک بازار خاص و با قانون‌زدائی دائمی و رقابت فزاینده‌ای کار می‌کند. عملکردهای BU بر پایه کوتاه‌مدت و بلندمدت بسیار به هم نزدیکند، طوریکه مراجع مشترکی برای عملکردها فراهم می‌کنند و عملکرد سراسری شرکت به هم‌سنجی هر دو BU بستگی دارد.

CIS: شالوده ICT فراهم می‌کند، و سیاست اطلاعاتی و تجاری شرکت را در برابر سیاست اطلاعاتی BUها انجام می‌دهد. این یک بازار منطقه‌ای از مشاوران و فراهم‌کنندگان ICT تهیه می‌کند و نشان می‌دهد که می‌تواند ظرفیت‌های کوتاه‌مدت خاص را برای رسیدن به اهداف ICT به کار گیرد.
سازمان‌های کارفرمایان، دولتی و رقبا و راه‌ رهایی در شبکه اقتصادی شرکت ایجاد می‌کنند.

این دوره شبیه‌سازی در چهار مرحله تکمیل می‌شود. در طی مرحله۱، تمرکز آن بر یک برآورد سازمان داخلی با تأکید بر قدرت و ضعف تشکیل پرسنل کنونی است. مرحله ۲ به سازمان خارجی با تأکید خاص بر تغییرات مقدمات مؤسسه‌ای و پیامدهای آنها برای شرکت، خصوصاً تأثیر پتانسیل آن بر سیاست پرسنل می‌پردازد. هر دو مرحله ۱ و ۲، منظر استراتژیکی، را فراهم کرد و گزینه‌هایی که باید در طی مرحله ۳ فراهم شود را تهیه می‌کند. در این مرحله، مدیران به چندین پروژه‌ ابتکاری در رابطه با پتانسیل‌های استراتژیک نشان بررسی و ارزیابی می‌کنند. این پروژه‌ها فقط می‌تواند با همکاری نزدیک بین سه BU صورت پذیرد. آنها به استخدام بلندمدت پرسنل حرفه‌ای نیاز دارند تا

پروژه‌های ابتکاری‌شان را گسترش داده و به شرایط کنونی بازار کار بر سند و به صلاحیت‌های لازم هم نیاز دارند. اگر استخدام با موفقیت انجام نشود، پروژه‌ها را نمی‌توان براساس برنامه پیش برد. این مسئله ابتکارات لازم را دچار مشکل می‌کند و در بلندمدت ظرفیت نوآوری و رقابتی شرکت را تضعیف می‌کند. در پایان مرحله ۳، مدیران موقعیت را ارزیابی کرده و تصمیمات نهایی را در مورد تکمیل پروژه‌های ابتکاری می‌گیرند. در طی مرحله ۴، آنها استراتژیکی کلی که شامل HRM استراتژیک است ۱ تعریف می‌کنند. برای اطمینان از استراتژی مؤثر اجرائی، طرح عملیاتی را نشان می‌دهند که سرا سری است و سیاست‌های پرسنل BU را تحت پرسش قرار می‌دهد و طرح ارتباطات و اطلاعات مربوط را هم در بر می‌گیرد.

بخش شبیه‌سازی، که یک روز و نیم طول می‌کشد، از طریق گزارش‌گیری گسترده تکمیل می‌شود.
۷- برخی از مشاهدات‌ها الگوهای جذب کننده

PERFORM یک شبیه‌سازی بسته نیست که به این معنی باشد که میدران از دستورات تبعیت نمی‌کنند، «مسئله این است، چطور آن را حل می‌کنید؟» این یک شبیه سازی باز است. مدیران وارد موقعیت می‌شوند و از آنها پرسیده می‌شود: چه طور به آن می‌پردازند؟»