فایل ورد کامل مقاله مدیریت کیفیت جامع؛ تحلیل علمی رویکردهای نوین در ارتقای بهره‌وری و استانداردهای سازمانی

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل مقاله مدیریت کیفیت جامع؛ تحلیل علمی رویکردهای نوین در ارتقای بهره‌وری و استانداردهای سازمانی دارای ۴۴ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد فایل ورد کامل مقاله مدیریت کیفیت جامع؛ تحلیل علمی رویکردهای نوین در ارتقای بهره‌وری و استانداردهای سازمانی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل مقاله مدیریت کیفیت جامع؛ تحلیل علمی رویکردهای نوین در ارتقای بهره‌وری و استانداردهای سازمانی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن فایل ورد کامل مقاله مدیریت کیفیت جامع؛ تحلیل علمی رویکردهای نوین در ارتقای بهره‌وری و استانداردهای سازمانی :

مدیریت کیفیت جامع
مقدمه :
اغلب موسسات آموزش بطور روزانه بدون طرح توسعه شرکت می‌کنند تعداد زیادی که ارزیابی تلاشهای پیشرفته که معمولا تماس هایی قسمت به قسمتی هستند . مدیریت کیفیت جامع (TQM) برای طرح های طولانی مدت ترغیب می شوند که هم پویا هست sihe طرح موضوعی برای بازدید و اصلاح مداوم است . برای تضمین قبول و درونی ساختن محتوای TQM و ساختارهای تئوریکی آن مهم است

. ضروری نیست که مردم دوره TQM آرا بکار گیرند که ممکن است مثل سخن نامفهوم شراب کهنه در بطری جدید هواو هوس مدیریت دیگر » و غیره تماس مشا به با TQM پیشرفت تحقیقی مداوم یا CQI نامیده می شود (فرازیر ۱۹۹۷ ) ، ارزیابی کیفیت یا ROQ (ولر ۱۹۹۶ ) . و مدیریت کیفیت اضافی یا QMP (کافمن و زاهان ۱۹۹۳ ) . چه چیز مهمی است که روح حرکت – مفهوم کیفیت را در آموزش و پرورش تکنیک ها و استراتژی های مدیریتی اش در یک پایه پیوسته تحلیل می کند .

تغییر دادن مدیر یک منطقه تحقیق شده گسترده ، در هر دو در هند و خارج از آن است . (مو خو پادها یا ، ۱۹۸۱ ،۱۹۸۹ ، روجرز و شو میکر ۱۹۷۱ هاولوک ۱۹۷۳). چندین بعد و مجادلات ابتدائی کمی در مدیریت تغییر پذیری وجود دارد . ابتدا ، تغییر،
وظیفه قبول موفقیت و توسعه ابتکار ی است . ابتکارات در میان چندین مراحل در طول قبول آن از آن می گذرد .

مدیریت تغییر مقداری برای اداره کردن ابتکار در میان مراحل مختلف
تا یک ابتکار موسسه ای است . اعضای یک سازمان همان ابتکار را بطور مختلف دوباره انجام می دهند . چندین نمایندگی و مراحل در قبول ابتکار با هم شرکت می‌کنند.
آن هم مهم است که مقاومت تشخیص داده شده شرکت طبیعی ابتکار است .
در اینصورت ، TQM ابتکار – یک تماس و استراتژی جدیدی برای مدیریت کیفیت و همینطور مدیریت کیفیت هستند . هر کایزن یک ابتکار است . آن برای امتحان اینکه چطور ابتکارات که در سازمان قبول شده اند مفید خواهند بود . ص ۱۸۱

قبول ابتکار :
قبول ابتکار در میان پنج مرحله اتفاق می افتد (روجوز ۱۹۶۲ ) . ۱- استقرار دلالت بر اولین استقرار عقیده در فکر یک قبول کننده نهایی شخص یا یک پذیرنده سازمانی دارد .
۲- امتحان دلالت بر تمرین مغزی که امکان داشتن را ارزیابی می کند ، طراحی ابتکار و همینطور ارزیابی ، اهمیت مخالف دارد .
۳- قبول ترجمه واقعی عقیده در سطوح نگه داشته شده است : رهبر یا همه مقیاس‌ها
۴- ارزیابی ‏ ، تشخیص مراحل موثر قبول و برخورد ابتکار است ارزیابی
در این علت مجموعه نیست . تصور ابتدایی اصلاح کننده‌ای برای قبول نهایی می‌باشد.

۵- درونی ساختن ، مکانیزمی از رده بندی یک ابتکار درون سیستم ، تعبیر آن خارج از منطقه ابتکار است.
از این رو TQM مثل یک فلسفه جدید و استراتژی ابتکاری برای پیشرفت
کیفیت در سراسر این پنج مرحله خواهد رفت . به هر حال ، مقدس نیست ،
هر یک واقعا ً به چندین مرحله کوچکتر را شامل می شود .
بزودی یک ابتکار درون سیستم پراکنده شده است ، آن عکس العمل های
مختلفی را در میان قبول کننده پتاسیلی تولید می کند . تعدادی عقایدی
که قبول نشدند یکجا در زمینه ای که نمی تواند تکمیل شوند
یا ضروری نیستند .
تعدادی سرگرمی با عقاید برای دورانی دارند و سپس بزودی چالشی
از عقیده تکمیل شده می دهند که فهمانده می شود یا تعداد دیگری که
در راهها و معانی قبول آن پیدا می شود هستند وواقعاً عقیده جدید ی را
تکمیل می کنند . در طبقه بندی دیگر پذیرفتگان درون متبکران طبقه بندی

می شود ، مبتکران قدیمی مبتکران ، مبتکران جدید و تنبلان ما می توانید
طبقه بند ی مردم را طبق عکس العمل ابتکاری هایشان با آنچه که می تواند
انجام دهند یا انجام خواهند داد در نوع شناسی که قبلاً در این کتاب ارائه شده است (شکل ۱-۱۱ ) به هم ربط دهیم . اینها کسانی که با کفایت و خواهان هستند
نه فقط مبتکرانند بلکه پذیرفتگان اولیه نیز هستند . صلاحیت اما بدون
خواستن‌اند به همان خوبی عدم صلاحیت و خواستن تنبلان هستند.

اشخاص خواهان اما عدم صلاحیت تا درجه زیادی متعلق به طبقات پذیرفتگان و پذیرفتگان اخیر هستند خواستن برای معرفی عامل می‌آید هیمن طور که TQM دریک مدرسه یا دانشکده معرفی می شود ، معلمان و کارمندان غیر فرهنگی متفاوت از هم عمل می کنند . اصول ادراکی می تواند مبتکران ، پذیرفته گان قدیمی ، پذیرفته گان جدید و تنبلان را باهم یکی کند . جنبه های ساختاری

از قبول ابتکار وجود دارد . ابتدا ، این جا باید منابع معینی از آنجایی که عقاید جدید آموزش کیفیتی و مدیریت کیفیتی می تواند درون پذیرش مدرسه یا دانشکده جاری شود باشد . از این‌رو احتیاج مهم اتصال شدن به منابع عقاید است . تعدادی از منابع ممکن است خواهر موسسات ، اشخاص حرفه ای ، علوم حرفه ای ، موسسات منبع و غیره باشند . دومین ساختار صادر شده ارتباط ابتکار روش ها ، تکنیکها و قدرت ارتباطی ،

اعتبار پیام دهنده و غیره است . عامل سوم نشان های ویژه خود ابتکار است.
ابتکاراتی که مرکب هستند ، نسبتاً مختصر هستند یا برای زمان طولانی برای گرفتن نتایجشان با احتمال مقاومت کردن و نپذیرفتن هستند . کایزان بهتر کار می کند . مدیریت مقاومت ضامن سبقت گرفتن و طراحی برای شفا فیتش است.

بله
• می تواند انجام دهد
• خواهد انجام داد. مبتکران و پذیرفته‌گان قدیمی • می تواند انجام دهد
• می خواهد انجام دهد. تنبلان
نمی تواند انجام دهد
می‌خواهد انجام داد پذیرفته‌گان پذیرفتگان اخیر می تواند انجام دهد
می خواهد انجام داد تنبلان

بله خواهد انجام داد N o نه

شکل ۱-۱۱ نمونه هایی از پذیرفته گانی در قالب می توانند انجام دهند –
خواهند انجام داد.
مقاومت در تغییر پذیری :
مقاومت شکل پایین ابتکار است . در حقیقت ، پویایی تغییر در دو پایه
از قدرت متضمن می شود : یکی برپایه قدرتهایی که توسط مبتکران و
پذیرفتگان قدیمی پخش می شود ودیگری برپایه قدرتی که توسط تنبلان و

پذیرفتگان قدیمی پخش می شود . یوین (۱۹۵۱ ) تئوری تحلیلی نواحی قدرت قدیمی مورد بحث قرار دارد که مداخله ابتکار اولی است، این دو قرار گیری
قدرت ها یک حالتی از تعادل را تثبیت می کند . این تعادل توسط مقدمه
ابتکار بهم زده می شوند . سرنوشت یک ابتکار بستگی به موازنه این دو مسابقه قرار گیری قدرتها دارد . چندین ویژگی اشخاص در سازمان به همان

خوبی موازنه سازمانی برای برای مسئول بودن مقاومت ابتکار مشخص شده است . یعنی محافظه کاری ، حس از ناامنی ، ترس ازشکست ، خود احترام پایین ، ناتوانی احساس نیازها ، بیزاری کاری ، نمایش ناکامی برای عقاید و واسطه
جدید تماس ضعیف باسازمان های قابل ترقی و اشخاص و غیره ،
متشابهاً نقش تعارض ، شکست آموزشی ، شکست وضوع ابتکار ، شکست تکنیک های رقابتی ، غیر دسترسی علوم ، شکست دستیابی به اهداف ، تحمیل کار، درماندگی از ابتکار، هدف دوره خیالی وغیره … تعداد زیاد ویژگیهای دیگر اشخاص کسانی که به مقاومت ابتکارات توجه می کنند .
عوامل سازمانی به هر دو مکانیزم های داخلی و خارجی تعلق دارند . عوامل

خارجی برای تغییر در ارتباطات اجتماعی تقاضا می شوند ، بیرون کشیدن
تعادل پویای سیستم ، شکست آشکار ، شکست نفوذ پذیری از یک قشر
سازمان به دیگری ، پاکی، شکست ارتباط و اتصال با سیستم های
منابع و غیره ، عوامل داخلی تقسیم کار ، سازمان رتبه ای ، مزد دادن به
رفتار قدیمی ، تداخل مدیریت عالی ، نواحی سازمانی بسته ، فاصله

فیزیکی میان سیستم های تابع ، اقتصاد بی کفایت و سهولت فیزیکی ، سایز سازمانی (بویژه کوچک) ، ریاست پستور دهنده و مطلق ، انتخاب گروههای کوچک ، شکست خود مختاری و گرفتاری در تصمیم گیری . برابری بحران ، حس تکلیف ، رضایت مندی قطعی وغیره … این نیروهای مقاوم شده تپانسیلی برای پذیرش TQM خطرناک هستند.
TQM ومدیریت تغییر : TQM یک نزدیکی به مدیریت تغییر است . ابتکار در
یک موسسه آموزشی می تواند هر دو نوع افقی را به همان خوبی عمودی و عمقی دارند . ابتکارات افقی و تغییرات گسترش و تنوع فعالیتها رادر بردارد.

« نزدیکی عمیق » به منظور تغییرات کیفی یا غیر دسته ای فرهنگی تغییرات
( ولر ۱۹۹۸ ) ، کیفیت خدمات ( پایه برضد افزایش ) که توسط موسسه مهیا می شود. TQM بد نبال مراحلی از تغییرات عمیق و بالا است . بهر حال ، آن تنوع یا گسترش را پس نمی دهد. هر زمان برای تغییر دادن کیفیت موسسه نیاز است . ذاتاً ، از اینرو، TQM سعی بر تغییر همراه یک تمرکز است . تمرکز در کیفیت است.

TQM کیفیت را مثل یک فرهنگ آموزشی پیش بینی می شود . آن با شغل هر کسی برای کوشش عالی می آید – یا گاها کارماسو کااُ سالا – یا هوش در آن کاری که شخص انجام می دهد . زمانیکه یک جا روکش زمین را جارو می کشد ،
او آنرابه بهترین قابلیت انجام می دهد . کارمند دفتر ، دفتر را با شایستگی بالاتر و رعایت همه این ها کسی که نیاز به خدمات آنها دارند مدیریت
می شوند.
ص ۱۸۳
معلمات با بهترین توانایی هایشان و رضایت کامل از دانشجویان و والدین
آموزش می دهند . ریاست موسسه را با رضایت از کارمند دانشجویان و
والدین مدیریت می کند. یک تعریف خوب از TQM کیفیت درهر مرحله توسط هر شخص وبرای هر کسی ( مشتری ) وابسته به آموزش وپرورش است .
کیفیت مثل فرهنگ موسسه مفهوم مجموع را نسبت به تقاضای دلالت دارد.
کیفیت ، در این بافت فقط یک آیتمی برای موسسه جائیکه چیزهای دیگر
عقب افتادند نمی تواند باشد . یک مدرسه یا یک دانشکده با آکادمی عالی
نتیجه می دهد اما موفقیت در ورزش یا فعالیتهای فرهنگی یا نفوذ کارهای
روز مرده دارویی در میان دانشجویان : نمی تواند یک موسسه کیفیتی از
فرشته TQM است .

TQM مقابل توسعه مجموع کیفیت دانشجویان در چهار سطح درآنچه که
انسان در قرن حاضر زندگی می کند . کوشیده است : فیزیکی ، عاطفی ،
عقلانی و روحی . TQM باید برای بالا بردن خوش بینی زندگی در همه
سطوح تلاش کند . یک موسسه ای تماس های شگفت آوری در همه سطوح
برای خلق یک دید جدید توسعه است ، در حقیقت ، تمرین TQM است . TQM به معنی توسعه خدمات اصلی برای سطح قابل قبول است سپس مقام سزاوار.

ص۱۸۴
اینجا مباحثه های مهمی درباره مهندسی اجتماعی قطعه قطعه در مقابل
تغییرات کل نگر عظیم وجود دارد. کازیان در مفهوم وساطتی استراتژیک و نظرات وارد شده برای ابتکار آورده است . هر ابتکار نیروهای معینی را که درباره
ابتکار ایستادگی می کنند را فعال می کند. گشایش مواجهات زیاد در یک زمان
فعال می کند و نیرو های مقاوم شده را به حداکثر می سازند . از این و ابتکار
را به خطر می اندازد . کازین یک شیوه استراتژیک رابرای یک نظر وارد

شده به تغییر کل نگر سازمانی انتخاب کرده است . تعهد پروژه کوچک
براساس ابتکارات ، یک نفر در یک دوره ، یک تکنیک بخوبی آزمایش شده است . پیچیدگی و ابتکارات جامع تر می تواند روی موفقیت تلاشهای کو چکتر ساخته شود . کارمند باید موفقیت و اعتماد توسعه یافته را در ابتکارات و درون خودشان

آزمایش کنند . انتخاب برای رشد یک فرهنگ تغییر بسیار سریع نتیجه می دهد . اصول کازین حدودش را یکنواخت گسترش داده و بطور پیشرونده همه جواب موسسه را می پوشاند . اگر ما مدیریت کیفیت تغییرات بویژه
زمینه هایی از پذیرفتگان ابتکارات و مراحل قبول اختراع در دسترسی ها
TQM قرار بگیرد .

این مدرکی است که رئیس باید کارمند خودش را در دوران تمایل
بطرف ابتکار شناخته شود و زمینه هایی از پذیرفتگان هر یک از آنها
متعلق باشد . بنابراین تخصیص استراتژی ها ممکن است خارج از انطباق
آنها کار کند وبه طرف بهترین بهره ها حرکت کند . از طرف دیگر هنگام
بکار گیری اصول کازین مقدمه کوچکی است اما ابتکارات را معین می کند .
مراحل پذیرش و درونی سازی ابتکار مربوط و مهم می شود .

نقشه راه : چندین راههای تناوبی از توسعه طرح نهایی یا نقشه راه برای
اجرای TQM در موسسه آموزشی وجود دارد . کرافورد ( ۱۹۹۰ ) هشت مرحله در اجرای TQM راپیشنهاد کرد :
۱- نظر : چطور موسسه دوست دارد باشد . چگونه بزرگی اش را تا سیس می کند؟
۲- مشخص کردن ماموریت : توافق نظر .
۳- قرارگیری موضوعات : تغییر شکل دادن درون

اهداف ویژه ، توانا و سنجیده .
۴- نیازمندی های مشتری که درون عناصری تجربه شده اند .
۵- به تفضیل گفتن مراحله برای راضی کردن نیازهای مشتری .
۶- نشان دادن مواد ، تسهیلات و استانداردهایی که معرفی شده باشد.
۷- طرحی برای آوردن باهم انسان و منابع فیزیکی وتسهیلاتی .
۸- ساختن در مکانیزم مطمئن کیفیتی .

کاوفورد تثبیت کرد که اینجا تلاشهای و سرمایه گذاری برای رشد کارمند
مناسب بوده است . فرازیر ( ۱۹۹۷ ) یک مرحله – ۶ تایی نقشه راه راپیشنهاد کرد : آمادگی ، ازریابی ، طراحی گسترش ، مقاومت ، پیشرفت .
ناواراتنام ( ۱۹۹۷ ) یک مرحله – ۶تایی از طرح مقاله شامل آگاهی و خود
ازریابی آموزش وساختار تیمی ، طراحی کیفیت ، مراحل اجرایی ، ازریابی

ادراکی وثبات مداوم بود را پشنهاد کرد . یودلف و بوش – ویشنیاک( ۱۹۹۶ ) اصرار براشتراکاتی کرد که در مواد موسسه ای در TQM بخوبی بطور پیشرفته داده شده بود و همکاریهای ویژه ای رابرای رشد وضعیت کاغذ داد. این نویسندگان منازعه کردند که آنها باید بخوبی برآنها تاکید کنند است بعداً ، TQM یک پنست رشد مدرن است . از ایز و بستگی به سیستم های اطلاعاتی جدید و تکنولوژی برای اندازه گیری پیشرفت مقابل مقاله کیفیتی دارد .
ص ۱۸۵
چف و تیرنی ( ۱۹۸۸ ) نُه منطقه برای آماده کردن یک مفهوم وسیع برروی
آنچه که مطا بق در خواست TQM است راشناسایی کرد .
۱- پیدا کردن تضادهای داخلی .
۲- توسعه دادن یک آگاهی نسبی .
۳- تصفیه کردن یگانگی موسسه .
۴- ارتباط برقرار کردن .
۵- عمل مرکب انجام دادن ،تغییر شکل ها .
۶- حل کردن هر مشکلی مثلاً اگر آن راه حل های مرکب داشته باشد .
۷- حل کردن هر راه حلی مثلاً یک راه حل از بین رفته .
۸- جستجو برای اهمیت مکان های مستعد .

۹- آگاه بودن از هر راه حلی که قلب مردم یا ارزشهای قوی نابوده شده است .
نه مرحله چف وتیرنی اذاتاً مراحل آشکاری هستند . بعلاوه طرح قدیمی
شحاوارت – دوره طرح – انجام دادن – چک کردن – عمل کردن هم یک پایه مهمی برای مراحل توسعه یافته پیشنهاد کرد . ( ۱۹۳۱ ) سه مدل توسط کرافوری ،
فرازیر و ناواتنام زمینه های عمومی را دارد ، یعنی ناواتنام
آگاهی وخود ارزیابی را شبیه به آمادگی و ارزیابی فریزر است ، طراحی
کیفیتی طرح است و آنچه مراحله اجرایی برای ناواراتنام گستردگی برای
فریزر است . یودلف و بوش – ویشیناک بعدی از آمادگی میان خواندن

پیشرفته و تمرکز باقی مانده در میان همکاریهایی که در مقاله های عملی
نوشته شده و نوشتجات است را اضافه کرده اند . چف و تیرنی تعدادی احتیاجات پرمعنی را به شمار آورد بنابراین مقاومت کاهش می یابد . دروس از این
مدل ها و عباراتی که می توانند کاملا درون یک مدل کاری توسعه یافته
برای TQM اجرایی در موسسات آموزشی باشند حرکت کنند . TQM
اجرایی در موسسات آموزشی باشند حرکت کنند . TQM یک تحقیق
مداوم برای پیشرفت های جدید است . از اینرو مراحل اجرایی در یک مدل

حلزونی شکل برای آنچه که موافقت می کند شدت مداومت را شایسته کند .
در نتیجه مراحل عوامل زیر را شامل میشود .
• آماده کردن موضوع ها
• مشخص کردن پایان کار
• قرار گیری هدف
• طراحی برای اجرا
• اجرا
• اصلاح کردن پایان کار و آغاز
آماده کردن موضوعی :
اولین مرحله مهم در اجرا ی TQM بو جود آوردن یک سود محیطی برای
مفهوم کیفیت است .
برای شروع آن ،‌موسسه باید آماده هموارکردن مفهوم باشد ، پس از قبول

جلسات آواز ی – کار شناسی که برای کارمندی در کیفیت آموزش و ممیز ی ها یی از کیفیت ، ارزیابی کیفیت و مفهوم TQM ارائه میشود .
یک استنباط طبیعی که در گفتگو های میان کارمندانی در راهروها بصورت غیر رسمی می شود . اتاق کارمندانی که باعیب جویی ناگوار توسط آدم عقب افتاده
برای علاقه مندی توسط مبتکران و پذیرفتگان قدیمی بکار می برد ه است .
اجازه بدهید آن بماند ،‌ پس کلمه « کیفیت در کتاب لغت موسسه وارد خواهد شد .
در دوره های ویژه ، عوامل زیر تعداد ی از مراحل عینی برای آمادگی
موضوع است . »
• گفتگو ی غیر رسمی با آنها یی که عقاید جدید را قبول می کنند .
• مقاله های کوتاه در مورد TQM به آنها داده شود . هم بصورت تئوری و هم علت های واقعی برای خواندن ، پرهیز از دادن کتابها .
• بحث کردن درباره سطح عقلانی عقیده ها ی قوی وضعیف ، دلگرم کردن او یکمرد / او یکزن .
• یکبار که موضوعی از TQM به بیشتر از ۵۰ درصد از کارمندان در
سراسر گفتگوهای غیر رسمی پیش می گیرد .
توافق کردن نگهداری سمینار کارمندی در TQM در آموزش ،‌ آن امن و معقولانه تر است که کارشناس خارجی برای معرفی TQM برای کارمندان دعوت شود .
• بکارگیری مثال هایی از مقاومت TQM ؛ نشان دادن نمونه هایی از
پیش نویس ارزیابی موسسه ای برای ثابت کردن اینکه آن غیر تهدیدی است و به آنها اجازه داده شود که آنها را امتحان کنند .

• اجازه داده شود عقایدی پایین افتاده و جذب شود . تکرار تمارین تازمانیکه
شما ملزم هستید که اکثریت کارمندان مفهوم را فهمید ه اند و آماده
برای امتحان آن هستند .
دومین فعالیت مقدماتی ظرفیت سا ختاری کارمندان و ساختار تیمی است .
تاکید بر اختیار مردم در سازمان بوده است . TQM یک بازی تیمی است .
آن ارزیابی تلخیص نیست ولی موفقیت آمیز است . اشخاص ویژه با قرار گیری
با هم کیفیت سازمانی و سیستماتیک را بوجود نمی آورند . تیم های کیفیتی
می توانند بر پایه پروژه ها و توسعه یابند . تیم ها می توانند کوچکتریا
بزرگتر باشند که بستگی به نیاز پروژه است . یک توجه مهم ، در هر

صورت باید بیشترین و بهترین باشد . هر تلاش باید شامل هر شخصی
در موسسه بر پایه تیم های کیفیتی ساخته شود . تیم های ساخته شده مشکل هستند بویژه باقی ماندن در سراسر مراحل بحران اوایل بحث می شود اما ضروری است . عامل سوم آماده سازی تشخیص همسانی عقیده است .
از آن موقع TQM مترادف با CQI است . مهم است که سازمان کامل آماده
پذیرفتن آن مثل یک مرحله پیشرفت است و استواری عقیده هویدا و به
وضوح بیان شده است .
توصیف پایان کار :
قبل از اینکه ما سفرمان را در CQI آغاز کنیم مهم است که پایان کار یا مبنا
را خلاف آنچه که توسعه ها و اصلاحات می توانند چک شوند تعریف کنیم .
ارزیابی خود موسسه ای برای توسعه پایان کار ضروری است از اینرو
شخص می تواند آزمایش کند که آیا در سراسر یک دوره ، یک موسسه

بطرف آن حرکت می کند یا با در تغییر نکردن باقی میماند . اولین و نخستین
مرحله در ارزیابی برای انتخاب ابراز ارزیابی موسسه ای از تعداد زیادی
دسترسی است . تقریباً همه کتابها در TQM ابزار ها یی را که تقریباً امتحان
شده اند را برای ارزیابی موسسه ها مهیا می کند . هر ابزار توانایی ها و
ضعف های خودش را دارد . تعداد زیادی خیلی جامع هستند از اینرو طویل هستند . تعدادی خیلی کوتاه مجعد هستند از اینرو خارج از جزئیات درک نمی شوند .
سوالات تاریخچه موسسه ای موخو پادها یا (MIPQ ضمیمه ) با موفقیت در
ادبیات صد ها موسسات آموزشی هند وستا ن بکار می رود : یعنی درجه
دانشگا هی ، دانشکده های تربیت معلم ، مدارس و غیره یگانگی دادن به هر
موسسه ، یک تمرین خوبی برای سازگاری با سئوالات است . اگر نیاز باشد .
دومین جنبه ارزیابی مقدار و کیفیت اطلاعات و حقایق در دسترس به گزارش در موسسه – کیفیت اطلاعات در دوران اعتبار ، فراگیری ، شیوع و غیرهرا مورد آزمایش قرار داده است . هدف ارزیابی تصمیم گیری برای حمایت
سیستم است . از اینرو ، پیشرفت . و باز بینی اطلاعات هم بطور قابل توجهی
مهم هستند . سومین ترکیب تحلیل SWOT است ، در حقیقت SWOT شامل
اطلاعات تولید شده در سراسر ارزیابی موسسه ای است . هنوز ، بیشترین
اطلاعات ساده نیازمند خلق یک شرح حال توصیفی ، نشانه توانایی ها
وضعف های مربوطه است . در کنار حقایق ، SWOT با احسا سات ، ادراک

.
فهمیدن سازمانی ومراحل درون شخصی موافقت کرده است .
برای توسعه سازمانی هیچکدام از اینها نفی نمی شود .
قرار گیری هدف : دیدگاه سازمانی الهام دهنده و شکل دهنده اهداف هستند .
دو پامتر مختلف دیدگاهی وجود دارد . یکی از پارا متر ها دیدگاه در زمان طرح شده است یعنی دوره کوتاه ، دوره متوسط و دوره طولانی است .
در نتیجه بررسی دوره طولانی و دوره کوتاه ، پیتر دراکبر (۱۹۷۴) نوشته بود که : بررسی دوره طولانی یا د دهنده آینده توسط فهمیدن اهمیت هایی از اینکه
چه چیزی ما امروز انجام می دهیم است . بررسی دوره طولانی نیاز مند
رضایت از پیش رفت در استفاده نکردن از منابع دوره کوتاه مدت که به خوب
بودن آینده صدمه می زند . تعدادی بررسی ها موافقند بدون دانستن هدف مان و تثبیت کردن مشتری هایمان با بهبودی سیتمیک ومنابع توسعه یافته انسانی
مداوم است . شاخص دوم در دوره کیهانی یعنی سناریو های میکرو – ماکرو و مگا است (مورگا تروید و مورگان ۱۹۹۳ ) ایده نه فقط مجموعاً توسعه یافته است

بلکه مجموعاً انتخاب شده و پذیرفته است . باید ریاست در منضورساختن آن قوی باشد . او یکمرد یا اویکرن می تواند یک ایده ای را گسترش دهد و شرتی را وارد کند و اجازه گفتگو و بحث با کار مندان را بدهد بنابراین نه فقط ایده مثل آن
است ، بلکه ایده اصلاح شده هم بطور روانی توسط کارمند ان قبول می شود . یکبار که ایده طبقه بندی و قبول شد . برای تبدیل شدن آن درون ترکیبات ماموریتی ،
عقاید و اهداف ضروری است . ما باید همینطور محدودیتهای روانی ایده را بفهمیم . دریکی از مدارس TQM من باریاست های یک گروه از مدارس برگزید .

یک رئیس با غرور اشاره می کند که : مدرسه اش مسابقه ملی بستکبال دارد است . غرور او و رضایتش بمن احساسی می دهد که این آخر جاه طلبی است . من از
او می پرسم از او ، دانش آموزانت همه قد بلند هستند ، خوب آموزش دیده اند ، صلاحیت دارند … چرا شما در مسابقات بین المللی نیستید ؟ چه محدودیتهایی هست ؟ او بنظر می رسد مفقود شده است . کاملا بدون مفتاح است وسپس جواب می دهد ، من هرگز اینطور فکر نمی کنم که ، او با بودن با مسابقات ملی داخلی ،با تصور جاه طلبی از داشتن محدودیت در این زمینه رضایت مند است بعلاوه خوبی بزرگترین دشمن یک نسل است . ( کولینز ۲۰۰۱ ) .
طراحی برای اجرا : طراحی برای اجرا یک مرحله مرکب است .
مرحله ۱: مقاله در مورد موسسه
جمع آوری معلمان و کارمندان دیگر در یک هال برای ۲۰ تا ۳۰ دقیقه در طول
تعطیلی یا در بعد از ظهر شنبه . پرسیدن ازهر کدام آنها که یک مقاله درباره
مدرسه که بیشتر از ۵۰۰ کلمه نداشته باشد بنویسند . هیچ طرحی به آنها داده نشود : اجازه دهیم خودشان آنچه که دلشان می خواهد انجام دهند و نگهداری اشان بصورت مجهول آنها نیازی نیست مقاله را امضاء کنند .
ص۱۸۸
اگر تعدادی از معلمان و کارمندان خیلی زیاد است شما می توانید برای نمونه
۲۰ معلم و کارمند را برای دسته های مختلف معلمان بر طبق تجربه ، ویژگی
موضوع ، جنس ، سن وغیره انتخاب کنید