فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه تحقیق آموزش کارکنان و بررسی تأثیر آن بر توانمندسازی، بهره‌وری و نوآوری سازمانی

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه تحقیق آموزش کارکنان و بررسی تأثیر آن بر توانمندسازی، بهره‌وری و نوآوری سازمانی صفحه می باشد دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه تحقیق آموزش کارکنان و بررسی تأثیر آن بر توانمندسازی، بهره‌وری و نوآوری سازمانی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

مبانی نظری وپیشینه تحقیق آموزش کارکنان

آموزش کارکنان

با توجه به دگرگونی سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمان ها به عنوان یک سیستم باز با محیط خود در تعامل قرار دارند و برای تداوم حیات خود نیازمند پاسخ گویی به تغییرات محیطی می باشند. از آن جا که منابع انسانی مهم‏ترین عامل و محور در سازمان ها محسوب می گردد، تجهیز و آماده سازی منابع انسانی برای مواجه با تغییرات از اهمیت ویژه برخوردار است و کلیه سازمان ها با هر نوع مأموریتی که دارند باید بیشترین سرمایه، وقت و برنامه را به پرورش انسان ها در ابعاد مختلف اختصاص دهند. اجرای برنامه های آموزشی با هدف ایجاد تغییر در رفتار، دانش و مهارت های منابع انسانی سازمان ها متناسب با نیازها بدون شک با به روز کردن اطلاعات و دانش کاری آنان ضمن توسعه مهارت ها، موجب بقاء سازمان خواهد شد(صدری،۱۳۸۳).

مفهوم شناسی آموزش و آموزش کارکنان

آموزش به فرایند انتقال معلومات، نگرش ها و مهارت ها از فرد یا گروهی به فرد یا گروه دیگر برای ایجاد تغییرات در ساختارهای شناختی، نگرشی و مهارتی آن ها گفته می‎شود(صدری،۱۳۸۳ ص ۱۴).

آموزش اصطلاحی است که دامنه آن طیف وسیعی از فعالیت ها را در بر می گیرد. طول یک فعالیت آموزشی می تواند از یک دوره آموزشی کوتاه مدت مانند یک گردش صحرایی یک روزه تا یک دوره بهسازی حرفه ای با شاگردان و فراگیران متفاوت را شامل شود(چیذری، ۱۳۷۵ ص ۲۳). از نظر شعاری نژاد، آموزش یک عمل اجتماعی است که اشخاص را زیر تأثیر و نفوذ محیط برگزیده و مضبوط قرار می‎دهد تا شایستگی اجتماعی کسب کنند و به حد نهایی رشد و تکامل فردی برسند(شعائری نژاد، ۱۳۶۴).

منظور از آموزش کارکنان، کلیه مساعی و کوشش هایی است که در جهت بهبود سطح دانش و آگاهی، مهارت های فنی، حرفه ای و شغلی و هم چنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسؤولیت های شغلی خود می نماید. آموزش کارکنان معنای وسیع و گسترده ای دارد و تنها معنی کارآموزی، کارورزی و یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمی گیرد، بلکه دامنه آن به قدری وسیع می شود که از فرا گیری یک حرفه و فن ساده شروع شده  و به احاطه کامل برعلوم و فنون بسیار پیچیده، ورزیدگی در امور سرپرستی و مدیریتی در سازمان های دولتی و صنعتی و بازرگانی و هم چنین به چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب در مقابل مسائل انسانی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی بسط می یابد(سبحان اللهی، ۱۳۷۹ ص ۲۷).

آموزش کارکنان مهم ترین روش بهسازی منابع انسانی می باشد و برنامه ریزی برای توسعه آن در راستای اهداف و استراتژی های سازمان، نقش عمده ای در بهسازی سازمانی دارد. آموزش و بهسازی منابع انسانی باعث بصیرت و معرفت بالاتر، دانش و معرفت بیشتر و مهارت بهتر می گردد. آموزش در حقیقت خود مدیریت است و بدون آموزش کارکنان، پایه های مدیریت متزلزل و سست می گردد(جعفری‎قوشچی، ۱۳۸۱ ص ۵۱).

آموزش کارکنان فرایندی است برای سازگاری افراد با محیط متحول سازمانی و در نتیجه انطباق سازمان با محیط بیرونی. بنابراین آموزش و بهسازی منابع انسانی باعث بینش و بصیرت عمیق تر، دانش و معرفت بالا تر توانایی و مهارت بیشتر کارکنان در سازمان برای اجرای وظایف و مسؤولیت های شغلی می شود و در نتیجه موجب نیل به هدف های سازمانی با کارآیی و اثربخشی بهتر و بیشترمی گردد، و باید گفت امروزه هیچ سازمانی قادر نیست بدون آموزش، بهبود و توسعه یابد(مطهری نژاد،۱۳۸۱ ص ۲۸).

۲-۲-۲ ) اهمیت و ضرورت آموزش کارکنان

           از آن جا که یکی از ابعاد زندگی اجتماعی انسان زندگی سازمانی اوست، و زندگی سازمانی علاوه بر این که دیگر شئون زندگی انسان را تحت تأثیر قرار می دهد، همواره در معرض تغییرات ناپایدار نیز قرار دارد و این تغییر در کار راهه شغلی و روش های انجام کار در سازمان ها مشهود است. به همین دلیل انسان و به تبع آن سازمان ها باید به طریقی خود را با این تغییرات همساز نموده تا بتوانند دوام و بقای خود را حفظ کنند(صدرالدین،۱۳۸۳ ص ۲۸). تغییرات و چالش هایی که در محیط صنعتی امروز در حال رخ دادن است بیانگر این واقعیت است که موفقیت یا شکست سازمان ها در عرصه رقابت جهانی متأثر از نقش کارکنانی می باشد که از دانش، مهارت و توانمندی بالایی برخوردارند(سلیمی، ۱۳۸۲).

معمولاً آموزش های کلاسیک در تمام زمینه ها برای شروع و ادامه فعالیت افراد در سازمان ها به طور کامل مؤثر واقع نمی شود، لذا بهره گیری از آموزش های قبل از خدمت و ضمن خدمت می تواند گام مؤثری برای بهبود و پیشرفت فعالیت های افراد در سازمان های اجتماعی باشد(توماس، ۱۹۶۵).

آموزش اقدامی حیاتی و لازم برای تمام سازمان ها است و منافع ملموس آن عبارتند از: کاهش زمان فراگیری به منظور انجام کار برابر با استاندارد قابل قبول، افزایش کمی و کیفی بازده کار در شغل مورد تصدی کارآموز، منطبق ساختن منش افراد با خواسته های سازمان، کمک در حل مشکلات عملیاتی، تأمین نیازمندی های نیروی انسانی و بلاخره آماده ساختن افراد برای ترفیعات و بهبود وضع درآمد آنان(دالس، ۱۹۶۵).

ابیلی(۱۳۸۲)، می نویسد: « توسعه منابع انسانی در سازمان ها به نوعی تعهد و انتظار متقابل و وظفیه دو سویه بین فرد و سازمان مبدل شده است. در چهارچوب این تعهد و انتظار متقابل، کارکنان باید ضمن نشان دادن التزام عملی به انجام وظایفی در راستای اهداف سازمانی و هم چنین رفتار در چهارچوب نظام نامه آن حقوق متقابلی را نیز برای خود تعریف کنند. از اهم این حقوق می‌توان به بهره مندی از فرصت توسعه مستمردانش و مهارت کاری و تکامل جنبه های مختلف شخصیتی کارکنان اشاره کرد.»

طوسی و صائبی(۱۳۷۵)، در مورد اهمیت آموزش معتقد است که آموزش کارکنان به طور کلی فعالیتی است که می توان آن را اغلب اوقات از بالاترین سطح سازمان تا پایین ترین سطح سازمان بکار گرفت. جان پریور(۱۹۹۴)، مزایای آموزش را در رابطه با شغل شامل ۱- تغییر    ۲- افزایش بهره وری ۳- افزایش تخصص کاری  ۴- کاهش اشتباهات   ۵- استاندارد کردن کار، و در رابطه با فرد شامل: ۱- افزایش انگیزه ۲- تشویق ۳- مهارت در ارائه ۴- افزایش دانش، و نیز در رابطه با گروه و تیم مبادله اطلاعات و تولید و رشد عقاید می داند.

۲-۲-۳ ) اهداف آموزش نیروی انسانی

        به طور کلی هدف آموزش، ارتقای سطح دانش، توانش و نگرش فراگیران از طریق اعمال یک رشته ساز و کارهای یادگیری است. انتقال اطلاعات، دانش و مهارت برای تغییر در رفتار فراگیران، هدفی است که همه آموزش ها، چه رسمی یا غیر رسمی به فراخور شرایط محیطی و زمینه ای در پی آن هستند.

تعیین هدف های  آموزشی از گام های اساسی و ضروری در برنامه ریزی آموزشی است.
هدف های کلی باید در ارتباط کامل و متناسب با وظایف و مسؤولیت های سازمان بوده و در جهت گیری کلی به فعالیت های آموزشی سازمان  و هدف های ویژه آموزشی بدهد. هدف های ویژه در چارچوب هدف های کلی آموزشی سازمان، و با توجه به نیازهای آموزشی تعیین گردد.

مارک پلانک(۱۹۹۲)، در مورد هدف از آموزش نیروی انسانی می نویسد: « با اشاره به یک حقیقت مهم زندگی را آغاز می کنیم. بین دو گروه افرادی که دارای سن و جنس مساوی هستند، گروهی که از آموزش بیشتری برخوردار است نسبت به گروه هایی که آموزش کم تری دارند، درآمد بیشتری خواهد داشت، حتی اگر این دو گروه در شغل و فعالیت های یکسان شاغل باشند و جهان مشمول بودن این پیوند مثبت آموزش و بهره وری و درآمد یکی از خیره کننده ترین بافته های علوم اجتماعی جدید است. این در واقع یکی از معدودترین مسائلی است که با اطمینان می توان آن را به بازار هرکشوری تعمیم داد».

هم چنین پیتر سنگه^[۱](۱۹۹۹)، معتقد است: هدف های آموزشی در سازمان ها تحت عنوان هدف های عمده، هدف های اجتماعی، هدف های سازمانی و هدف های فردی قابل دسته بندی است و هدف آموزش ها باید ایجاد سازمان های یادگیرنده و تولید کننده فکر باشد نه صرفاً نشخوارکننده فکر دیگران(هدایت و روشن، ۱۳۷۵ ص۱۲).

اهداف سازمانی: تأمین هدف های استراتژیک ایجاب می کند که قابلیت ها و مهارت هایی که برای انجام وظایف محوله و ایفای نقش ها لازم است به تناسب نیاز و ضرورت تقویت گردد. علاوه بر تخصص ها و مهارت های مورد نیاز، ایجاد روحیه تعاون، کار مشترک و دسته جمعی، پذیرش آگاهانه قوانین و مقررات و سنت ها اخلاق مقبول اداری و سازمانی، به وجود آوردن شیوه های رهبری اداری و مدیریت از جمله ویژگی هایی است که در تأمین اهداف سازمانی کمک می کند.

اهداف کارکنان: وحدت و تناسب بین شخصیت افراد و مسؤولیت های واگذاری به آن ها و دانش و توانایی انجام کار، در وجود انسان ایجاد رضایت می کند. به عبارت دیگر انسان هرچه بهتر بتواند کاری را انجام دهد از خود و نتیجه کار خود راضی تر است. کاردانی نه تنها به استحکام و اتکای به خود می افزاید بلکه به عنوان یک سرمایه ارزنده حرفه ای و تخصصی، اطمینان بخش زندگی مطلوب تر در آینده است.(صدرالدین،۱۳۸۳ ص ۳۰).

اهداف اجتماعی: هدف های اجتماعی سمت دهنده برنامه ها و عملیات مؤسسات و سازمان های مختلف می باشد. توجه به اهداف مذبور مدیران و کارکنان را قادر می سازد تا مبنای ایدئولوژی، فرهنگ، نظام اقتصادی و شعائر ملی اهداف و نحوه حرکت به سوی آن ها را در ارگان های مربوطه ترسیم و تنگناهای محیط شغلی از مواضعی مشخص و شناخته شده برخورد نمایند. به تعبیر دیگر اگر جامعه نباشد سازمان در جامعه معنی و مفهومی ندارد.

در مجموع آموزش کارکنان با تأکید بر نیازهای سازمانی، شغلی و فردی کارکنان در صدد است اهداف و مقاصد زیر را محقق سازد:

• افزایش توانایی حرفه ای بالفعل و پرورش توانایی های بالقوه کارکنان برای انجام وظایف.
• ارتقای سطح دانش، آگاهی و مهارت های کارکنان.
• ایجاد رفتار مطلوب متناسب با ارزش های پایدار جامعه در کارکنان.
• افزایش قابلیت انعطاف در کارکنان نسبت به اعمال روش های جدید و نو و استفاده از وسایل و تجهیزات مدرن و نیز سازگاری با تغییرات جدید سازمانی.
• ایجاد و گسترش روحیه همکاری بین کارکنان به منظور تحقق اهداف سازمان.
• ایجاد زمینه های استفاده بهینه از منابع موجود انسانی به منظور دستیابی به اهداف و سیاست های سازمان.
• به هنگام سازی آموزش نیروی انسانی شاغل به منظور دستیابی به اهداف وسیاست های سازمان.
• کمک به مدیریت و برنامه ریزی سازمان و ایجاد هماهنگی بین همه نیروها و تطبیق با نیازهای مدیریت.
• بهره گیری از امکانات، پرهیز از شایعات، تقلیل میزان غیبت و ترک خدمت کارکنان و حل مشکلات خاص سازمان.

۱۰- فراهم آوردن زمینه های ارتقاء، ترفیعات، چرخش شغلی، بروز استعدادها و توان بالقوه نیروی انسانی.

۱۱- هماهنگی با زیر سیستم ها و فرا سیستم های سازمان.

۱۲- هماهنگی با تحولات اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، فرهنگی و سیاسی جامعه.

اهداف ارزشیابی شامل اهداف چندگانه در سطوح مختلف است. این اهداف شامل ارزشیابی یادگیری یادگیرندگان، ارزشیابی مواد آموزشی، انتقال آموزش، برگشت سرمایه و غیره است. برای دستیابی به این اهداف چندگانه ممکن است لازم باشد از افراد مختلف در بخش های مختلف سازمان استفاده شود(میرکمالی، ۱۳۷۷ ص ۸-۱۰).

۲-۲-۴) انواع آموزش

گذشته از هدف نهایی آموزش که ایجاد تغییرات در ساختارهای شناختی، مهارتی و عاطفی فراگیران و آموزش گیران است. تأکید براهداف  خاص آموزش و نوع افرادی که از آن منتفع می‎شوند، موجب شده طبقه بندی های مختلفی از آموزش در حوزه های گوناگون صورت گیرد.

در طبقه بندی هایی که توسط صاحبنظران آموزشی به صورت استاندارد ارائه می شود، آموزش به عنوان مجموعه ای از ارتباطات سازمان یافته و تقویت شده برای ایجاد یادگیری انواع ذیل را در بر می‌گیرد:

الف ) آموزش رسمی^[۲]

به آموزش نظام یافته ای اطلاق می شود که معمولاً در مدرسه یا دیگر نهاد های آموزشی در درون یک نظام آموزشی شکل می گیرد. آموزش رسمی به صورت سلسله تعلیماتی که به تدریج پیچیده و تخصصی می شود، سازمان می یابد. در اصل اتمام موفقیت آمیز هر سطح، مجوز رسمی جهت ورود به سطح بعدی آموزش می باشد. به عبارت دیگر، کلمه ای که غالباً به عنوان مترادف با این اصطلاح به کار می رود « آموزش مدرسه ای » است(مجله هماهنگ، ۱۳۷۳ص ۳۲ ).

مشخصه آموزش رسمی وجود هماهنگی و نظم و ثبات معین است و ساختارهای مشخص مثل سن، میزان تحصیلات، رشته تحصیلی، سمت سازمانی. شرح چون آگاه نمودن افراد از هدف و ضرورت این فعالیت و دادن این وعده در خصوص تسهیلات آتی مانند اعطای گواهینامه، منحوط داشتن امتیازات آموزشی برای افراد موفق طی دوره آموزشی را در بر می گیرد.

ب ) آموزش غیر رسمی^[۳]

به تعبیرکوفبر(۱۹۷۳) این نوع آموزش همه آموزش های غیر رسمی را که در آن ها شخص یادگیرنده و منبع اطلاعاتی در تلاش مستمر فراهم می سازند و هر دو آن ها در یادگیری مشارکت دارند، در بر می گیرد(رشیدی،۱۳۷۶ ص۲۲).

ج– آموزش تصادفی:

این نوع آموزش که توسط ایوانفر(۱۹۸۱)، ارائه شد به دو قسم تقسیم شده است:

الف) آموزش رایج و شایع: که آموزش تجربی هم خوانده می شود و در جایی تحقق می یابد که هیچ نوع تلاش مستمری برای یادگیری در عده ای از افراد صورت نمی پذیرد و نیز یاد دهنده و یادگیرنده هیچ کدام در موقعیت یادگیری به طور آگاهانه قرار نمی گیرند.

ب ) آموزش ضمنی مستمر: موقعیت هایی را در بر می گیرد که شخص یادگیرنده یا منبع اطلاعاتی _ و نه هر دوی آن ها _ توجه مستمری به ایجاد یادگیری دارد(رشیدی،۱۳۷۶ ص۲۲).

آموزش کارکنان را با توجه به زمینه اثر آموزش ها می توان به دو بخش تقسیم کرد:

• آموزش های اختصاصی: آن بخش از آموزش هایی است که موجب ارتقای کیفی و کمی توان فرد آموزش گیرنده در زمینه های مشخص می گردد، هم چون اغلب رشته های آموزشی، فنی وحرفه ای از قبیل جوشکاری، روش های مختلف ماشین کاری و مانند آن ها.
• آموزش های عمومی: آن بخش را در بر می گیرد که بر مجموعه فعالیت های فرد یا حداقل بخشی از آن ها اثرمثبتی می گذارد. تکنیک ها و تمرینات تقویت حافظه و تندخوانی از آن جمله اند(جعفری، ۱۳۸۱ ص ۵۱).

هم چنین آموزش در هر سازمانی می تواند به دو صورت متمایز ارائه شود که عبارتند از:

• آموزش قبل از خدمت
• آموزش ضمن خدمت

آموزش قبل از خدمت

منظور از آموزش قبل از خدمت آموزش هایی است که قبل از ورود افراد به سازمان به وی ارائه می گردد تا شایستگی ها و توانایی های لازم را در او ایجاد کرده و او را برای احراز مشاغل در آینده آماده سازند. این نوع آموزش ها برای رفع مسائل و مشکلات خاص سازمانی صورت نمی‎گیرد، بلکه هدف عمده آن تربیت نیروی انسانی برای نهاد یا سازمان ویژه می باشد.

• آموزش کوتاه مدت: آموزش کوتاه مدت برای آماده کردن فرد جهت ورود به خدمت وی داده می شود. در این گونه موارد فرد را برای شغل خاصی انتخاب کرده و تخصص لازم را در مدت چند ماه به وی می آموزند
• .