فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه پژوهش تعارض و بررسی ابعاد فردی، سازمانی و اجتماعی آن در روابط انسانی

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه پژوهش تعارض و بررسی ابعاد فردی، سازمانی و اجتماعی آن در روابط انسانی صفحه می باشد دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه پژوهش تعارض و بررسی ابعاد فردی، سازمانی و اجتماعی آن در روابط انسانی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعارض

تعارض

اصطلاح تعارض از جمله مفاهیمی است که معانی مختلفی از آن مستفاد می­شود. روانشناسان بیشتر به جنبه روانشناختی آن، یعنی تضاد­های درونی و جامعه­شناسان بیشتر به جنبه اجتماعی تعارض، یعنی تضاد­های میان افراد و گروه­ها پرداخته­اند. در این میان پژوهشگران و نظریه پردازان علوم رفتاری و مدیریت، به اقتضای مباحث خود، هر دو بعد را مبنای مطالعات خود قرار داده­اند ( ایزدی، ۱۳۷۹).

پوتنام و پل^[۱](۱۹۸۷) تعارض را این­گونه بیان کرده­اند ” افرادی که با یکدیگر ارتباط متقابل داشته و در زمینه اهداف اصلی، اهداف فرعی و ارزش­ها بین آن­ها اختلاف وجود دارد و افراد، دیگران را به عنوان مانعی بالقوه در جهت اهداف خود تلقی می­کنند. در این تعریف به سه ویژگی تعارض یعنی تعامل افراد با یکدیگر، وابستگی متقابل و اهداف نا­سازگار اشاره شده است.

تعارض فرایند مقاومت و مقابله است که بین گروه­ها و افراد در سازمان­ها رخ می­دهد. در واقع تعارض استفاده از قدرت در مشاجره و مقابله بر خلاف علائق را شامل می­شود و زمان زیادی را برای پدیدار شدن، بیشتر از رویدادی که به طور آنی رخ می­دهد و ناپدید می­شود به خود اختصاص می­دهد. این تعریف اشاره می­کند که تعارض مشکلی است که مدیران باید قادر باشند آن را کنترل کنند ( وگنر و هالنبک^[۲]، ۲۰۰۹).

کنتون و پن^[۳] (۲۰۰۹) دو تعریف از تعارض ارائه داده­اند که جنبه­های مختلف آن را نشان می­دهد.

• تعارض، نزاع، مخالفت، ناسازگاری، تناقض، دعوا و عدم توافق و تضاد است. این تعریف اشاره دارد که تعارض به نوعی بیرون از خودمان و بین دو یا چند نفر وجود دارد.
• یک حالت عاطفی که به وسیله دو دلی، بی قراری، تردید و تیرگی روابط مشخص شده است.

تعارض عبارت است از رفتار عمدی و آگاهانه که به منظور جلوگیری و ممانعت از تحقق اهداف سایر افراد صورت می گیرد (مولینز، ۱۹۹۹).

والتون و مک کری^[۴] که تا حدی بر روی این مشکل سازمانی کار کرده­اند، تعارض را تعامل عمدی و آگاهانه دو یا چند واحد پیچیده اجتماعی که برای تعریف یا باز­شناسی شرایط و به هم مرتبط بودن خود در تلاش و تقلا هستند تعریف کرده­اند (ایزدی، ۱۳۷۹).

تعارض فرایندی است که وقتی یک شخص یا گروه، تفاوت­ها و تضاد بین خودشان و افراد یا گروه­های دیگر را درک می­کنند آغاز می­شود. این تفاوت­ها و تضاد­ها ممکن است در مورد علاقه­ها، منابع، باور­ها و ارزش­ها یا فعالیت­هایی که برای آن­ها اهمیت دارد باشد (گلفند و دروا^[۵]، ۲۰۰۸).

مارچ و سایمون^[۶] (۱۹۵۸) تعارض را به عنوان شکست و ناکامی در مکانیزم­های استاندارد تصمیم­گیری به گونه­ای که به واسطه آن فرد یا گروه، در انتخاب یک راه­ حل عملی جهت اقدام با مشکلاتی مواجه می­شود، تعریف می­کنند (رحیم^[۷]، ۲۰۰۱).

تعارض نوعی رفتار است که ممکن است دو یا چند قسمت در تضاد یا ستیز باشند که خود از محرومیت از فعالیت-ها یا تاثیرگذاری اشخاص یا گروه­ها بر یکدیگر ناشی می­شود (لیترر^[۸]، ۱۹۶۶؛ به نقل از رحیم، ۲۰۰۱).

مدیریت تعارض

مدیریت تعارض شیوه­ای است که تعارضات سازمانی را به استخدام اهداف سازمانی در آورده و از جنبه­های غیر کارای آن می­کاهد و به جنبه­های کارکردی آن می­افزاید. مدیران باید این حقیقت را بپذیرند که تعارض جزء انکار ناپذیر زندگی است و مدیریت سازمانی چاره­ای ندارد جز آنکه به استقبال آن برود و از تعارض برای افزایش اثربخشی سازمان بهره جوید.

مدیریت تعارض فرایند رفع و بر طرف کردن موانع ادراکی موجود، که بر سر راه رسیدن به توافق قرار گرفته­اند تعریف شده است (گرین ها لف^[۹]، ۱۹۸۹).

در سطح آرمانی مدیریت تعارض، یعنی ” مدیریتی که بتواند در شرایطی که تعارض وجود دارد به بهترین شکل سازمان را اداره کند”. بنابراین از این دیدگاه، مدیریت تعارض به معنی  ترس، جلوگیری یا سرکوب تعارض نیست؛ بلکه برخورد درست و بهره­گیری مناسب از آن در جهت تامین نیازها، ایجاد خلاقیت و شکوفایی استعدادهاست (میرکمالی، ۱۳۷۱).

حل تعارض ممکن است به خاتمه دادن، کاهش و حذف تعارض اشاره کند ولی مدیریت تعارض لزوماً به اجتناب، کاهش یا خاتمه دادن به تعارض اشاره نمی­کند بلکه شامل طراحی استراتژی موثر برای کاهش عملکرد نامناسب تعارض و افزایش عملکرد سودمند و بناکننده تعارض و به عبارت دیگر افزایش دادن یادگیری و اثربخشی در سازمان می­شود (رحیم، ۲۰۰۱).

مدیریت تعارض سعی می­کند که برای رویارویی با وضع به وجود آمده کوشش به عمل آورد و تعارض را به عنوان یک نیروی خلاق در ایجاد تغییر مثبت به کار گیرد (نایلی، ۱۳۶۴).

نگرش­ها نسبت به تعارض

طرز فکر و نگرش جوامع، افراد، مدیران، صاحب­نظران مدیریت نسبت به تعارض متفاوت است. به طور کلی دو نگرش یا طرز تلقی در مورد مدیریت تعارض وجود دارد، نگرش سنتی و نگرش مثبت یا نوین (ایزدی، ۱۳۷۹).

• نگرش سنتی

این نگرش بر آن است که بروز کشمکش برای سازمان­ها بد و نامطلوب است و نشانگر نوعی رفتار تخلف­آمیز و انحرافی است که بایستی تحت کنترل قرار گرفته و به رفتار­های مطلوبتر مبدل شود (مولینز، ۱۹۹۹). بر اساس دیدگاه سنتی، شیوه برخورد با کشمکش­های سازمانی بسیار ساده لوحانه، سطحی و خوش بینانه می­باشد و در واقع تعارض به منزله مساله­ای قابل اجتناب شناخته می­شود که می­توان از بروز آن جلوگیری کرد و استفاده از سپرهای بلا در مقابل تعارضات به عنوان عناصری مسلم مورد تایید است (لوتانز^[۱۰]، ۱۹۹۲).

مدیری که دیدگاه سنتی راجع به تعارض دارد به آن به عنوان یک پدیده غیر ضروری و مضر می­نگرد و از آن می­ترسد و تمامی زمینه­های پدیدار شدن تعارض را در سازمان از بین می­برد. اگر تعارض رخ دهد، مدیر آن را یک اشتباه و عیب فردی می­شناسد و برای بر طرف کردن آن تلاش می­نماید (پولنکت وآتنر^[۱۱]، ۱۹۹۷).

• نگرش نوین

مفروضات افرادی که دارای نگرش مثبت به تعارض هستند درست در قطب مخالف مفروضات مذکور است. بر اساس این دیدگاه تعارض جنبه اجتناب­ناپذیری از زندگی سازمانی است حال چه خوب باشد و چه بد. حتی اگر سازمان­ها توجه و تلاش زیادی برای مقابله با تعارض و اجتناب از آن به خرج دهند باز هم به وقوع خواهد پیوست (مولینز، ۱۹۹۹).

طرز فکری که در حال حاضر بر اندیشمندان مدیریت و سازمان در مورد مدیریت تعارض حاکمیت یافته است مکتب فکری ” تعامل­گرایی” است که مبتنی بر نگرش نوین می­باشد. این مکتب فکری به این علت که گروه­های هماهنگ، آرام، صلح طلب و همکار آمادگی این را دارند که به گروه های­ایستا و بی­اعتنا به نیاز به تغییر و نوآوری بدل شوند، تعارض را مطلقاً، خوب یا بد دانستن، ناثواب و ساده اندیشانه است (ایزدی، ۱۳۷۹).

نقش عمده دیدگاه تعامل­گرایی این است که مدیران را ترغیب کند که یک سطح حداقل و مداوم تعارض را باقی گذارند. بنابراین مدیر ممکن است حتی اقدام به تحریک برای ایجاد تعارض در موقعیت­هایی نماید که عدم وجود تعارض، احتمالاً مانع ابتکار خلاقیت و اثربخشی در سازمان می­شود (رحیم، ۲۰۰۱).

۲-۵ تعارض از دیدگاه مکاتب

ماری پارکت فالت^[۱۲] اولین نظریه پرداز مدیریتی بود که نقش تعارض را در رفتار سازمانی نمایان ساخت. در سال ۱۹۲۰ به طور برجسته و محسوسی با بیشتر نظریه پردازان مشهور هم دوره­اش همچون فردریک تیلور مقابله کرد. تیلور و دیگران به روشی که ساختار سازمان­ها از تعارض اجتناب کنند اشاره می­کردند؛ در صورتی که فالت عقیده داشت که تعارض قابل جذب و حتی برای عملکرد مؤثر سازمانی لازم بود. به گونه­ای که بیشتر نظریه­های او به عنوان پایه­ای برای مطالعات اخیر مدیریت تعارض، در محیط­های کاری استفاده می­شوند (استرو^[۱۳]، ۲۰۰۲).  .

..