فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه پژوهش تاریخچه جانشین‌پروری و بررسی تحول رویکردهای مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه پژوهش تاریخچه جانشین‌پروری و بررسی تحول رویکردهای مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها صفحه می باشد دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه پژوهش تاریخچه جانشین‌پروری و بررسی تحول رویکردهای مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

مبانی نظری و پیشینه تحقیق تاریخچه جانشین پروری

تاریخچه جانشین پروری^[۱]

تاریخچه انتخاب جانشین مناسب به هزاران سال پیش، زمانی که پادشاهان قبل از مرگ خود به فکر انتخاب جانشینی برای اداره مملکت بعد از خود می افتادند باز می گردد. خانواده کشاورزانِ مالک هم به نوبه خود همواره درگیر مسأله جانشینی بوده اند و زمین معمولا به جانشینی ارث می رسیده که از نظر نوبت تولد، جنسیت و مهارت های خاص، امتیازاتی داشته باشد. فایول^[۲] (۱۹۱۶) از جمله اولین نویسندگانی است که نیاز به برنامه ریزی جانشین پروری را در سازمان ها شناسایی کرد. یکی از ۱۴ نکته مدیریت کلاسیک فایول که برای اولین بار در اوایل قرن بیستم بیان شد آن است که             مدیریت برای تداوم ثبات شغلی کارکنان مسؤولیت دارد. فایول اعتقاد داشت که اگر این نیاز فراموش شود، سرانجام سمت های کلیدی توسط کارکنانی که به روش غلط آماده شده اند، اشغال خواهد   شد. ( بخشی ، ۱۳۸۷ )

بخش قابل توجهی از ادبیات حوزه جانشین پروری به جانشینی رهبری سازمان اشاره دارد؛ در این خصوص کنسر^[۳] و سیورا^[۴] (۱۹۹۵) سه فاز متمایز را در تحقیقات مربوط به جانشینی رهبری در مطالعات جامع خود شناسایی نمودند: دهه ۱۹۶۰، فاز ظهور مطالعات این حوزه که در آن، توجه محققان بر خاستگاه جانشین، ارتباط اندازه سازمان و نرخ جانشینی، نرخ جانشینی و عملکرد سازمان پس از جانشینی و شرایط رخداد جانشینی متمرکز بود. در دهه ۷۰ با فاز رشد مطالعات، تلاش های محققان علاوه بر خاستگاه جانشین، بر ویژگی های جانشین، تناوب انتخاب جانشین، ارتباط جانشینان و هیأت مدیره و چارچوب و گونه شناسی جانشینی متمرکز بود. در دهه های ۸۰ و ۹۰ ، یعنی فازهای مرور مطالعات و رشد فزاینده تحقیقات مربوطه، محققان، حوزه هایی مانند واکنش بازار سهام به تغییر مدیریت سازمان، برنامه ریزی جانشین پروری، فرایند جانشین پروری، نتایج جانشینی، و تطابق مدیران را مورد توجه قرار دادند. همانطور که مشخص است نیاز به برنامه ریزی  سیستماتیک برای جانشین پروری و نگاه فرآیندی به آن ، از دهه ۸۰ به بعد مورد توجه خاص قرار گرفته است. ( اتحادنژاد ، ۱۳۸۰ )

مفهوم شناسی جانشین پروری

در مورد جانشین پروری تعاریف مختلفی وجود دارد. هوانگ^[۵] ( ۲۰۰۱) جانشین پروری را همانند امتداد جانشینی تخت سلطنتی بر طبق برنامه ریزی فرد قبلی می داند. جانشین پروری در برگیرنده انتخاب مناسب ترین کارکنان برای احراز پست های بالاتر مدیریتی در سازمان ها از میان جمعی از کاندید های با مهارت است. این تعریف تنها به انتخاب افراد با مهارت اشاره دارد اما در مورد این که این افراد چگونه و به چه دلیل انتخاب می شوند توضیحی نمی دهند. (حسینی نیا ، ۱۳۸۵ )

کیوین^[۶] ( ۲۰۰۶) در یک تعریف دیگر جانشین پروری را عبارت از برنامه ریزی برای جایگزین های بالقوه سمت های فعلی رهبری در سازمان های پیشرو جهان می داند. مدیریت جانشین پروری از طریق فرآیندی انجام می پذیرد که مدیریت استعداد نام دارد. از طریق این فرآیند استعداد های انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی در سال های آینده شناسایی شده و از طریق        برنامه های متنوع آموزشی به تدریج برای به عهده گرفتن این مشاغل و مسئولیت ها آماده می شوند. در این سازمان ها فرض بر این است همه کارکنان دارای استعداد ها و شایستگی هایی هستند اما به دلیل وجود آمدن برخی محدودیت ها آن ها فقط می توانند روی آن گروه از کارکنان خود که دارای استعداد های برتر و مرتبط با جهت گیری های استراتژیک سازمان هستند سرمایه گذاری های بلند مدت انجام دهند. ( نصیری ، ۱۳۸۹ )

استعداد انسانی^[۷] در ارتباط با اهداف و برنامه های استراتژیک سازمان تعریف می شود و موضوعیت می یابد برای مثال سازمانی که تنوع و نوآوری در محصول را به عنوان هدف و جهت گیری بلند مدت خود برگزیده است،‌ آنگاه استعداد انسانی عبارت از فردی خواهد بود که به صورت باالفعل یا بالقوه توانایی برجسته ای در خلاقیت،‌ ابتکار و نوآوری داشته باشد. ( جوانمرد، ۱۳۸۰ )

هدف اصلی مدیریت کردن استعدادها

۱- ترجمه برنامه استراتژیک شرکت به فهرستی از نیازهای آن در حوزه قابلیت ها و مهارت های انسانی.

۲- تبیین و تعیین وضع موجود سازمان از نظر قابلیت ها و مهارت ها و یافتن کمبودها و نیازها.

۳- اندازه گیری و پیگیری قابلیت های موجود و فاصله آن با قابلیت ها و مهارت های مطلوب از طریق استراتژیها و برنامه های آموزشی و پرورشی.

۴- مدیران استعداد یابی می توانند استعدادهای انسانی را در سازمان بر دو اساس و پایه شناسائی کننداول بر اساس قابلیت های بالقوه دوم بر اساس آمادگی های فعلی،‌ پس از شناسائی این استعدادها، ‌باید آنها را در خزانه استعدادهای انسانی سازمان وارد کرده و در فرآیندی که بین ۲ تا ۵ سال به طول می انجامد،‌ آنها را برای تصدی مشاغل و پست های کلیدی سازمان تربیت کنند. برای انتخاب مدیران آینده سازمان از بین استعدادهای انسانی آن، ‌می توان شاخص ها و معیارهای مختلفی به شرح زیر در نظر گرفت:

الف- سبک رفتار شخصی و قابل اعتماد بودن از نظر افکار عمومی.

ب- توانایی سازگاری با موقعیت.

ج- اشتیاق و آرمانگرایی. ( مارسی^[۸] ، ۲۰۰۸ )

برنامه های جایگزین پروری و مدیریت استعدادها

جایگزینی افراد کلیدی سازمان (یعنی شاغلین مشاغل و مناصب حساس و مدیریتی) از طریق      برنامه ریزی جایگزینی می تواند برای پشتیبانی از نیازهای اضطراری مثل بازنشستگی یا ارتقاء و انتقال مدیران و متخصصان کلیدی انجام پذیرد، بنابراین برنامه های جایگزین پروری و مدیریت استعدادها مستلزم آن است که سازمان دارای یک نظام ارزیابی عملکرد مناسب و موثر باشد در واقع از طریق همین نظام می توان کارکنان مستعد و دارای قابلیت و شایستگی های آشکار و نهفته را شناسائی و معرفی کرد همچنین یک سازمان باید دارای یک نظام ارتقاء منطقی و کارآمد باشد تا از طریق آن همه کارکنان هریک بر اساس شایستگی و عملکرد خود بتوانند نردبان ترقی شغلی را       طی کنند مدیران استعدادها با برنامه های خود باید شرایطی را فراهم کنند که استعدادهای برجسته سازمان خارج از نردبان ترقی عادی بتوانند از طریق میان بر به پله های بالاتر و مناصب کلیدی برسند. ( یگانگی ، ۱۳۸۹ )

برای برطرف نمودن و تامین نیازهای آموزشی و پرورشی کارکنان مستعد باید از طریق مرکز آموزشی ذیربط و با به کارگیری شیوه ها و ابزارهای متنوع اقدام نمود، ‌شرکت در دوره های آموزشی، ‌سمینارها،‌ حضور در کارگاههای آموزشی، ایفای نقش و در اختیار داشتن یک مدیر با تجربه به عنوان مربی از مهمترین شیوه های پرورش استعدادهای مدیریتی است. اما مهمترین شکل پرورش و تربیت مدیران آینده سازمان از طریق درگیر شدن کاندیداهای مدیریت در فرآیندهای عینی و عملی کار واقعی می باشند یعنی کار را فقط از طریق تمرین و تجربه عینی می توان آموخت در این رابطه کنفوسیوس می گوید: من می شنوم و فراموش می کنم، ‌من می بینم و به خاطر می سپارم،‌ من انجام می دهم و یاد  می گیرم. ( محمدی ، ۱۳۸۷ )

یکپارچه کردن برنامه‌های توسعه شغلی کارکنان

یک رویکرد یکپارچه متمرکز بر شناسایی و نگهداشت استعدادها، باید به وسیله راه حلهایی که می‌توانند برنامه توسعه و مسیر شغلی کارکنان را با برنامه‌های جانشین پروری کلی سازمان مرتبط کنند،‌ پشتیبانی شود. ( جوانمرد ، ۱۳۸۰ )..