فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه پژوهش تعهد سازمانی و بررسی اثر آن بر انگیزش، وفاداری و بهره‌وری کارکنان

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه پژوهش تعهد سازمانی و بررسی اثر آن بر انگیزش، وفاداری و بهره‌وری کارکنان صفحه می باشد دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه پژوهش تعهد سازمانی و بررسی اثر آن بر انگیزش، وفاداری و بهره‌وری کارکنان  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

پیشینه تحقیق ومبانی نظری تعهد سازمانی

تعهد سازمانی

”کارکنان ارزشمندترین دارایی ما هستند“این ادعا بارها و بارها توسط مدیران و رهبران مطرح شده است، برای اثربخش­تر کردن کارکنان بایستی تدابیری انجام شود، زیرا اکثر مواقع در سازمانها همواره فاصله و شکافی بین آنچه می­دانیم و آنچه انجام می­دهیم (رفتار می­کنیم) وجود دارد و برای از بین بردن و یا کاهش این شکاف توجه به مهارت­ها و نگرش­های کارکنان، مدل­های ذهنی آنها، نظام ارزیابی عملکرد و پاداش سازمان و بالاخره فرهنگ و ارزش­های افراد الزامی است. تمامی این موضوعات مربوط به حوزه منابع انسانی می­باشد. (ابوالعلایی، ۱۳۸۵: ۱۱۲)تعهد به عنوان یکی از نگرش­های کارکنان (مجیدی،۱۳۷۶: ۳۲)، مولد دارائیهای نامشهودی است، و به تعبیری می­توان آن را یک هدف (نه یک وسیله)، تلقی کرد، کارکنانی که تعهد بیشتری دارند موفقیتهای حرفه‌ای بیشتری دارند (Poon,2004:375).سازمانی که سطوح بالاتری از تعهد کارکنان را دارد در مقایسه با سازمانی که دارای سطوح پایین­تری از تعهد است، کارکنان بیشتر به هم کمک می­کنند، خوشحال­ترند، در زمان آمدن به شرکت هیجان و اشتیاق بیشتری دارند، تشریک مساعی بیشتری می­کنند و با هم رفیق­ترند. در کنار این نتیجه و محصول مثبت اجتماعی، تعهد مدیران ابزاری برای نیل به مقاصد مهم دیگر نیز به شمار می‌رود. (ابوالعلایی، ۱۳۸۵: ۷۹)راه‌­های زیادی برای افزایش تعهد وجود دارد، اگر مدیر سازمان به سلامت سازمان تحت مدیریتش توجه خاصی داشته باشد این توجه باعث می­شود که کارمندان متعهدتر و وظیفه­شناستر باشند، سازمان سالم جایی است که افراد دوست دارند به محل کارشان بیایند و به اینکه در این محل کار کنند، افتخار می کنند.

سلامت سازمانی در تبیین یکی از متغیرهای مهم در زندگی سازمانییعنی تعهد نقش بسزایی را ایفا می نماید. پویایی های سازمان سالم نشان گر مبادله منصفانه بین سازمان و اعضای آن است. آن چنان که هوی، تارتر و کاتکمپ (۲۰۰۰) از بارنارد نقل می کنند، اعتبار سازمان ها بستگی به تمایل افراد به صرف انرژی و توان خویش در یک نظام همیاری دارد. تعهد شاخصی از تعادل میان رضایت کسب شده و فداکاری هزینه شده است (علاقه بند، ۱۳۷۸، ۱۷).

در پژوهش حاضر  سوال اصلیعبارت است از اینکه آیا رابطه معناداری بین هر یک از مولفه­های سلامت سازمانی با تعهد مدیران وجود دارد؟

تعاریف تعهد

تعهد کارکنان از جمله مفاهیم مهم رفتار سازمانی است ( مولایی،۱۳۸۵: ۱). تئوری تقابل ^[۱] زیر بنای تئوری تعهد است، یعنی وقتی که شخصی با شخص دیگری به طور مطلوبی رفتار کند متقابلا رفتار مطلوبی به طور همزمان دریافت می­کند.((Biggs&etl, 2006:131

تعهد می­تواند تفکر به عنوان تعلق یک شخص به چیزی، یا جائی‌که، چیزی به طور عمومی رفتار می­شود، باشد. (مثل: من متعهد به ارائه رفتار بهتری هستم) یا (من متعهد به عملم هستم). تعهد احساس شناختی و اجزای رفتاری دارد.((Karsh,2010:458

دانشمندان تعاریف مختلفی از تعهد بیان کرده­اند: شلدون^[۲](۱۹۷۱) آن را ”نوعی تمایل و جهت­گیری نسبت به سازمان“، کانتر (۱۹۶۸) ”تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی “، هربی­نیاک و همکارانش^[۳](۱۹۷۲)” پدیده ساختاری که نتیجه کنشها و واکنشهای متقابل فرد و سازمان است می‌دانند“. سالانسیک^[۴]”حالتی از شخصیت که فرد محدود و مقید شده و پیگیری موثر خویش را در انجام کارها حفظ می­نماید“، چلپی (۱۳۷۵)، ”آن را یکی از عناصر محوری هرگونه اجتماع می­داند.” شهید مطهری (۱۳۶۸) نیز آن را”به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قرارداد می­داند“. (نوروزی، ۱۳۸۸: ۱۰)

دو دیدگاه در تعهد سازمانی وجود دارد، دیدگاه رفتاری و نگرشی. (Kansinoverton, 2008:61)

از نظر رفتارگرایان، تعهد عبارت از” مجموعه­ای از مفاهیم رفتاری است“ و موضوع تعهد نگرشی، تعیین هویت کارکنان با سازمان است. (رهنورد،۱۳۸۲: ۳)

مکتب روان­شناسی اجتماعی نیز تعهد را ”نیرویی تلقی می­کند که کارکنان را به سازمان پیوند می­دهد و بر مفهوم سرمایه­گذاری و عوامل موقعیتی تاکید می­کند“. (همان: ۴)

ایجاد و تقویت تعهد

در آغاز سده بیستم میلادی، مدیران سازمان­ها مایل بودند تا نوعی مساوات و برابری را در پرداخت­های کارکنان، بر اساس ارشدیت یا بر اساس عناوین شغلی، برقرار کنند، اما در رویکردهای نوین، کارکنانی که ارزش بیشتری برای سازمان خلق می­کنند باید امتیازات و دریافتی­های بیشتری هم داشته باشند. به عبارت دیگر در این رویکرد، انصاف^[۵] جای مساوات^[۶] را می­گیرد. حال سوال مهم در این بین آن است که با چه اقدامات و تدابیری می­توان تعهد کارکنان را افزایش داد؟

براساس تجارب و تئوریهای موجود ۷ عامل موثر در ایجاد و تقویت تعهد کارکنان به صورت جدول زیر پیشنهاد می­شود.

[۱.

..