فایل ورد کامل مقاله تحلیل جامع عوامل مؤثر بر ارزیابی کارکنان نسبت به معیارهای سیستم پرداخت در سازمان‌های اقتصادی و غیر اقتصادی استان ایلام

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل مقاله تحلیل جامع عوامل مؤثر بر ارزیابی کارکنان نسبت به معیارهای سیستم پرداخت در سازمان‌های اقتصادی و غیر اقتصادی استان ایلام دارای ۱۴ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد فایل ورد کامل مقاله تحلیل جامع عوامل مؤثر بر ارزیابی کارکنان نسبت به معیارهای سیستم پرداخت در سازمان‌های اقتصادی و غیر اقتصادی استان ایلام  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل مقاله تحلیل جامع عوامل مؤثر بر ارزیابی کارکنان نسبت به معیارهای سیستم پرداخت در سازمان‌های اقتصادی و غیر اقتصادی استان ایلام،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن فایل ورد کامل مقاله تحلیل جامع عوامل مؤثر بر ارزیابی کارکنان نسبت به معیارهای سیستم پرداخت در سازمان‌های اقتصادی و غیر اقتصادی استان ایلام :

بررسی عوامل مؤثر بر ارزیابی کارکنان از معیارهای سیستم پرداخت در سازمان های اقتصادی و غیراقتصادی استان ایلام

چکیده
کارکنان یک سازمان به مثابه سرمایه های اصلی آن محسوب می شوند که هر سازمانی باید در جذب، حفظ و نگهداری آن ها استراتژی هایی داشته باشد و با تو

جه به نیازهای متغیر و در حال نوسان آن ها سیستم های جبران خدمات منعطفی را طراحی کند. و بین طراحی سیستم های جبران خدمات با عملکرد، مدرک تحصیلی و تجربه کاری رابطه ای متناسب برآورد شود. هدف از این تحقیق بررسی عوامل مؤثر

بر ارزیابی کارکنان از معیارهای سیستم های پرداخت در سازمان های اقتصادی و غیر اقتصادی استان ایلام است. در این تحقیق فرض شده است که بین عملکرد ، مدرک تحصیلی و تجربه کاری به عنوان معیار پرداخت تفاوت معنی داری وجود دارد. روش تحقیق روش توصیفی- پیمایشی و پژوهش از نوع کاربردی است. ابزار گردآوری اطلاعات مطالع

ات اسنادی و پرسشنامه می باشد. پس از آزمون و تحلیل فرضیه ها تفاوت معنی داری بین عملکرد ، مدرک تحصیلی و تجربه کاری به عنوان معیارهای پرداخت در سازمانهای مذکور مورد پذیرش قرار گرفت. در نهایت پیشنهاد گردید از عملکرد،مد

رک تحصیلی وتجربه کاری به عنوان پایه و اساسی برای پرداخت حقوق به کارکنان صورت گیرد.
واژه های کلیدی: عملکرد، مدرک تحصیلی، تجربه کاری

مقدمه
نیروی انسانی بزرگترین سرمایه یک کشور است و از دیرباز تاکنون عامل اصلی پیشرفت ممالک مختلف بوده است. نیم نگاهی به تاریخ گذشته‌ی جهان به ویژه پس از رنسانس و خصوصاً بعد از جنگ جهانی دوم که اکثر کشورها درگیر آن بوده‌اند و برخی که تا حد زیادی ویران شده (از جمله آلمان) و بعد از مدتی قادر به بازسازی خود شده و حتی در شمار غول‌های بزرگ صنعت و تکنولوژی قرار گرفتند، نشان می‌دهد که نقش نیروی انسانی مهم‌ترین عامل در این پیشرفت بوده است. تجربه مدیریت ارشد این کشورها نشان می دهد پرورش و بهسازی نیروی انسانی راه کوتاه و میان‌بری است که می‌تواند آنها را به سر منزل مقصود برساند. در ایران نیز برای رسیدن به خودکفایی و عدم وابستگی به تقریباً تنها درآمد ارزی یعنی نفت که دیر یا زود به اتمام خواهد رسید، می بایست توجه بیشتری به نیروی انسانی و بهسازی آن شود. (بنداری، ۱۳۷۵). براین اساس، کارکنان یک سازمان به مثابه یکی از سرمایه‌های اصلی آن محسوب شده که هر سازمانی باید در جذب، حفظ و نگهداری این سرمایه دارای استراتژی بوده و با توجه به نیازهای متغیر و در حال نوسان آنها سیستم‌های جبران خدمات منعطفی را طراحی نماید. سیستم‌های پرداخت می‌تواند به عنوان یک هدف اصلی در جذب، انگیزش و حفظ کارکنان عمل کند. با این وجود، مجموعه عوامل پیچیده‌ای در جبران خدمات کارکنان دخیل هستند(بتمن و اسنل، ۲۰۰۴).
همیشه حقوق و دستمزد بزرگترین و مؤثرترین عامل و انگیزه‌ی کاری برای کارکنان و جلب رضایت آنها در سازمان‌ها بوده و از مهمترین مسائل در مدیریت پرسنلی به شمار می رود. علاوه بر این، یکی از دغدغه‌های مهم مدیران ایجاد انگیزه در کارکنان بمنظور بهبود عملکرد، سخت کوشی و تحقق اهداف سازمان می باشد. بدین منظور، مدیریت باید رویه های مناسب انگیزشی جهت جبران خدمات کارکنان راطراحی نمایند. از اینرو، سیستم های پرداخت متفاوتی بمنظور جلوگیری از جابجایی کارکنان و افزایش بهره وری آنها پیشنهاد شده است (میلکوویچ و نیومن، ۲۰۰۵).
تحقیقات در خصوص پرداخت بر اساس عملکرد نتایج متفاوتی را نشان می دهد. برخی از این تحقیقات نشان می دهند که پرداخت بر اساس عملکرد انگیزه

کارمندان را برای عملکرد بهتر افزایش می دهد (لولر ، ۱۹۹۵). از سوی دیگر، پرداخت بر اساس عملکرد بین کارمندان با عملکرد بالا و سایر کارمندان تمایز ایجاد می کند. این امر باعث می شود که انگیزه شغلی در میان کارمندان افزایش یابد(میلکوویچ و

ویگدور،۱۹۹۱) علاوه بر این ، نتایج تحقیقات ارتباط مستقیم بین ذهنیت های به دست آمده از پرداخت بر اساس عملکرد و رضایت مندی نسبت به پرداخت را نشان می دهد (کارول و توسی ،۱۹۷۳ ، کوپلمان ، ۱۹۷۶ ).
این تحقیق به بررسی عوامل موثر بر ارزیابی کارکنان از معیارهای سیستم پرداخت با استفاده از عملکرد، مدرک تحصیلی و تجربه کاری در سازمانهای اقتصادی و غیر اقتصادی استان ایلام در دوره زمانی ۱۳۸۹-۱۳۸۸ می پردازد. بررسی سوابق تحقیقات انجام شده در این زمینه نشان می دهد که این تحقیق اولین مطالعه ای است که به بررسی ترجیحات کارکنان نسبت به معیارهای سیستم پرداخت می پردازد.

ادبیات موضوع و تدوین فرضیه ها
اگر از کارکنان سازمانی پرسیده شود چرا کار می‌کنند احتمالاً در پاسخ دلایل گوناگون مادی و غیر مادی را مطرح می‌کنند. آنان لزوم دریافت حقوق و دستمزد مناسب و عادلانه در مقایسه با عملکرد ، مسئولیت‌ها و شرایط محیط کار و همچنین مقایسه وضعیت خود با همکاران ( اعم از داخل و خارج از سازمان) را امری مهم در زندگی خود تلقی نموده و این امر بر زندگی و انگیزه‌ی کاری آنان اثر می‌گذارد. بنابراین در یک محیط متغیر، باید بین طراحی جبران خدمات با انگیزش، نیازهای کارکنان به حقوق و پاداش و روش‌های جبران خدمات رابطه‌ای متناسب برآورد شود.
از اینرو، پرداخت حق الزحمه عادلانه و متناسب با کوشش ضمن آنکه رفاه و آسایش کارمند را فراهم می سازد، در جهت منافع مؤسسات بوده و در بهبود وضع اجتماعی و توسعه اقتصادی جامعه نیز مؤثر است. از سوی دیگر و از دیدگاه اقتصاد ملی، پرداخت حقوق ودستمزد کافی و عادلانه در بالا بردن سطح زندگی وافزایش قدرت خرید افراد یک جامعه تاثیر فراوان دارد. علاوه بر این، پرداخت ممکن است بر تصمیمات کارکنان درخصوص تقاضا برای یک شغل، ادامه همکاری، بهره‌وری بیشتر کار، یا تقبل آموزش بیشتر برای یک شغل پردرآمد تأثیر بگذارد (سید جوادین، ۱۳۸۵).
اگر پرداخت به صورت غیرعادلانه‌ای اعمال شود ممکن است باع

ث شود کارکنان تلاش خود را کاهش داده و به دنبال کار دیگری باشند و یا به عضویت اتحادیه‌های کارگری درآیند. تأثیر این عوامل بر گرایش‌ها و رفتارهای کاری کارکنان یکی دیگر از دلایلی است که ضرورت پرداخت به صورت مناسب و منصفانه را مطرح می‌سازد.
تعریف حقوق و دستمزد
به کارکنان برای جبران کاری که در سازمان انجام می‌دهند،

حقوق و دستمزد پرداخت می‌شود. اما علاوه بر جبران زحمات و وقت و نیرویی که کارکنان در جهت و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می‌کنند، پرداخت باید جنبه‌ی انگیزشی نیز داشته باشد. یعنی باید برای پرداخت، سیستمی طراحی گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکی برای سخت‌کوشی و به کارگیری تمام توانایی‌های بالقوه آنها باشد.
انواع دستمزد
در خصوص انواع دستمزد، تقسیم‌بندی گوناگونی وجود دارد که در این قسمت به آنها پرداخته میشود ((رنگریز، ۱۳۷۸):
۱-دستمزد ریالی : مقدار دستمزدی که در ازای انجام کار مشخص و معین به طور ساعتی، روزانه، هفتگی و یا ماهیانه پرداخت می‌گردد.
۲-دستمزد حقیقی : مقدار دستمزدی که به نیروی کار در ازای انجام کار مشخص و معین پرداخت می‌گردد، لیکن این پرداخت در قبال میزان واقعی کار انجام شده نیروی کار است. در دستمزد حقیقی داده‌ی کارگر با ستاده‌ی او هماهنگ است.
۳-دستمزد زندگی : مقدار دستمزدی که به نیروی کار در ازای کار مشخص و معین پرداخت می‌گردد، لیکن این پرداخت با توجه به شاخص هزینه زندگی و تورم صورت می گیرد.
۴-دستمزد هماهنگ : مقدار دستمزدی که به نیروی کار در کلیه سازمان‌ها به صورت هماهنگ و یکسان پرداخت شود.
۵-دستمزد اسمی : شمار واحدهای پولی که نیروی کار دریافت می‌کند.
۶-دستمزد واقعی : دستمزد اسمی ضرب در شاخص هزینه‌ی زندگی. این نوع دستمزد، قدرت خرید نیروی کار را نشان می‌دهد.
۷-دستمزد توده‌ی نیروی کار شاغل : دستمزد اسمی ضرب در اشتغال. این نوع دستمزد بیان‌کننده دستمزدهای اسمی پرداخت به کسانی است که واقعاً در حال اشتغال هستند.
۸-دستمزد کلی : دستمزد اسمی ضرب در شاخص هزینه زندگی و اشتغال، به عبارت دیگر دستمزد واقعی ضرب در اشتغال.
۹- دستمزد ثابت : مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل.
۱۰- دستمزد منصفانه : مقداردستمزدی که به نیروی کار با رعا

یت عدالت درونی و بیرونی پرداخت می‌گردد.
۱۱- دستمزد جاری : مقدار دستمزدی که به نیروی کار بدون در نظر گرفتن مزایای غیر نقدی پرداخت می‌گردد.

دستمزد خانوادگی : مقدار دستمزدی که به مجموعه مزایای منظم و مستمر خانوادگی (مدد معاش خانوادگی) یا تصادفی (مدد معاش پیش از زایمان برای زنان شاغل، کمک هزینه مسکن و;) اشاره دارد.
۱۳- دستمزد مقطوع : مقدار دستمزدی که به نیروی کار بر اساس مصوبات قانونی کشور پرداخت می‌گردد.
۱۴- دستمزد متناسب : دستمزد متناسب عبارتست از افزایش مزد پرداختی به نیروی کار به تناسب ازدیاد میزان فروش

سیستم‌های پرداخت می‌تواند به عنوان یک هدف اصلی در جذب، انگیزش و حفظ کارکنان عمل کنند. لازم است که مدیران توجه ویژه‌ای به امر پرداخت داشته باشند، این امر موجب انگیزش کارکنان شده و افزایش انگیزه نیز موجب ارتقاء بهره‌وری کارکنان، افزایش رضایت شغلی و همکاری مثبت آنان با سازمان می‌گردد (لاور، ۲۰۰۵).
فردریک تیلور این تئوری را مطرح کرد که می توان از پول به عنوان یک ابزار مدیریتی برای ایجاد انگیزه در کارگران در یک محیط صنعتی استفاده کرد. تیلور اظهار داشت سیستمی که در آن مدیریت بر اساس لیاقت و کارایی به کارمندان حقوق پرداخت می کند نه بر اساس موقعیت شغلی آنها ، می توان باعث بالا رفتن بهره وری کارمندان شود. زیرا کارمندانی که بر اساس تلاش حقوق دریافت می کنند ، تمایل دارند که تمام سعی و تلاش خود را برای انجام وظایف شغل خود به کار گیرند (بتمن و اسنل ، ۲۰۰۵ ).
تئوری مدیریت علمی تیلور بر این استوار است که کارمندان در صورتی کار خود را به بهترین نحو ممکن انجام می دهند که به ازای عملکرد حقوق بیشتری، دریافت نمایند. از طرفی، لولر (۱۹۷۱) نشان رضایت از سیستم پرداخت ها می توانند انگیزه در کارکنان نیز بدنبال داشته باشند. از اینرو، وی پیشنهاد سیستم پرداخت مبتنی بر عملکرد را نمود.
کارکنان انتظار دریافت سطح منصفانه ای از حقوق را که با عملکرد آنها ارتباط داشته باشد، را دارند. بنابراین اگر تمام کارکنان بدون در نظر گرفتن سطح عملکرد حقوق یک

سانی دریافت نمایند، این امر نه تنها باعث نابرابری و ناراحتی می شود بلکه انگیزه افراد را برای تلاش بیشتر و عملکرد بهتر از بین می برد(دنتون ،۱۹۹۱). عملکرد از نظر کارمندان ابزاری است برای به دست آوردن نتایج با ارزش( مانند افزایش درآمد) که این امر باعث افزایش رضایتمندی نسبت به پرداخت و دستمزد می شود(لاولر ،۱۹۷۱) . نتایج تحقیقات نشان م

ی دهد که پرداخت منصفانه به کارکنان باعث افزایش عملکرد میشود (مامان (۱۹۹۷ ؛میرابلا ۱۹۹۷)
بر این اساس،این تحقیق به بررسی فرضیه های ذیل در خصوص اهمیت توجه به عملکرد در پرداخت به کارکنان می پردازد:
فرضیه اصلی تحقیق
۱- بین تمایل کارکنان سازمانهای اقتصادی و غیر اقتصادی از حیث پرداخت برمبنای عملکرد تفاوت معنی داری وجود دارد
۲- بین کارکنان با سابقه و کم سابقه در سازمانهای اقتصادی و غیر اقتصادی از حیث تجربه کاری به عنوان معیار سیستم پرداخت تفاوت معنی‌داری وجود دارد
۳ – بین کارکنان با سابقه و کم سابقه در سازمانهای اقتصادی و غیر اقتصادی از حیث عملکرد به عنوان معیار سیستم پرداخت تفاوت معنی‌داری وجود دارد
۴- بین کارکنان تحصیل‌کرده و تحصیل‌نکرده در سازمانهای اقتصادی و غیر اقتصادی از حیث مدرک تحصیلی به عنوان معیار سیستم پرداخت تفاوت معنی‌داری وجود دارد
۵- بین کارکنان تحصیل‌کرده و تحصیل‌نکرده در سازمانهای اقتصادی و غیر اقتصادی از حیث عملکرد به عنوان معیار سیستم پرداخت تفاوت معنی‌داری وجود دارد
۶- بین کارکنان در سازمانهای اقتصادی و غیر اقتصادی از حیث عملکرد، مدرک تحصیلی و تجربه کاری به عنوان معیار سیستم‌های پرداخت تفاوت معنی داری وجود دارد
۷- بین جنسیت کارکنان در سازمانهای اقتصادی و غیر اقتصادی از حیث عملکرد ، مدرک تحصیلی و تجربه کاری به عنوان معیار سیستم پرداخت تفاوت معنی داری وجود دارد.

روش تحقیق
در این تحقیق عوامل موثر بر ارزیابی کارکنان از معیارهای سیستم پرداخت در سازمانهای اقتصادی و غیر اقتصادی استان ایلام بررسی و پیمایش شده است. روش بکار رفته در این پژوهش از نظر هدف،کاربردی و از نوع تحقیقات توصیفی (غیر آزمایشی) و از شاخه مطالعات میدانی به شمار می رود. برای جمع آوری اطلاعات لازم برای آزمون فرضیه ها از ابزار پرسشنامه استفاده گردیده است که روایی و پایایی آن از طرق مناسب تایید گردیده است. سوالات پرسشنامه تحقیق در دو بخش مشخصات فردی و سوالات مربوط آزمون فرضیات طراحی شده است.
جامعه آماری
جامعه آماری پژوهش حاضر کلیه ی کارکنان رسمی و قراردادی سازمان های دولتی استان ایلام به تعداد ۱۵۶۰ نفر می باشد که به دو طبقه سازمان های اقتصادی شامل (مالیاتی ، بازرگانی ،اقتصادودارایی و دیوان محاسبات ) و غیر اقتصادی شامل(

دانشگاه ایلام ، دانشگاه پیام نور ، بهزیستی ) تقسیم شده اند.
نمونه آماری
پرسشنامه این تحقیق در بین ۱۷۵نفر از کارکنان شاغل در سازمانهای اقتصادی و غیر اقتصادی استان ایلام توزیع شده و به همین تعداد پرسشنامه جمع آور

ی گردید.

یافته های توصیفی پژوهشی
در این بخش به تحلیل نتایج حاصل از آزمون توصیفی کارکنان سازمانهای اقتصادی و غیر اقتصادی استان ایلام که از طریق پرسشنامه جمع آوری گردیده است پرداخته میشود.
جدول۱ توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر اساس جنسیت ارائه شده است

جدول ۱ توزیع فراوانی کارکنان بر حسب جنسیت
جنسیت توزیع فراوانی درصد توزیع فراوانی درصد فراوانی تجمعی
مرد ۹۵ ۵۴۳ ۵۴۳
زن ۸۰ ۴۵۷ ۱۰۰
جمع ۱۷۵ ۱۰۰

جدول۲ مربوط به توزیع فراوانی کارکنان بر اساس سن می باشد که در این تحقیق از ۵ گروه سنی با فاصله طبقاتی ۵ سال استفاده شده است
جدول ۲ توزیع فراوانی کارکنان بر اساس سن
سن توزیع فراوانی درصد توزیع فراوانی درصد فراوانی تجمعی
۲۰ – ۲۵ ۱۸ ۱۰۳ ۱۰۳
۲۶ – ۳۰ ۳۵ ۲۰ ۳۰۳
۳۱ – ۳۵ ۵۳ ۳۰۳ ۶۰۶
۳۶ – ۴۰ ۴۱ ۲۳۴ ۸۴
۴۰به بالا ۲۸ ۱۶ ۱۰۰

جمع ۱۷۵ ۱۰۰

جدول ۳ مربوط به توزیع فراوانی کارکنان بر حسب سطح تحصیلات می باشد

جدول ۳ توزیع فراوانی کارکنان بر حسب سطح تحصیلات
سظح تحصیلات توزیع فراوانی درصد توزیع فراوانی درصد فراوانی تجمعی
ابتدایی ۲ ۱۱ ۱۱

راهنمایی ۳ ۱۷ ۲۸
دیپلم ۱۹ ۱۰۹ ۱۳۷
کاردانی ۳۰ ۱۷۱ ۳۰۸
کارشناسی ۹۳ ۵۳۱ ۸۳۹
کارشناس ارشد ۲۶ ۱۴۹ ۹۸۹
بی جواب ۲ ۱۱ ۱۰۰
جمع ۱۷۵ ۱۰۰

جدول ۴ مربوط به توزیع فراوانی کارکنان بر حسب نوع سازمان می باشد.
نوع سازمان توزیع فراوانی درصد توزیع فراوانی درصد فراوانی تجمعی
اقتصادی ۴۳ ۲۴۶ ۲۴۶
غیر اقتصادی ۱۳۲ ۷۵۴ ۱۰۰
جمع ۱۷۵ ۱۰۰

جدول ۵ توزیع فراوانی کارکنان بر حسب دستگاه و نوع سازمان می باشد.
درصد فراوانی تجمعی درصد توزیع فراوانی توزیع فراوانی نام دستگاه نوع سازمان
۸ ۸ ۱۴ مالیاتی اقتصادی
۱۶۶ ۸۶ ۱۵ بازرگانی
۲۱۲ ۴۶ ۸ اقتصاد و دارایی
۲۴۶ ۳۴ ۶ دیوان محاسبات
۲۴۶ ۴۳ جمع
۳۲۶ ۸ ۱۴ دانشگاه پیام نور غیر اقتصادی
۶۷۴ ۳۴۹ ۶۱ دانشگاه ایلام
۱۰۰ ۳۲۶ ۵۷ بهزیستی
۷۵۵ ۱۳۲ جمع

۱۰۰ ۱۷۵ جمع کل

آزمون آماری فرضیات
در این پژوهش برای آزمون فرضیه ها از آزمون t استیود نت و ANOVA استفاده شده است

فرضیه ها متغیر مستقل متغیر وابسته سطح خطا سطح معنی داری

آزمون نتیجه آزمون
فرضیه اصلی کارکنان پرداخت بر مبنای عملکرد ۵/۰ ۰۰/۰ H1
فرضیه فرعی ۱ کارکنان با سابقه و کم سابقه از حیث اهمیت دادن به تجربه کاری سیستم پرداخت ۰۵/۰ ۰۰۲ H1
فرضیه فرعی۲ کارکنان با سابقه و کم سابقه از حیث اهمیت دادن به عملکرد سیستم پرداخت ۰۵/۰ ۰۴۲۶ H0
فرضیه فرعی۳ کارکنان تحصیل کرده و تحصیل نکرده از حیث اهمیت دادن به مدرک تحصیلی سیستم پرداخت ۰۵/۰ ۰۰۱ H1
فرضیه فرعی۴ کارکنان تحصیل کرده و تحصیل نکرده از حیث اهمیت دادن به عملکرد سیستم پرداخت ۰۵/۰ ۰۲۹۲ H0
فرضیه فرعی۵ عملکرد ، مدرک تحصیلی ، تجربه کاری سیستم پرداخت ۰۵/۰ ۰۰/۰ H1
فرضیه فرعی۶ بین جنسیت کارکنان در سازمانهای اقتصادی و غیر اقتصادی عملکرد ، مدرک تحصیلی ، تجربه کاری ۰۵/۰ ۰۰۰/۰ H1

نتیجه گیری پژوهش
نتایج حاصل از تحقیق نشان می دهد اکثر کارکنان(تحصیل کرده و تحصیل‌نکرده، باسابقه و کم‌سابقه) ترجیح می دهند که عملکرد به عنوان پایه و اساس برای پرداخت حقوق مورد استفاده قرار گیرد. هنگامیکه پرداخت بر اساس عملکرد صورت گیرد و با آن در ارتباط باشد، می تواند باعث افزایش عملکرد کارکنان و در نهایت افزایش عملکرد سازمان شود. نتایج این پژوهش نشان می هد که کارکنان مایلند پرداخت به آنها براساس عملکرد ‘ تجربه کاری و مدرک تحصیلی آنها صورت گیرد.

پیشنهادها

۱- با توجه به نتایج این تحقیق که کارکنان تمایل دارند که پرداخت به آنها بر اساس عملکرد صورت گیرد، پیشنهاد میشود که کارفرمایان سیستم حقوق و دستمزد را طوری طراحی و برنامه‌ریزی کنند که نظام‌های پرداخت بر مبنای عملکرد صورت گرفته و به اندازه کافی شفاف باشد تا کارکنان به روشنی ارتباط میان عملکرد و پرداخت را مشاهده کنند.هر اندازه ای که معیارهای عملکرد مورد استفاده در پرداخت مناسب‌تر و بهتر باشد، ذهنیت کارمند از فرایند عدالت و توزیع آن بهتر خواهد بود.یت دادن به تجربه کاری بعنوان مبنای پرداخت تفاوت معنی‌داری وجود دارد، پیشنهاد می‌گردد تجربه کاری نیز به عنوان معیاری برای پرداخت حقوق و مزایا به کارکنان در نظر گرفته شود.
۳- با توجه به اینکه بین کارکنان از حیث اهمیت دادن به عملکرد، مدرک تحصیلی و تجربه کاری تفاوت معنی‌داری وجود دارد، پیشنهاد می‌گردد که پرداخت حقوق و دستمزد براساس ترکیبی مناسب از عواملی از قبیل عملکرد ، تحصیلات و تجربه کاری وتوانایی های فردی کارکنان صورت گیرد.

منابع و مآخذ
۱ـ بنداری، مهرداد، ۱۳۷۵، نام مقاله، بررسی نقش سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان در بهسازی نیروی انسانی، نام کتاب، بهره وری انسانی، نوشته: گروهی از اساتید در مدیریت، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.
۲ـ رنگریز، حسن و حاج کریمی، عباسعلی، ۱۳۷۸، مدیریت منابع انسانی، تهران: شرکت چاپ و نشر بازرگانی.
۳ـ سعادت، اسفندیار، ۱۳۸۰، مدیریت منباع انسانی، تهران: انتشارات سمت.
۴ـ سید جوادین، سید رضا، ۱۳۸۵، مبانی و کاربردهای ممدیریت منابع انسانی و امور کارکنان، تهران: نگاه دانش.

۱ Halsall. P. (1998) .Ancient history sourcebook : code of Hammurabi . Ret rieved on Dec . 6 ; 2004 f rom http :/ / www. Fordham. edu / halsall / ancient / hamcode . html.
۲. Lawler ,E . E ., I I I .( 1971) .pay and organizational Effectiveness : A psychological view . New York : M cGraw –Hill .

۳ . Lawler , E. E . , I I I . (2000) . Rewarding excellence : Pay st rategies For the new economy . San F rancisco : Jossey- Bass Inc .
۴. Iawler , E .E . , I I I . (2005) . New IoyaIty . Leadership excellence , 22 (3) , 14- 15 .
۶. Mirabella ,J . w. (1999) . Employee preferences for pay systems asa function of personal job inputs and job characteristics. unpublished doctoral dissertation , Nova southeastern university.
۷. Denton , D.K. (sep/ Oct 1991 ). What’s wrong with these employeesBusiness Horizons , 34 (5) : 45-50.
۸. Bateman , T. S. , & Snell , S.A . (2004). Management : The new Competitive landscape , 6th Ed . New York : Mcgraw- Hill.
۹. Milkovich , G . T . , & Wigdor , A .K . (1991) . pay for performance : Evaluating performance appraisal and merit p

ay . Washington , D . C : The National Academy press .
۱۰. Carroll , S. J . , & Tosi , H..L . (1973) . Management by objectives : Applications and research . New York : Macmillan.
۱۱. Taylor , F . (1911) . The principles of scientific Management . New York :Harper & Row.