پاورپوینت کامل مدیریت منابع انسانی و مدیریت مزرعه با رویکرد تلفیقی در بهره‌وری سازمانی

توجه : این پروژه به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

 پاورپوینت کامل مدیریت منابع انسانی و مدیریت مزرعه با رویکرد تلفیقی در بهره‌وری سازمانی دارای ۱۲ اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در Power Point می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل پاور پوینت پاورپوینت کامل مدیریت منابع انسانی و مدیریت مزرعه با رویکرد تلفیقی در بهره‌وری سازمانی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

لطفا به نکات زیر در هنگام خرید

دانلود پاورپوینت مدیریت منابع انسانی و مدیریت مزرعه

توجه فرمایید.

۱-در این مطلب، متن اسلاید های اولیه 

دانلود پاورپوینت مدیریت منابع انسانی و مدیریت مزرعه

قرار داده شده است

۲-به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید

۳-پس از پرداخت هزینه ، حداکثر طی ۱۲ ساعت پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما ارسال خواهد شد

۴-در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

۵-در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون زیر قرار داده نشده است

بخشی از متن پاورپوینت کامل مدیریت منابع انسانی و مدیریت مزرعه با رویکرد تلفیقی در بهره‌وری سازمانی :

اسلاید ۱ :

مدیریت منابع انسانی و مدیریت در مزرعه

ما در نخستین بخش میزگرد که در شماره پیشین به آگاهی خوانندگان رسید، علاقه مندان با دیدگاهها و نظرات صاحبنظران شرکت کننده در میزگرد پیرامون پاره ای از محورهای بحث در حوزه حرفه ای شدن مدیریت منابع انسانی آشنا شدند.

در بخش نخست، شرکت کنندگـان در میزگرد ضمن بیـان دیدگاههـای خود بر نکتـــه هایی تاکید داشتند که اهمیت و ضرورت توجه به آنها از منظر مدیران ارشد سازمانها و بنگاهها بویژه مدیران منابع انسانی پوشیده نیست. پاره ای از این نکات عبارتند از: تحولات مدیریتی نشان می دهد که ما امروز به حرفه ای شدن منابع انسانی در کشور بسیار نیازمندیم؛ توسعه منابع انسانی بدون مدیریت حرفه ای تحقق نخواهد یافت؛ واحدهای توسعه منابع انسانی باید نقش معماری را در توسعه ایفا کنند؛ داشتن گواهینـامه های حرفــه ای، کدهای اخــلاقی، برنامـه ها و دوره های منظم آموزشی و مدل شایستگی از جمله ویژگیهای حرفه ای شدن مدیریت منابع انسانی است؛ و بالاخره پژوهشها نشان می دهد که یک رابطه قوی بین سرمایه گذاری در حوزه منابع انسانی و افزایش ارزش سهام شرکتها وجود دارد.

اسلاید ۲ :

اقدامات عملی

اولین بحث برای حرفه ای شدن، نیاز است. یعنی احساس نیاز در درجه اول باید برای جامعه به وجود بیاید. یعنی اگر دستگاهها و سازمانها احساس نکنند که این حوزه دارای اهمیت است و نقش محوری و کلیدی دارد، طبیعی است که حرفه ای شدن به خوبی تحقق پیدا نمی کند.دربحث نیاز، در درجه اول مفهوم باید به خوبی شناخته شود.

در بحث مفهوم منابع انسانی، رویکردهای دنیا روندهایشان را معلوم کردند. مثلاً رونـــدهای آمریکایی و اروپایی می گویند مدیریت منابع انسانی و بعداً نه تنها توسعه منابع انسانی شان را به عنوان یک سیستم، بلکه واحدهای تشکیلاتی شان را هم در داخل موسسات خودشان جدا کردند. براین اساس آنها واحدهایی به نام مدیریت منابع انسانی دارند که کار جذب، نگهداری، پرداخت و تمـــــام مزایای ایمنی و نگهداری را انجــام می دهد.
بخشی هم تحت عنوان توسعه منابع انسانی دارند که بیشتر بخش پرورش و بالندگی و رشد و آموزش و خلاقیت های نیروی انسانی را دنبال می کند. در مقابل، ژاپنی ها هر دو بحث مدیریت منابع انسانی و توسعه منابع انسانی را در یک واحد و درکنار یکدیگر قرار داده اند. یک استاد ژاپنی در سمیناری که اخیراً در ژاپن برگزار شده بود نسبت به جداشدن این دو مقوله، اعتراض داشت و می گفت این جدایی یک رویکرد آمریکایی و اروپایی است، رویکرد ژاپنی هرگز این گونه نیست. بالاخره ما باید رویکرد خودمان را در بحث مدیریت منابع انسانی و به عبارت دیگر مفهومی معلوم کنیم.

اسلاید ۳ :

اقدامات عملی

اولین بحث برای حرفه ای شدن، نیاز است. یعنی احساس نیاز در درجه اول باید برای جامعه به وجود بیاید. یعنی اگر دستگاهها و سازمانها احساس نکنند که این حوزه دارای اهمیت است و نقش محوری و کلیدی دارد، طبیعی است که حرفه ای شدن به خوبی تحقق پیدا نمی کند.دربحث نیاز، در درجه اول مفهوم باید به خوبی شناخته شود.

در بحث مفهوم منابع انسانی، رویکردهای دنیا روندهایشان را معلوم کردند. مثلاً رونـــدهای آمریکایی و اروپایی می گویند مدیریت منابع انسانی و بعداً نه تنها توسعه منابع انسانی شان را به عنوان یک سیستم، بلکه واحدهای تشکیلاتی شان را هم در داخل موسسات خودشان جدا کردند. براین اساس آنها واحدهایی به نام مدیریت منابع انسانی دارند که کار جذب، نگهداری، پرداخت و تمـــــام مزایای ایمنی و نگهداری را انجــام می دهد.
بخشی هم تحت عنوان توسعه منابع انسانی دارند که بیشتر بخش پرورش و بالندگی و رشد و آموزش و خلاقیت های نیروی انسانی را دنبال می کند. در مقابل، ژاپنی ها هر دو بحث مدیریت منابع انسانی و توسعه منابع انسانی را در یک واحد و درکنار یکدیگر قرار داده اند. یک استاد ژاپنی در سمیناری که اخیراً در ژاپن برگزار شده بود نسبت به جداشدن این دو مقوله، اعتراض داشت و می گفت این جدایی یک رویکرد آمریکایی و اروپایی است، رویکرد ژاپنی هرگز این گونه نیست. بالاخره ما باید رویکرد خودمان را در بحث مدیریت منابع انسانی و به عبارت دیگر مفهومی معلوم کنیم.

اسلاید ۴ :

جایگاه کمرنگ

در برنامه استراتژیک، بحث توسعه منابع انسانی باید بسیار پررنگ و مشخص شود. جایگاه توسعه منابع انسانی در دستگاههای ما بسیار کمرنگ است و حتی در دستگاههای دولتی گاهی به یک کارشناس و آن هم در واحد تشکیلات و بودجه محدود می شود. اگرچه بحث توسعه منابع انسانی در دولت و دستگاهها مطرح می شود، ولی تصمیمی که باید گرفته شود و به جایگاه مناسب تبدیل شود، عملاً صورت نگرفته است. همین طور در چند سال اخیر مرکزی به نام توسعه فناوری و نوسازی در سازمانها پیش بینی شده است، ولی عملاً کار اجرایی چندان انجام نشده است.

به عبارت دیگر اقبال دستگاهها در ایجاد واحد توسعه منابع انسانی که در زیرمجموعه مرکز توسعه فناوری و نوسازی پیش بینی شده بسیار کند بوده است، اگرچه مقررات آن هم وجود دارد. چون هنوز بخش اول؛ یعنی مفهوم توسعه منابع انسانی جایگاه واقعی خودش را در سازمانهای اداری ما پیدا نکرده است. ضمن اینکه من اعتقاد دارم که این جایگاه هم ضعیف است. یعنی جایگاه توسعه منــابع انسانی باید بــه طور بسیار مشخص زیرنظر رئیس سازمان پیش بینی شود و بیشترین اهمیت را پیدا کند.

اسلاید ۵ :

حرفه ای شدن؛ بستر جهانی شدن

نکته اول این است که ما می توانیم در گردونه و رقابت شدید صادرات منابع انسانی وارد شویم. ما به طور غیرسیستماتیک شاهد مهاجرتها از ایران بوده ایم، ولی شاهد صادرات برنامه ریزی شده نیروی انسانی نبوده ایم.

موضوعات زیادی در این مورد قابل طـــــرح است و من فقط به دو مثال بسنده می کنم. در زمینه پرستار نیاز در دنیا زیاد است. در ایران هم خیلی نیاز داریم و فرهنگ پرستاری ما خیلی کارامد و اثربخش نیست. یکی از راههایی که می شود در مسیر حرفه ای شدن، تقـــــویت کرد و از جهت دیگر از حرفه ای های مشاغل مختلف دنیا استفاده کرد، این است که بتوانیم از ایران پرستار صادر کنیم و از جای دیگر وارد کنیم. این مثال در همه مشاغل قابل ذکر است. نتیجه این خواهدبود که تبادل فرهنگ کاری بین پرستار ایرانی و خارجی به ارتقا و حرفه ای شدن پرستاری در کشور کمک می کند. نیروی انسانی امارات عربی متحده را عربها تشکیل نمی دهند، بلکه یک نیروی وارداتی بسیار گسترده با ویژگیهای خاص تشکیل می دهد. البته مشاغل رده پایین این نیروی وارداتی گسترده، حجیم تر است. اما از آن طرف در میان آنها سرمایه گذاران خارجی هم وجود دارند.

اسلاید ۶ :

الگوی تمام عیار

آنچه که به نام فدراسیون جهانی حسابداران یا ایفک (IFAC) شناخته می شود الان بالغ بر دومیلیون و دویست هزار حسابدار را در سراسر جهان متشکل کرده است. این نیروی صاحب تخصص ازطریق انجمن های خودشان با این نهاد جهانی مرتبط هستند. من فکـــر می کنم که این فدراسیون یک مصداق و الگوی تمام عیار و جامعی است از آنچه که در این میزگرد به دنبال آن هستیم.

به این ترتیب هم انجمن های حرفه ای کشورهای متفاوت و هم این فدراسیون جهانی این امکان را فراهم کردند که ابتدا استانداردهای پذیرفته شده ای را تعریف کنند که همه حسابداران جهان ملزم به رعایت آن هستند و نتیجه این شده است که حسابداران جهان یک زبان واحد دارند.

بنابراین یک سرمایه گذار در ژاپن اگر یک گزارش مالی را از حسابدار خودش بخواند، همان محتوا را دارد که حسابداری که در ایران، آمریکا و هر گوشه جهان تهیه می کند. به لحاظ جهانی شدن تبادل سرمایه، گزارشگری یکسان و با زبان واحد از اهمیت ویژه برخوردار شده است. چنین تشکلی این امکان را فراهم کرده است که تبادل تجربه به صورت وسیع انجام شود.

اسلاید ۷ :

نقشهای جدید

امروز در دنیا برای مدیران منابع انسانی نقشهایی جدید تعریف شده است که به عنوان نمونه به چند مورد آنها اشاره می کنم. این موارد را هم از آگهی های استخدام شرکتهای آمریکایی و اروپایی برداشتم.

شرکتی آگهی کرده بود که به یک شریک استراتژیک برای سازمانش نیاز دارد که حوزه منابع انسانی اش را به صورت استراتژیک اداره کند و اطمینان بدهد که استراتژی های سازمان از بابت پشتیبانی از سوی حوزه منابع انسانی، با کمبودی مواجه نخواهدشد.
شرکت دیگری آگهی کرده بود به کسی نیازمند است که مسئولیت امور مدیریت منابع انسانی شرکت را برعهده بگیرد و بتواند تغییرات و تحولات را در سازمان رهبری کند.
آگهی شرکت دیگر حاکی از این بود که به مدیر ارتباطات داخلی نیاز دارد. این نقش جدیدی است که مدیران منابع انسانی دارند و باید تلاش کنند که بتوانند نظام ارتباطات داخلی سازمانها را برپا، طراحی و اداره کنند.

شرکتی آگهی کرده بود که به مدیری احتیاج دارد که این امکان را فراهم کند که سرمایه های انسانی در سازمان باقی بمانند. وظیفه حفظ تعلق خاطر کارکنان با استعداد، الان یکی از وظایفی است که مدیران منابع انسانی برعهده دارند. البته تعابیر دیگری هم هست مثل معمار اخلاقیات یا معمار ارزشها در سازمان، معمار سرمایه اجتماعی در سازمان و عناوین و نقشهای دیگری از این قبیل.

اسلاید ۸ :

تقسیم وظایف

من با توجه به اشاره آقای دکتر طباطبایی مبنی بر اینکه خیلی از سازمانهای کشورمان درحد مدیریت اداری یا مدیریت یا کارگزینی به حوزه منابع انسانی نگاه می کنند، می خواهم وظایف و نقشهایی که در مدیریت منابع انسانی انجام می شود به سه سطح یا سه بخش تقسیم کنم.

بخش اول قسمت عملیاتی و اداری است مثل اجرای فعالیتهای استخدامی؛ یعنی فرایند استخدام در جای دیگری طراحی شده وکسانی که در واحدهای اداری و کارگزینی مستقر هستند فقط فرایند را اجرا می کنند. مثلاً فرم استخدامی را بررسی می کنند، پرونده پرسنلی تشکیل می دهند، یا اجرای آموزشها به این معنی که آموزشهایی را که جای دیگری طراحی شده است اجرا می کنند و برای اجرا معلم، کتــاب و کلاس اختصاص می دهند، برنامه زمان بندی می نویسند، لیست های حضور و غیاب تکمیل می کنند.

یک سطح بالاتـر آن، سطح تخصصی – وظیفه ای است که در اینجـــا وظایف کمی پیچیده تر و حساس تر است. مثلاً فرض کنید که درمــورد فعالیتها و روشهای آمـــوزش، تصمیم گیری کردن که ما اولویت را به کدام آموزشها بدهیم، یا از چه روشهایی برای آموزش استفاده کنیم، یا انجام مصاحبه استخدامی به عنوان یک کار فنی وحساس در فرایند استخدام، از نمونه کارهایی است که در سطح تخصصی – وظیفه ای انجام می شود.

اسلاید ۹ :

انجمن مدیریت منابع انسانی

درمورد انجمن مدیریت منابع انسانی باید عرض کنم که این انجمن امیدی را در حوزه منابع انسانی ایجاد کرده است. انجمن با مشکلات زیادی ثبت شد. اساسنامه انجمن به تصویب رسید، هیأت مدیره آن انتخاب شد و دبیرخانه آن درحال حاضر در موسسه مطالعات بهره وری منابع انسانی قرار دارد. کارهای مقدماتی و تدوین آئین نامه ها انجام شده و حتی شرایط عضوگیری اعضا هم مشخص شده است. ضمناً علاوه بر مدیران منابع انسانی، متخصصان، اساتید و دانشجویانی که در حوزه منابع انسانی کار یا تحلیل یا تدریس می کنند می توانند عضو انجمن شوند و ما امیدواریم همه این دوستان در غنی تر کردن این انجمن مشارکت فعال داشته باشند.

درحال حاضر بنگاههای بزرگی به عنوان هیأت مدیره این انجمن حضور پیدا کردند مثل ایران خودرو، شرکت گروه خودروسازی سایپا، از بخش خصوصی گروه بهمن، از بخش دولتی پتروشیمی، از شرکتهای دیگر مدیران منابع انسانی کمباین و واگن پارس اراک عضو هیأت موسس انجمن مدیریت منابع انسانی هستند.

اسلاید ۱۰ :

جانشین پروری

نکته دیگری که شایسته است سازمانهای بزرگ و حتی سازمان مدیریت و برنامه ریزی در حوزه توسعه مدیریت به آن توجه کنند، بحث جانشین پروری است. مدیران منابع انسانی در سازمانها باید به این مساله به صورت ویژه توجه داشته باشند. برای جلوگیری از خلاء مدیریتی در شرکتها، ما در چهار شرکت سازمان گسترش؛ یعنی ایران خودرو، سایپا، واگن سازی پارس و تراکتور سازی این مساله را به عنوان مدیران آینده آزمایش می کنیم. براین اساس کارشناسان را از طریق آزمونها و متدهایی انتخاب می کنیم تا بتوانند جانشین مدیران و روسای ادارات سیستم های خودشان شوند.

ما در سازمان گسترش یک بانک اطلاعاتی ایجاد کرده ایم و در همین میزگرد از همه مدیرانی که شرایط عضویت در این بانک را دارند درخواست می کنم این بانک را که در سایت اینتـــــرنتی سازمان است یاری کنند؛ به طوری که اگر اطلاعاتشان وجـــود دارد آن را به روز کنند و اگر نیست، ایجاد کنند. در بانک اطلاعاتی تاکنون بیش از۹ هزار نفر از مدیران میانی و ارشد بنگاههای کشور عضو شده اند.