پاورپوینت کامل سنجش رضایت شغلی و ارائه راهکارهای علمی برای ارتقای انگیزش و بهره‌وری کارکنان

توجه : این پروژه به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

 پاورپوینت کامل سنجش رضایت شغلی و ارائه راهکارهای علمی برای ارتقای انگیزش و بهره‌وری کارکنان دارای ۲۵ اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در Power Point می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل پاور پوینت پاورپوینت کامل سنجش رضایت شغلی و ارائه راهکارهای علمی برای ارتقای انگیزش و بهره‌وری کارکنان  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

لطفا به نکات زیر در هنگام خرید

دانلودپاورپوینت کامل سنجش رضایت شغلی و ارائه راهکارهای علمی برای ارتقای انگیزش و بهره‌وری کارکنان

توجه فرمایید.

۱-در این مطلب، متن اسلاید های اولیه 

دانلودپاورپوینت کامل سنجش رضایت شغلی و ارائه راهکارهای علمی برای ارتقای انگیزش و بهره‌وری کارکنان

قرار داده شده است

۲-به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید

۳-پس از پرداخت هزینه ، حداکثر طی ۱۲ ساعت پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما ارسال خواهد شد

۴-در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

۵-در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون زیر قرار داده نشده است

بخشی از متن پاورپوینت کامل سنجش رضایت شغلی و ارائه راهکارهای علمی برای ارتقای انگیزش و بهره‌وری کارکنان :

اسلاید ۱ :

تعاریف

lیکی از نخستین تعاریف مربوط به رضایت شغلی متعلق به هرزبرگ (۱۹۵۹) و همکاران اوست. به اعتقاد هرزبرگ، رضایت شغلی دارای دو بعد جداگانه است. یکی از این ابعاد که به عامل بهداشت معروف است دربردارنده ویژگیهای محیطی شغل و جنبه های بیرونی مانند سرپرستی، حقوق، روابط بین فردی، شرایط و موقعیتهای کاری است. دومین بعد معروف به عوامل برانگیزانده است که در واقع عوامل وابسته به وظایف، محتوای شغل و جنبه های درونی آن و در بردارنده جنبه هایی مانند اهمیت دادن به پیشرفت، مسئولیت و رشد است. به همین دلیل هرزبرگ معتقد است رضایت شغلی را نمی توان تحت عنوان قطبهای متضاد یک پیوستار منفرد و دوقطبی که نقطه ای خنثی (نه رضایت و نه نارضایتی) در مرکز آن است، مورد مطالعه قرار دارد. زیرا چندین خصیصه به گونه پایدار مربوط به رضایت و نارضایتی شغلی است. بسیاری از افراد بیش از هر چیز، عوامل درونی (مانند پیشرفت، تشخیص و … ) را به منزله منابع رضایت و عوامل بیرونی (خط مشی سازمانی، سرپرستی، حقوق دریافتی، ارتباط با همکاران و …) را به عنوان عوامل نارضایتی شغلی بیان کرده اند.

اسلاید ۲ :

به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است، می تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد. در حقیقت به اعتقاد بسیاری از پژوهشگران مانند پورتر۲ (۱۹۷۶)، لافکوئیست و دیویس۳ (۱۹۶۹)، این اختلاف مفهوم  اصلی رضایت شغلی را تشکیل می دهد. در همین راستا، گتی۴ (۱۹۸۹)، لافکوئیست و دیویس بر این اعتقادند که رضایت شغلی کنشی از هماهنگی میان نیازها و ارزشهای حرفه ای فرد و نظام تقویت کننده کار است

اسلاید ۳ :

کوک وهپ ورث۵ (۱۹۹۲)، هالند۶ (۱۹۸۵) رضایت، پیشرفت و ثبات در شغل را مبتنی بر همگونی شخصیت و محیط وی می داند. از سوی دیگر کاپل من۷ (۱۹۷۹) نیز معتقد است، پژوهشگران حوزه های دیگر (مانند روان شناسی مشاوره) تمایل دارند رضایت شغلی را به تفاوت بین آنچه فرد داراست، در برابر آنچه خواستار آن است، تعریف کنند

اسلاید ۴ :

بسیاری از مفهوم سازیها و تعاریف رضایت شغلی دربردارنده نوعی فرایند ارزشیابی است. به` عنوان مثال لوکه۱ (۱۹۷۶) رضایت شغلی را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که ناشی از ارزیابی شغلی یا تجربه های شغلی فرد است. در حالی که اسمیت۲ (۱۹۸۹) معتقد است رضایت شغلی گستره ای است که در آن محیط کاری، تقاضاهای فرد را برآورده می کند. از این جهت رضایت شغلی را می توان به بهترین وجه یک فرایند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است مورد بررسی قرار می دهد

اسلاید ۵ :

. این مفهوم را می توان در نظریه رابینز۳ (۱۹۹۳) نیز جستجو کرد. به اعتقاد وی رضایت شغلی حاصل تفاوت میان تعداد پاداشهایی که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی است که فکر می کند باید دریافت کند. شخصی که واجد سطح بالایی از رضایت شغلی است، نسبت به شغل خویش بازخوردی مثبت، اما شخص فاقد رضایت نسبت به شغل، بازخوردی منفی دارد. علاوه بر این، به نقل از لوسیر۴ (۱۹۹۶)، به گفته نوپ۵ ، رضایت به احساس کام یافتگی نیازها و خواسته ها اشاره دارد و به عقیده وی داوری فرد در خصوص آنچه در شغل به وقوع می پیوندد، رضایت او از شغل را تحت تاثیر قرار می دهد.

اسلاید ۶ :

یکی از تازه ترین طبقه بندی هایی که درباره نظریه های رضایت شغلی ارائه شده متعلق به لاوسون و شن (۱۹۹۸) است. آنها نظریه ها را به دو طبقه ریز مدل ها و درشت مدل ها تقسیم می کنند. در نظریه های ریز مدل، اساساً بیش از هر چیز تاکید بر عوامل درونی و نیروهائی است که برآورده ساختن آنها منجر به رضایت افراد می شود. در حالی که تاکید اصلی نظریه هایی که در درشت مدل قرار می گیرد، بر سازمان به ویژه بر فرآیندهای سازمانی که برای تولید و ارائه خدمات ضروری است، قرار دارد

اسلاید ۷ :

نظریه های ریز مدل

در این گونه نظریه ها فرض برآنست که هر چه ارضاء نیازهای روانی و شناختی فرد بیشتر باشد وی راضی تر و مولدتر خواهد بود.

نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو ۶

به اعتقاد مازلو کارکنان برپایه سطوح پنجگانه برانگیخته می شوند و چنانچه این نیازها با توجه به موقعیتی که دارند برآورده شود، رضایت شغلی ایجاد می شود. این نیازها به ترتیب اولویت عبارت است از نیازهای فیزیولوژیک، امنیت، اجتماعی، احترام و خوشکوفایی. نظریه مازلو برپایه سه فرض عمده قرار دارد:  ۱) افراد تنها بر پایه نیازهای برآورده نشده برانگیخته می شوند، ۲) نیازهای افراد به ترتیب اهمیت (اولویت) از نیازهای ساده به پیچیده مرتب شده است و۳) نیازهای سطوح بالاتر زمانی می تواند موجب برانگیختن فرد شود که نیازهای سطوح پایین تر برآورده شده باشد (لوسیر، ۱۹۹۷).

اسلاید ۸ :

(اِز کمپ۱، ۱۳۷۲). لاوسون و شن (۱۹۹۸) برپایه این نظریه فهرستی تهیه کرده اند که سازمان می تواند با توجه به سطحی که فرد در آن قرار دارد، موجب فراهم آوردن رضایت شغلی آنها شود. این فهرست در جدول ۱ نشان داده شده است. چنانکه در این جدول دیده می شود برای هریک از سطوح نیازها جدا از عواملی که به گونه کلی فرد می تواند از محیط اجتماعی خود برای ارضاء نیازها سود ببرد، محیط کار نیز می تواند به گونه اختصاصی برای این نیازها که در سطوح مختلف سازمانی بروز پیدا می کند تدابیری اتخاذ نماید.

اسلاید ۹ :

نظریه آلدرفر ۱

آلدرفر (۱۹۶۹) به نقل ازرولینسون وهمکاران۲ (۱۹۹۸) نیز مفهوم سلسله مراتب نیازها را بکار می گیرد. اما آن را تنها در سه سطح وجود، ارتباط و رشد بیان می کند. به اعتقاد او چنانچه این سه نوع نیاز با تدابیر سازمانی برآورده شود، رضایت شغلی فرد فراهم می آید. نیازهای سطح وجود، اشاره به آن دسته از نیازها دارد که به بقای انسان می انجامد و تا اندازه زیادی منطبق با دو سطح اولیه نیازهای مازلو است. نیازهای سطح ارتباط، بر نیاز به تعامل با دیگران تاکید دارد و نیازهای سطح رشد، بالاترین سطح نیاز در نظریه اوست که با بخشی از سطح چهارم و تمامی سطح پنجم سلسله مراتب نیازهای مازلو منطبق است. با وجود این، آلدرفـــــــر(۱۹۷۲) معتقد است که در نظریه وی برخلاف نظریه مازلو، نیازها به گونه سلسله مراتبی به هم متصل نیستند. از این رو ارضاء یک سطح در نیازها به معنای آن نیست که نیاز قبلی ارضا شده است.

اسلاید ۱۰ :

نظریه نیازهای آموخته شده مک کللند۳

براساس نظریه مک کللند (۱۹۹۷)، نیازهای انسان یادگرفته می شود و مهمترین نیازها که ارضاء آن در محیط کار، نقش اساسی در رضایت شغلی بازی می کند، نیاز به پیشرفت، پیوند جویی و قدرت است. افرادی که نیاز به پیشرفت در آنها شدید است هنگامی از کار خود رضایت دارند که برای انجام وظایف و حل مشکلات کاری مسئولیت شخصی دارند، مجموعه ای از هدفهای تا اندازه ای دشوار برای آنها طرح می شود و تمایل شدید آنها برای بازخورد گرفتن از عملکرد خویش برآورده می گردد (لاوسون و شن، ۱۹۹۸). علاوه بر این، آنها ارزش گذاری به وسیله پول را برای خود آن دوست ندارند بلکه از پول تنها به عنوان نمادی برای موفقیت لذت میبرند (پارکر و کاسیمر۴، ۱۹۹۲). با وجود این پژوهشگران معتقدند این نیاز با تفاوتهای جنسی نسبتاً زیادی روبه رو است. به عقیده وایرزما۵ (۱۹۹۲)، مردان ارزش بیشتری برای حقوق قائلند و تمایل زیادی به پیشرفت شخصی وهدایت فعالیتهای دیگران دارنددرحالیکه زنان بیشتر به روابط وجذاب بودن کار اهمیت می دهند.