فایل ورد کامل مقاله تحلیل شیوه‌های نوین افزایش بهره‌وری در اماکن، تأسیسات و تجهیزات ورزشی؛ بررسی مدیریتی و فنی

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل مقاله تحلیل شیوه‌های نوین افزایش بهره‌وری در اماکن، تأسیسات و تجهیزات ورزشی؛ بررسی مدیریتی و فنی دارای ۱۱۲ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد فایل ورد کامل مقاله تحلیل شیوه‌های نوین افزایش بهره‌وری در اماکن، تأسیسات و تجهیزات ورزشی؛ بررسی مدیریتی و فنی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل مقاله تحلیل شیوه‌های نوین افزایش بهره‌وری در اماکن، تأسیسات و تجهیزات ورزشی؛ بررسی مدیریتی و فنی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن فایل ورد کامل مقاله تحلیل شیوه‌های نوین افزایش بهره‌وری در اماکن، تأسیسات و تجهیزات ورزشی؛ بررسی مدیریتی و فنی :

ررسی شیوه‌های افزایش بهره‌وری اماکن، تاسیسات و تجهیزات ورزشی

بیان موضوع پژوهش

بهره‌وری و کاربرد وسیع این مفهوم در عرصه‌های گوناگون زندگی فردی و اجتماعی انسان روندی فزاینده داشته است. سوابق تاریخی نشان می‌دهد که برای اولین بار در سال ۱۷۶۶ میلادی در یک سند رسمی (Productiuity) با مفهوم بهره‌وری، مورد استفاده قرار گرفته است. به طور کلی، بهره‌وری را همان خارج قسمت ستاده به نهاده تعریف کرده‌اند. بهره‌وری فقط در نسبت ستاده به داده خلاصه می‌شود و در صورتی رقمی و عددی به خود می‌گیرد که درک و مقایسه میزان رشد آن نسبت به قبل به مراتب ساده‌تر از وجوه دیگر است و از آنجا خود این نگرش هم تحت تاثیر قرار

می‌گیرد و به بیان ساده بهره‌وری می ‌شود، “ نسبت ستاده به داده” به میزان تحقق اهداف تعریف شده، تغییر می یابد و مفهومی عمیق تر پیدا می‌کند. تلاش برای افزایش بهره‌وری جدی ترین مبارزه‌ای است که مدیریت در آستانه قرن بیست و یکم با آن روبروست و به نظر می‌رسد در عصر ما، کارآیی و بهره‌وری بالاترین هدف و ارزشمندترین مقصد همه مدیران است. بهره‌‌وری به طور معجزه آسایی موجب بالا رفتن شگرفت معیارها و کیفیت زندگی در کشورهای پیشرفته شده است و این حرکت از یک قرن پیش تا به حال همچنان ادامه دارد.
بکارگیری دانش و شیوه‌های ارتقا بهره‌وری در بسیاری از عرصه‌های اجتماعی و در موارد گوناگون به منظور دست یابی به کیفیت های مورد نظر توصیه می شود. ورزش که یکی از پدیده‌های محبوب عصر ما تلقی می‌شود نیز یکی از موضوعاتی است که در دانش بهره‌وری مورد توجه می‌باشد. یکی از این دیدگاهها که زاویه تازه‌ای از موضوع بهره‌وری را مورد ارزیابی قرار می دهد، اندازه گیری بهره‌وری در اماکن ورزشی است که کاری است تازه و بدیع.
ارتقا بهره وری اماکن ورزشی و بخش های خدماتی از این دست، نه تنها در کشور ما بلکه در سطح بین‌المللی نیز در ابتدای راه خود می‌باشد و احتمالاً بزرگترین و دشوارترین چالشی است که مدیریت ورزشی در کشورمان در حال حاضر و در دهه‌های آینده باآن روبرو خواهد بود.

مستندات مربوط به تحلیل عملیات عمرانی بخش تربیت بدنی و ورزش طی ده سال ۶۷-۱۳۷۶ نشان می‌دهد که ۱۰۴ درصد بیش از اعتبارات مصوبهای برنامه های پنجساله اول و دوم در اختیار این بخش قرار داده شده است. این امر نشان دهنده توجه بیشتر به ایجاد و توسعه اماکن و

تاسیسات ورزشی می‌باشد. در حالیکه همین مستندات پائین بودن استفاده از تاسیسات ورزشی در مقایسه با ظرفیتهای موجود را تاکید کرده‌اند. بنا به دلایل مختلف از جمله فقدان اطلاعات و آمار صحیح و دقیق ساعات بهره‌برداری و استفاده از تاسیسات ورزشی موجود در نوبت کاری مختلف در کلیه روزهای هفته و ماههای سال، نداشتن سیستم های مناسب مالی و کمبود نیروی متخصص، تاکنون تعیین و محاسبه شاخص های بهره‌وری بخش ورزش در حوزه اماکن ورزشی امکان پذیر نشده است.

تعیین میزان بهره‌وری اماکن، تاسیسات و تجهیزات ورزشی به شناخت و به کارگیری شاخص‌های متقن و گوناگونی بستگی دارد. از این رو شناسایی و بررسی عاملها و پارامترهای موثر در بهره‌وری، اولویت‌بندی آنها و تعیین شاخص‌های بهره‌وری از جمله مواردی هستند که در این تحقیق مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

ضرورت و اهمیت پژوهش
اندازه‌گیری ، جزء لاینفک و به تعبیر برخی نقطه آغاز فرایند علمی مدیریت بهره‌وری است اگر بخواهیم بهره‌وری را در فرهنگ سازمانی جلوه‌گر سازیم، شرط اساسی آن، وجود ابزاری برای کنترل و نظارت بر پیشرفت، فراهم آوردن بازخورد، تعیین هدفهای قابل اندازه گیری و ارزیابی عملکرد

مدیریت است. به عبارتی دیگر، اندازه‌گیری بهره‌وری، فراهم آورنده اطلاعاتی است که امکان ارزیابی و قضاوت را پیرامون چگونگی حرکت به سوی هدف (وضع موعود) را از نقطه عزیمت و شرایط قبلی‌ (وضع موجود) ایجاد می‌کند.
شاخص‌های بهره‌وری در بخش اماکن ورزشی به برقراری هدفهای واقعی و شناخت مراحل کنترل کمک کرده و تنگناها و محدودیتهای انجام کار را به روشنی نشان می‌دهد و به مدیران ورزشی کمک می‌کند که فعالیت های گذشته را تجزیه و تحلیل نموده و برای فعالیتهای جدید برنامه‌ریزی کنند. بعلاوه بدون یک سیستم مناسب اندازه‌گیری بهره‌وری در بخش اماکن ورزشی نمی توان انگیزه ها و روابط کاری را بهبود بخشید. این شاخص ها همچنین برای مقایسه بین امکان ورزشی مختلف یا بخشهای مختلف اماکن ورزشی ایجاد رقابت بین آنها بسیار مفیدند و به این علت است که اندازه‌گیری بهره‌وری باید جز اولویتهای نخست مدیرتی اماکن ورزشی قرار گیرد. یک سیستم اندازه‌گیری بهره‌وری جز لاینفکی از سیستم اطلاعات مدیرتی است که می تواند برای رسیدن به موازنه بین هزینه‌ها و ارائه خدمات به کار آید. اندازه‌گیری بهره‌وری در بخش اماکن ورزشی نشان می دهد که منابع چگونه مصرف شده‌اند و توجه به کدام بخشها می تواند در افزایش بهره‌وری فضای ورزشی تاثیر بیشتری داشته باشد. با اندازه‌گیری بهره‌وری، مدیریت می‌تواند دریابد که آیا استراتژی‌های انتخابی وی به درستی انجام می‌شوند یا نه؟ و یا نتایج حاصل از آنها همان نتایج مورد انتظار است یا خیر؟

اندازه‌گیری بهره‌وری جدای از منافع استراتژیک آن کارکردهای تقویت کننده سودمند دیگری را نیز برای اماکن ورزشی در بر دارد. به طور خلاصه برخی از کارکردهای مفید اندازه گیری بهره‌وری اماکن و تجهیزات ورزشی در پژوهش حاضر عبارتند از:
• اطلاع از میزان بهره وری اماکن ورزشی
• شناسایی فرصتها، تهدیدات و نقاط ضعف
• فراهم کردن اطلاعات لازم جهت تصمیم گیری

اهداف پژوهش
هدف کلی:
بررسی شیوه‌های افزایش بهره‌وری اماکن، تاسیسات و تجهیزات ورزشی

اهداف اختصاصی:
۱- تعیین عوامل اصلی موثر در بهره‌وری اماکن ورزشی سازمان تربیت بدنی ا زدیدگاه مدیران اماکن ورزشی
۲- تعیین اجزای هریک از عوامل اصلی موثر در بهره‌وری اماکن ورزشی از دیدگاه مدیران اماکن‌ورزشی
۳- تعیین داده‌های سیستم (اماکن ورزشی)
۴- تعیین ستانده‌های سیستم (اماکن ورزشی)
۵- تعیین شاخص‌های بهره‌وری اماکن ورزشی

جامعه آماری

جامعه آماری پژوهش در بخش اماکن ورزشی شامل کلیه فضاهای ورزشی است که در سال ۱۳۸۱ در مالکیت سازمان تربیت بدنی می‌باشد. اطلاعات جمع آوری شده از استانها در خصوص تعداد فضای ورزشی در سال ۱۳۸۱ نشان می دهد که ۵۱۲۹ فضای ورزشی شامل ۲۷۵۴ فضای سرپوشیده و ۲۳۷۵ فضاهای روباز در ۲۸ استان کشور توزیع شده است.

جامعه آماری پژوهش در بخش مدیران اماکن ورزشی شامل کلیه مدیران فضاهای ورزشی سازمان تربیت‌بدنی می‌باشد که در سال ۱۳۸۲ با سازمان تربیت بدنی رابطه استخدامی دارند.

نمونه آماری
نمونه آماری پژوهش در بخش مدیران و اماکن ورزشی از روش نمونه‌گیری قشربندی نسبی به دست می‌آید. نمونه آماری با احتساب ۱۰ درصد جامعه آماری برای مدیران اماکن ورزشی خواهد بود.

روش اجرای پژوهش
پس از تمهید مقدمات اجرایی طرح برای تعیین ورودیها و خروجیهای سیستم (اماکن ورزشی) فعالیتهایی به شرح ذیل انجام خواهد شد.
۱- پرسشنامه ویژه‌ای برای تعیین عوامل موثر در بهره‌وری از دیدگاه مدیران توسط گروه تحقیق تهیه و تدوین خواهد شد و پس از تعیین اعتبار صوری توسط متخصصان مدیریت ورزشی و بهره‌وری و اجرای آزمایشی آن در یکی از شهرستان ها که دارای همه امکانات ورزشی می باشد، نسبت به استخراج داده‌ها و رفع اشکالات احتمالی، برای انجام عملیات گسترده در کلیه اماکن ورزشی مشمول طرح آماده خواهد شد.
۲- نقشه برداری سازمانی شامل تحلیل مدارک و پیشینه‌ها، ملاحظه و بازبینی مستقیم، تحلیل گزارش‌های شخصی، یادداشت شرح کار، تعیین عناونی اهداف سازمانی و ترسیم چشم انداز سازمانی
۳- براساس اطلاعات به دست آمده در بخش های یک و دو اقدام به تشکیل جداول ماتریسی ورودیها و خروجیهای سیستم خواهد شد. در این جدول ورودیهای سیستم در سر سطرها و خروجیهای سیستم در سرستون ها قرار خواهند گرفت. عناصر این جدول که محل تقاطع ورودیها و خروجیها است شاخص‌های مختلف بهره وری سیستم اماکن ورزشی را نشان خواهند داد.
۴- براساس معیارهای تعریف شده برای هر یک از عناصر جدول فوق و بررسی ارتباط میان ورودیها و خروجیها در فرایند سیستم، وزن هر یک از معیارهای مناسب بودن شاخص‌های بهره‌وری تعیین و با مشخص کردن هر یک از شاخص‌ها از نظر معیارهای منتخب و سپس جمعبندی آنها شاخص‌های نهایی انتخاب می‌شوند.
۵- طراحی نظام اطلاعاتی و پایگاه داده‌های مورد نیاز اندازه‌گیری شاخص‌های بهره‌وری اماکن ورزشی.

روشهای آماری پژوهش
در این پژوهش توصیفی- پیمایشی اطلاعات حاصل با برنامه‌های رایانه‌ای مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهد گرفت.
از آمار توصیفی برای تعیین عوامل اصلی موثر در بهره‌وری اماکن ورزشی از دیدگاه مدیران اماکن ورزشی استفاده خواهد شد. برای دسته‌بندی اجزای هر یک از عوامل موثر از طریق روش
(Q-Analysis) و اولویت‌بندی و وزن گذاری شاخصها از روش تحلیل عاملی و تعیین ضرایب حسا

سیت شاخص‌ها از طریق AHP صورت خواهد گرفت. نرم افزارهای آماری MatnPro , SPSS در تحلیل و توصیف اطلاعات مورد استفاده قرار خواهد گرفت.

محدودیت‌های پژوهش
محدودیتهای این پژوهش شامل دو بخش زیر است:

الف: محدودیتهای خارج از کنترل پژوهشگر
۱- کمبود تحقیقات مشابه در داخل و خارج از کشور در این زمینه
۲- مختلف بودن سطوح مختلف تحصیلی و سنی مدیران اماکن ورزشی اماکن ورزشی در جهان و عدم وجود پرسشنامه های استاندارد، محدودیتهایی در روش اجرا و تفسیر یافته ها وجود دارد.
۴- میزان صراحت و دقت آزمودنیها در پاسخ به سوالات پرسشنامه
۵- کمبود اطلاعات و آمار به روز و دقیق در بخش اماکن ورزشی

ب: محدودیتهای تحت کنترل پژوهشگر
۱- پاسخهای دریافتی در این نوع پژوهش عمدتاً، واکنشی می‌باشند که با آموزش پرسشگران و دقت در طراحی و تدوین پرسشنامه تا حدودی از این محدودیتها کاسته می‌شود.

تعاریف و واژه های پژوهش

مدیر فضای ورزشی:
مدیر اماکن ورزشی به فردی گفته می شود که مسؤلیت اداره اماکن ورزشی تحت مالکیت سازمان تربیت بدنی با به عهده داشته باشد و در سال ۱۳۸۲ با سازمان تربیت بدنی رابطه استخدامی داشته باشد.

کارشناس ورزشی:
کارشناس ورزشی به فردی گفته می شود که در مقاطع کارشناسی و بالاتر در رشته تربیت بدنی و علوم ورزشی مدرک اخذ کرده باشد.

کارشناس بهره وری:
کارشناس بهره وری به فردی گفته می شود که در مقاطع کارشناسی و یا بالاتر در رشته های مرتبط با بهره‌وری مدرک اخذ کرده باشد.

فضاهای ورزشی: به مکان هایی گفته می شود که برای انجام فعالیت های ورزشی مختلف احداث می‌شوند. این فضاها شامل مکان های ورزشی سرپوشیده و روباز است.

فضاهای سرپوشیده : به مکانهایی مسقفی گفته می شود که از ضوابط فنی معین برای اجرای فعالیت های ورزشی برخوردارند. این فضاها شامل سالن ها، پیست ها و استخرهای ورزشی سرپوشیده است.

سالن ورزشی : به مکان های سرپوشیده ای گفته می شود که برابر ضوابط فنی و استانداردهای معین برای انجام فعالیت های ورزشی خاص احداث شده اند. این مکان ها شامل سالن های ورزشی اختصاصی (تک منظوره)، چند منظوره، مجتمع ورزشی، سالن های تمرینی و مسابقاتی و مستقل است.

سالن ورزشی اختصاصی : به سالن های ورزشی گفته می شود که برابر ضوابط فنی و استانداردهای معین برای انجام فعالیت های ورزشی خاص احداث شده اند.

سالن ورزشی چند منظوره : به سالن های ورزشی گفته می شود که برابر ضوابط فنی و استانداردهای معین برای انجام چند رشته ورزشی احداث شده اند.

سالن مستقل: به سالن های ورزشی گفته می شود که خارج از مجموعه ها یا استادیوم های ورزشی به صورت منفرد و مجزا ساخته می شود.

مجتمع ورزشی : به مکان ورزشی گفته می شود که امکانات مورد نیاز برای انجام چند رشته ورزشی، بخصوص ژیمناستیک، والیبال، بسکتبال و حرکات موزون (ریتمیک)، را داشته باشد.

سالن تمرینی : به سالن های ورزشی گفته می شود که مطابق استانداردهای رشته های ورزشی مختلف می باشد. همچنین دارای سکوی تماشاچی کافی برای برگزاری مسابقات یک رشته ورزشی است. در این سالن ها امکان انجام فعالیت های تمرینی و آموزشی نیز وجود دارد.

سالن مسابقاتی : به سالن های ورزشی گفته می شود که مطابق استانداردهای رسمی رشته های ورزشی مختلف می باشد. همچنین دارای سکوی تماشاچی کافی برای برگزاری مسابقات یک رشته ورزشی است. در این سالن ها امکان انجام فعالیت های تمرینی و آموزشی نیز وجود دارد.

فضای روباز : به مکان های ورزشی غیر مسقف اطلاق می شود که دارای کاربری ورزشی باشد و از ضوابط فنی معین برای انجام فعالیت های ورزشی برخوردار باشد. فضاهای روباز شامل زمین ها، پیست ها، استخرهای ورزشی روباز و مکان های طبیعی برای انجام فعالیت های ورزشی است.

زمین ورزشی : به قطعه زمینی گفته می شود که برابر نقشه جامع تفصیلی مصوب هر منط

قه برای انجام فعالیت های ورزشی اختصاص یافته است و از ضوابط فنی معین برای اجرای فعالیت های ورزشی برخوردار باشد.

زمین اختصاصی: به زمین های ورزشی گفته می شود که برای انجام یک رشته ورزشی خاص به کار گرفته می شوند.

زمین چند منظوره: به زمین های ورزشی گفته می شود که برای انجام چند رشته ورزشی احداث شده‌اند.

استخر ورزشی (سرپوشیده و روباز) : به مکان های ورزشی (سرپوشیده و روباز) گفته می شوند که در آن امکان اجرای برخی از ورزش های آبی مانند شنا، شیرجه، واترپلو، کانوپلو و حرکات موزون وجود داشته باشد.
ژ

فصل دوم

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

بخش اول: مبانی نظری پژوهش

تاریخچه بهره وری
واژه بهره وری برای نخستین بار به وسیله فرانسواکنه ریاضیدان و اقتصاددان طرفدار مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) به کار برده شد. «کنه» با طرح جدول اقتصادی ، اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می داند.
در سال ۱۸۸۳ فرانسوی دیگری به نام «لیتره» بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای ۱۹۰۰، فردریک وینسلوتیلور و فرانک و لیلیان گیلبرث به منظور افزایش کارایی کارگران، درباره تفسیم، کار بهبود، روش ها و تعیین زمان استاندارد، مطالعاتی را انجام دادند. بعدها کارایی را دوباره هر یک از عوامل تولید استفاده کردند. اما واژه ای که به تدریج جنبه عمومی تر و کلی تر پیدا کرد و در ادبیات مدیریت رایج گردید، «بهره وری» بود. در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپا به طور علمی بهره وری را چنین تعریف کرد‍: «بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید به دست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.
سازمان بین المللی کار بهره وری را چنین تعریف کرده است:

«بهره وری» عبارت است از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید (زمین، سرمایه، نیروی کار و مدیریت). در این تعریف «مدیریت» به طور ویژه یکی از عوامل تولید در نظر گرفته شده است. نسبت تولید به هر کدام از این عوامل معیاری برای سنجش بهره وری محسوب می شود.
در سال ۱۹۵۸ آژانس بهره وری اروپا بهره وری را درجه و شدت استفاده موثر از هر یک از عوامل تولید تعریف کرد. همچنین این سازمان اعلام داشت که «بهره وری» یک نوع طرز تفکر و دیدگاهی است بر این پایه که هر فرد می‌تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد. اعتقاد به بهبود بهره وری یعنی داشتن ایمان راسخ به پیشرفت انسانها.
در اطلاعیه تشکیل مرکز بهره وری ژاپن در سال ۱۹۵۵ در ارتباط با اهداف ناشی از بهبود بهره وری چنین بیان شده است:

حداکثر استفاده از منابع فیزیکی، نیروی انسانی و سایر عوامل به روش‌های علمی به طوری که بهره وری به کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آحاد ملت، منجر می شود. از دید مرکز بهره‌وری ژاپن، بهره وری یک اولویت انتخاب ملی است که منجر به افزایش رفاه اجتماعی و کاهش فقر می گردد. مرکز بهره‌وری ژاپن در زمان تاسیسش در سال ۱۹۵۵ نهضت ملی افزایش بهره وری در این کشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدایت نموده که عبارتند از:
افزایش اشتغال، همکاری بین نیروی کار و مدیریت و توزیع عادلانه و برابر ثمره‌های بهبود بهره‌وری در میان مدیریت نیروی کار و مصرف کنندگان.
دکتر جان کندریک و دانیل کریمر ، بهره وری را در نگرشی اقتصادی یعنی تولید سرانه یا میزان ناخالصی داخلی به ازاء هر نفر ساعت کار می دانند. در اواخر دهه ۱۹۷۰ و اوایل دهه ۱۹۸۰ مرکز بهره‌وری آمریکا تعریف زیر را ارائه داد.

سود = بهره‌وری * قیمت تعدیل شده

تعریف لغوی بهره‌وری

قبل از توضیح در خصوص مفهوم بهره وری و نهایتا ارائه تعریفی کاربردی از این واژه بهتر است واژه بهره‌وری از نظر لغوی مورد بررسی قرار گیرد.
واژه Productivity که واژه‌ای است انگلیسی در لغت به معنای قدرت تولید پارور و مولد بودن است. مثلا زمینی که استعداد زراعت دارد و بذر در آن نشوو نما می‌کند اصطلاحاً زمین Productive یعنی زمینی مولد و بارور گفته می شود مثلا افرادی در اجتماع که ضمن داشتن توان انجام کار فاقد شغل هستند و اصطلاحاً بیکار محسوب می شوند، افرادی Productive non- یعنی افرادی غیر

مولد خوانده می‌ شوند، پس واژه Productivity در قاموس زبان انگلیسی به داشتن قدرت تولید و بارآور کسی یا چیزی اطلاق می شود.
در زبان فارسی کلمه بهره وری به عنوان معادل مصطلح شده است لغت بهره‌وری که از نظر ادبی‌ حاصل مصدر است از واژه بهره ور مشتق شده است و کلمه بهره ور به استناد فرهنگ فارسی معین به معنای بهره‌بر، سود برنده و کامیاب است و نتیجتاً بهره وری در ادبیات فارسی به بهره‌بری با فایده بودن، سود برندگی و کامیابی معنا شده است. چنانچه ملاحظه می‌شود بین معنای لغوی کلمه Productivity در زبان انگلیسی و معنای لغوی کلمه بهره وری در ادبیات فارسی تفاوت وجود دارد و برگزیدن واژه فارسی بهره وری به جای کلمه Productivity از نظر جایگزینی آن Applied

definition رسید.
در برخی از متون برای واژه Productivity معادلهای دیگری مانند راندمان، بازدهی قدرت تولید، قابلیت و باروری کارآمدی، برگزیده شده است که جملگی همین مفهوم و معنا را افاده می کنند و هر یک می‌تواند هم معنا با بهره وری به کار رود (خاکی، ۱۳۷۷ الف).

تعریف بهره‌وری
بهره وری را می توان زائیده تعادل و روابط متقابل بین انسان، تکنولوژی (سخت و نرم افزار) مواد و انرژی وسازمانها و سیستمها دانست. رابطه متقابل بین این عوامل توسط اطلاعات برقرار می شود و در میان این عوامل انسان از بالاترین اهمیت برخوردار است، زیرا نهایتاً کارآمد بودن دیگر عوامل نیز به وضعیت انسان و رفتارهای او مرتبط می باشد، این نکته در نمودار زیر نشان داده شده‌است (پروکوپنکو،۹۹۲).

تعریف کاربردی بهره وری
در رابطه با تعریف کاربردی بهره وری اجماع نظر کلی وجود ندارد و تعاریف متعددی از این واژه بحث برانگیز ارائه شده است.
از نظر سازمان ملی بهره وری ایران تعریف بهره وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات و غیر، به طریقه علمی، کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها و افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود استانداردهای زندگی، آنگونه که به نفع کارکنان، مدیریت و جامعه باشد (سازمان ملی بهره‌وری ایران، ۱۳۷۹ الف).
سازمان همکاری اقتصادی اروپا که به طور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرده است: «بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید به دست می آید». بدین لحاظ می توان از بهره‌وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد. از نظر سازمان بین المللی کار بهره وری عبارت است از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید (زمین، سرمایه، نیروی کار ومدیریت).

آژانس بهره وری اروپا بهره وری را درجه و شدت استفاده موثر از هر یک از عوامل تولید تعریف کرد و اعلام کرد بهره‌وری یک نوع طرز تفکر و دیدگاهی است بر این پایه که هر فرد می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد.
مرکز بهره وری ژاپن بهره‌وری را حداکثر استفاده از منابع فیزیکی، نیروی انسانی وسایر عوامل به روش های علمی به طوری که بهبود بهره‌وری به کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و بالارفتن سطح زندگی همه آحاد ملت منجر شود.
استینر بهره وری را معیار عملکرد و یا قدرت و توان هر سازمان در تولید کالا و خدمات استی

گل بهره وری را نسبت میان بازده به هزینه عملیات تولیدی تعریف کرده است. از نظر ماندل بهره‌وری به مفهوم نسبت بین بازده تولید به واحد منبع مصرف شده است که با سال پایه مقایسه می شود. دیویس تغییر به دست آمده در مقدار محصول در ازاء منابع مصرف شده و فابریکانت نسبت همیشگی بین خروجی به ورودی را بهره وری تعریف کرده‌اند.‌
سومانت بهره وری را نسبت بین خروجی محسوس و ورودی محسوس قلمداد می‌کند و ایسترفیلد بهره‌وری را نسبت بازده سیستم تولیدی به مقداری که از یک یا چند عامل تولید به کار گرفته شده است.

دیدگاههای مختلف درباره بهره وری

معمولا سه دیدگاه به شرح زیر درباره بهره‌وری مطرح می شوند:

الف- تعریف بهره وری از دیدگاه سیستمی

بهره وری از دیدگاه سیستمی طبیعت پیچیده تری داشته و در کل سیستم مطرح می گردد. بهره وری عبارت است از نسبت بین مجموعه خروجیهای یک سیستم به ورودی های آن:
Out Put = ستانده (ها) P =
In Put نهاده (ها)

این تعریف در سیستم‌های مختلف اجتماعی، فرهنگی و صنعتی کاربرد دارد.
صورت کسر که خروجیهای سیستم هستند می تواند به شکل فیزیکی (حجم مخصوص، تعداد افراد فارغ التحصیل، ورزشکاران و ….) و مخرج کسر (مقدار مواد اولیه یا ساعت کار نیروی انسانی و تجهیزات و امکانات ورزشی و ….) تعریف گردد و یا اینکه به شکل معیارهای ارزش مالی یا واحد پول رایج در هر کشور اندازه گیری می‌شوند. در نمودار شماره ذیل … می توان تصویر مفهوم بهره‌وری از دیدگاه سیستمی را مشاهده نمود.
بهره‌وری از دیدگاه سیستمی

همین طور که در نمودار دیده می‌شود از دیدگاه سیستمی بهره وری در یک محیط با ویژگیهای مختلف و متغیر قرار دارد و عوامل مختلف مانند نیروی کار، سرمایه، انرژی، مدیریت و تکنولوژی و … به کار گرفته به عنوان ورودی ها به فرایند تولید وارد می گردند و به صورت خروجیهایی مانند کالاهای ساخته شده و خدمات از این فرایند بیرون می آیند. قیمت محصول و خدمات و در دسترس بودن عوامل تولید، تابع شرایط محیطی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی و تکنولوژی و غیره می باشد. مسلماً اگر این سیستم توانایی تغییر و اصلاح کیفی و کمی ورودی ها و خروجی ها را داشته باشد می‌تواند بهره‌وریش را افزایش دهد. زمانی که سیستم دارای بازخور مجهز باشد سازمان می تواند از پویائی و تکامل برخوردار باشد.

ب ـ بهره‌وری از دیدگاه ژاپنی

بهره‌وری در ژاپن موضوعی ملی و فراگیر و به عنوان یک رویکرد تاریخی استراتژی بهبود بهره‌وری در کنار کنترل کیفیت جامع (TQC) و مدیریت کیفیت جامع (TQM) مطرح می گردد. به عقیده پروفسور ساساکی استاد دانشگاه سوکاهای ژاپن در رشته مدیریت سیستمها، بدون توجه به بهبود کیفیت و کاهش ضایعات بهره وری نمی تواند افزایش یابد.
توان رقابت پذیری در بازار را با توجه به مسئله ارتقای کیفیت می توان بالا برد. لذا کاهش ضایعات، در فرمول بهره‌وری وارد می گردد.
Y بازده (محصول تولید شده)=
نیروی کار (ساعات کار انجام شده) = L
شاخص بهره وری = P
ژاپنی‌ها یک عامل ضایعات را در صورت کسر وارد کرده‌اند تا تأثیر کیفیت بهره‌وری را مورد نظر داشته باشند که در آن
Y = T – D Tحجم کل تولید =
ضایعات = D
کالاها یا خدمات درست = Y
لذا هرچقدر ضایعات کمتر شود صورت کسر افزایش یافته و بهره وری نیز بالا می رود. پروفسور ساساکی فرمول دیگری را نیز معرفی می‌کند که به کارگر به عنوان تنها عامل کار توجه نشده و عامل مدیریت را نیز وارد ساخته است:
قیمت ارزش کالا و خدمات فروخته شده در بازار = S
کارگر = L
مدیریت = M
لذا از دیدگاه ژاپنی‌ها برای افزایش بهره وری باید به کیفیت نیروی کار، مدیریت ساختار، عوامل دیگر تولید که تشکیل دهنده قیمت تمام شده هستند توجه گردد که این رویکردها به رویکرد تاریخی کایزن (بهبود مستمر) و کنترل کیفیت جامع می انجامد.

ج- رویکرد اقتصادی بهره وری
از نظر اقتصادی مقدار محصول (خدمات) یا خروجی تابع عوامل سرمایه ونیروی کار فرض می گردد. یعنی اگر فرض کنیم که:
مقدار تولید (خدمات) = Q Q = f (K , L)

سرمایه = K
نیروی کار = L
آنگاه مقدار تولید (خدمات) تابعی است از مقدار سرمایه و نیروی کار
لذا افزایش مهارت نیروی کار و یا تغییرات تکنولوژی و یا افزایش مهارت به همراه بهبود تکنولوژی می تواند موجب افزایش مقدار تولید و حرکت تابع تولید به سمت بالاتر و از آنجا موجب افزایش بهره وری شود.
به طور کلی امروزه بهره وری نگرش اقتصادی فنی و فرهنگی نسبت به تولید (خروجی) است که درآن انسان فعالیت های خود را هوشمندانه و خردمندانه انجام می دهد تا بهترین نتیجه را با کمترین هزینه و در مدت زمان کمتر به دست آورد. گرچه بهره وری را به صورت کلاسیک بیشتر در امور اقتصادی تعریف کرده اند ولی می توان مفهوم بهره وری را در همه امور زندگی روزمره تا چرخه عظیم صنعت در نظر گرفت (طاهری، ۱۳۷۸).

سطوح بهره‌وری

بهره وری دارای سطوح مختلف است. فراگیری بهره وری از سطح فردی تا سطح جهانی مطرح شده است که به شرح هر یک خواهیم پرداخت.

الف ـ بهره وری فردی
منظور از بهره وری فردی استفاده بهینه از مجموعه استعدادها و توانائیهای بالقوه فرد در مسیر پیشرفت زندگی خود می‌باشد.از دید منافع سازمانی ارتقا بهره وری در افراد، بهبود بهره وری سازمان را به دنبال خواهد داشت. آموزش، یادگیری و رشد نیروی انسانی در سازمان و مشارکت افراد در اداره سازمان علاوه بر بهبود بهره‌وری فرد، موجب افزایش بهره وری در سازمان خواهد شد.

ب ـ بهره‌وری در خانه
ارتقاء بهره‌وری درخانه موجب پائین آمدن ضایعات، از بین رفتن اسراف و کیفیت زندگی بهتر در استفاده از مواهب زندگی می‌شود.

پ ـ بهره وری در سازمان
بهبود بهره وری در سازمان نتیجه استفاده بهینه و موثر و کارآمد از منابع، تقلیل ضایعات، کاهش قیمت تمام شده، بهبود کیفیت، ارتقا رضایت مشتریان، دلپذیری در محیط کار و افزایش انگیزه و علاقه کارکنان به کار بهتر بوده که نهایتاً موجب رشد و توسعه سازمان را به دنبال خواهد داشت. به این گونه سازمانها، اصطلاحاً سازمانهای یادگیرنده می‌گویند.

ت- بهره وری در سطح ملی
افزایش بهره وری تنها راه توسعه اقتصادی کشورها می باشد که موجب ارتقاء سطح رفاه زندگی یک ملت می گردد. تحولات معجزه آسای رشد و توسعه اقتصادی در کوتاه مدت در برخی از کشورها منجمله ژاپن، آلمان، چین و تعدادی از کشورهای شرق آسیا نتیجه افزایش بهره وری و استفاده بهینه کارا و اثر بخش آنها از منابع فیزیکی و انسانی کشورهایشان بوده است.

ث- بهره‌وری سبز

تا چند دهه قبل، محیط طبیعی به عنوان متغیری مهم در سیستم های تولیدی مطرح نبود اما به تدریج آسیب های محیطی، دستاورهای تمدن بشری را دچار مخاطره ساخت. ضایعات و پسابهای تولیدی موجب آلودگی محیط زیست را به دنبال داشته است. آثار مخرب بجا مانده از استفاده های بی رویه از اکوسیستمها و آسیب به منابع طبیعی به ویژه منابع تجدید ناپذیر موجب بروز نگرانیهای زیاد شد و انسان را بر آن داشته است تا راهی برای پیشگیری از این پیامدهای ناگوار بیابد. بحث الگوی توسعه پایدار به طور جدی از اواخر دهه ۱۹۸۰ مطرح گردید. مرکز فعالیت های «برنامه‌های صنعت و محیط زیست سازمان ملل» در سال ۱۹۸۹ از عبارت تولید پاکیزه‌تر برای نشان دادن برداشت کلی و فراگیر در تولید و محیط زیست استفاده کرد.

بهره وری سبز نتیجه برنامه «تولید پاکیزه‌تر» در دستور کار بخش های تولیدی قرار گرفته است. بهره‌وری سبز به عنوان یک هدف دارای آثار گوناگون در توسعه پایدار است. به طوری که مفاهیم محیط زیست را با احیا و حفظ منابع طبیعی در امور فنی، اقتصادی و استراتژیک بهره وری، پیوند می‌دهد.
تلفیق بهره وری با حفظ محیط زیست منجر به مفهوم فراگیر بودن بهره‌وری سبز می‌‌گردد (طاهری، شهنام)

سطوح اندازه گیری بهره وری
تعاریف، مقیاسها، تفسیرها و کاربردها و …. از اطلاعات مرتبط با بهره وری هم فراوانند و هم دارای تنوع هستند، لذا برعهده استفاده کننده نهایی است که تشخیص دهد که کدام یک برای او مناسب‌تر است.
اندازه گیری بهره وری را می توان در سطوح مختلف انجام داد، که این سطوح را در شکل ذیل می توان مشاهده کرد.

الف ـ سطح بین المللی
مقایسه های بهره وری بر اساس دیدگاه های سیستماتیک اندازه‌گیری در سطح بین المللی، ابزارهای با ارزش برای درک و ارزیابی پیچیدگی بهره وری در محیط‌های داخلی و بین المللی کشورها محسوب می‌شود.

ب ـ سطح ملی
اندازه گیری بهره وری در سطح ملی در دو بعد تحلیل بیرونی و درونی صورت می‌گیرد.

۱- تحلیل بیرونی
در این نوع تحلیل وضعیت جامعه در مقایسه با کشورهای دیگر مورد بررسی قرار می‌گید. و از این طریق برنامه‌های توسعه تنظیم می‌شوند.

۲-تحلیل درونی
در این نوع تحلیل بهره وری فعالیتهای اندازه گیری بر تحلیل شاخصهای بهره‌وری کار، سرمایه و یا هر دو متمرکز هستند.

ج ـ سطوح بخشی
با محاسبه تولید ناخالص داخلی هر یک از بخش های عمده کشور و تقسیم آنها بر مقدار افراد شاغل در این بخشها، بهره‌وری آنها به دست می آید. در سیستم حسابهای ملی “SNA” بخش ها را بر اساس طبقه بندی بین المللی استاندارد صنعتی برای کلیه فعالیتهای اقتصادی به بخش های عمده (با کد یک رقمی) زیربخشها (با کد دورقمی) گروههای عمده (با کد سه رقمی) گروه‌ها (با کد چهار رقمی) تقسیم می کنند. (محاسبه بهره وری در سطح کلان و کل اقتصاد با کد یک رقمی (۹ بخشی) و محاسبه بهره وری در سطح کدهای ۲ رقمی، ۳ رقمی و ۴ رقمی ISIC را بهر

ه وری در سطح بخشی یا خرد می نامند. در آخرین ویرایش نظام ISIC فعالیتهای اقتصادی در قالب کدهای یک رقمی به شرح زیر طبقه بندی شده است:
۱- کشاورزی (شامل زراعت، باغداری و جنگل و مرتع مرغداری، شکار و صید خدمات کشاورزی …)
۲- استخراج نفت و سایر معادن
۳- صنعت
۴- تامین برق، گاز و آب
۵- ساختمان (شامل ساختمانهای مسکونی و غیر مسکونی، جاده پل، فرودگاه و …).
۶- رستوران و هتل داری، بازرگانی
۷- حمل و نقل (زمینی، هوایی، دریایی، انبارداری و پست و مخابرات)
۸- خدمات بانکی، پولی و مالی و بیمه املاک و مسغلات و کسب و کار.
۹- خدمات اجتماعی و دولت.
هر یک از کدهای یک رقمی مذکور در طبقه بندی تفصیلی‌تر، به کدهای ۲ و ۳ و ۴ رقمی تفکیک می‌شود به طوری که کارگاهها در قالب کدهای ۴ رقمی طبقه‌بندی فوق قرار می‌گیرند (خاکی، ۱۳۷۷ الف).

کارآیی، اثر بخشی و بهره وری
یکی از مفاهیم مرتبط با اندازه گیری بهره وری مفهوم تولید اثربخش و تولید کارآمد است. تولید اثر بخش فرایندی است که نتایج مطلوب را به وجود می‌آورد. یک سازمان ممکن است به طور اثر بخشی محصولاتی بیشتر تولید کنند یا خدماتی بیشتر ارائه دهد. برای مثال یک سازنده وسایل ورزشی ممکن است ده درصد بیشتر وسایل ورزشی در هفته تولید کنند. یک فضای ورزشی ممکن است تعداد ورزشکارانی را که سرویس می دهد ماهانه تا ۱۵ درصد افزایش دهد. در هر دو مورد تولید اثر بخش افزایش یافته است. به هر حال همان افزایش های اثر بخش در تعداد ورزشکاران

ممکن است به قیمت ۲۰ درصد افزایش در سرمایه برای پرداخت هزینه های تاسیسات ورزشی مزبور و ۵درصد افزایش در سرمایه برای پرداخت هزینه های مستقیم نیروی انسانی کسب شده باشد. در این مثال در حالی که تولید اثر بخش بالا رفته بهره وری کل سازمان پایین آمده است، صرفا به این علت که نهاده های مورد نیاز برای تولید داده‌ها سریع تر از تولید اثر بخش صعود کرده است. در هر حالی که هر دو مثال دستیابی به تولید اثر بخش مطلوب (افزایش داده‌ها) را نشان می دهد، مصرف نهاده‌ های افزایش یافته در واقع سبب شده است تا سازمان، بهره وری کمتری داشته باشد.
تولید کارآمد نشان دهنده دست یابی به داده های مطلوب با حداقل نهاده ها است. این موضوع در ابتدا این طور به نظر می رسد که بهره وری در بالاترین سطح خود می‌باشد، در حالی که کارایی و بهره وری از نزدیک به یکدیگر مرتبطند. تولید کارآمد بهترین بهره وری را تضمین نمی کند. برای

مثال یک تولید کننده لباس ورزشی ممکن است ۱۰۰ گرمکن ورزشی در روز تولید کند، ولی همین کار را ممکن است با پنج کارگر کمتر از آن تعدادی که یک ماه برای تولید آن ۱۰۰ گرمکن ورزشی نیاز داشت انجام دهد. ولی اگر تقلیل در نهاده کار سبب افزایش میزان نقص گرمکن های ورزشی شود یعنی از ۲ دست به ۷ دست در هر ۱۰۰ دست برسد در این کاسبی چیزی عاید نشده است در حقیقت، هزینه دوباره کاری یا نرخ دورریز گرمکن‌های ورزشی ناقص ممکن است بالاتر از میزان هزینه تقلیل یافته نهاده باشد که به علت صرفه جویی در پنج کارگر حاصل شده است. همچنین توجه کنید که حتی اگر میزان نقص لباس های ورزشی قابل قبول باشد آنها ممکن است از مد افتاده یا فاقد ردیف اندازه قابل فروش به مقدار کافی باشند. اگر هزینه های تقلیل یافته کار نیز منجر به کیفیت پایین تر بشود، تولید ممکن است کارآمدتر باشند. ولی بهره وری زمان آسیب می بیند. در سازمانهای خلاق اثر بخشی و کارآیی باید دست در دست یکدیگر حرکت کنند. سازمان ها برای مدتی کوتاه می توانند بدون کارآیی خوب دوام آورند اما بدون اثر بخشی معمولا از بین خواهند رفت (هوف و درسلر، ۱۹۹۵).

شاخص‌
افراد و سازمان های مختلف تعاریف متفاوتی از «شاخص» و کاربرد آن در علوم اقتصادی و اجتماعی ارائه داشته اند البته هر یک خواه ناخواه بر فرضیات و تجربیاتی استوار می باشد. از دقیق ترین این تعاریف، تعریف زیر است.
«شاخص یا اعداد شاخص ارقامی است که به صورت درصد برای اندازه‌گیری و سنجش نوسانهای عوامل متغیر در طول زمان به کار می رود. به عبارت ساده تر وقتی بخواهیم نوسانهای یک عامل متغیر، نظیر قیمت کالاها و خدمات را اندازه گیری کنیم یا آن را به صورت ساده تر نشان دهیم به جای اینکه ارقام واقعی و معمولی را به کار بریم از اعداد دیگری با توجه به یک سلسله محاسبات

استفاده می کنیم که آنها را شاخص می نامیم (۲۰۳). همچنین شاخص‌ها به صور گوناگون طبقه بندی شده‌اند و یکی از این گروه ‌بندی ها که نسبتا جامع و کامل است شاخص‌ها را به چهار گروه ذیل تقسیم‌بندی می‌کند (s.s.r.c , 1972).

شاخص های اطلاعاتی
این نوع شاخصها برای توضیح وضعیت کنونی جامعه و تغییراتی که در آن حال انجام گرفتن است

مناسب هستند این شاخصها برای ریشه یابی تغییرات و یا شناسائی علت ها مناسب نیستند. اولین مشکلی که بر سر راه تدوین چنین شاخص‌هایی است شناسایی بخش های نظام اجتماعی است که وقتی با هم ترکیب شوند می توانند از نظر عملکرد نسبتا جامع باشند. اجزا این نوع شاخص‌ها می‌توانند به صورت قراردادی انتخاب شوند.

شاخص‌های پیش بینی
این شاخص ها اطلاعات مفیدی در مورد علل بروز مسائل اقتصادی- اجتماعی و زمینه های رشد جامعه به دست می‌دهند که بر اساس آنها برنامه ریزان می‌توانند برنامه‌های پیشنهادی خویش را دقیق تر و آگاهانه تر تنظیم کنند. این شاخص ها همچنین برنامه ریزان را قادر به پیش بینی بعضی از عوارض مترتب به برنامه‌های پیشنهادی می سازد. لازم به ذکر است که فقط در صورت استفاده از تکنیک های پیشرفته تجزیه و تحلیل است که امکان پیش بینی و درک تغییرات و انتخاب منطقی در مورد مسائل اقتصادی- اجتماعی به وجود خواهد آمد.

شاخص های شناسایی مشکلات
همچنانکه قبلا گفته شد شاخص‌های اطلاعاتی می‌توانند به صورت غیر مستقیم برای شناسائی مسائل ومشکلات به کار روند ولی شاخص های شناسایی مشکلات به طور مستقیم برای این هدف تدوین می شوند که مسائل و مشکلات را شناسایی کنند. برای تدوین این نوع شاخص ها ابتدا مشکلی به صورت مجرد شناسایی می شود و سپس به بخش های مختلف شکسته شده و هر بخش به صورت یک شاخص در می‌آید. مهمترین ویژگی این نوع شاخص ها درک فرایند ت

حولات و پیشنهاد چاره و درمان مشکلات است.

شاخص های ارزیابی برنامه
شاخص های مورد مطالعه در فراز قبل برای تشخیص موضعی مشکلات وتنگناها در نظامی اجتماعی بود اما این شاخص ها به تنهایی نمی‌توانند مشخص کنند چه برنامه‌هایی برای رفع مشکلات باید به کار گرفته شوند برنامه‌ها با توجه به تنگناهای بخشی و منطقه‌ای و ظرفیتها، نیازها و اولویت ها و امکانات اعم از مالی و انسانی طراحی می شوند. تا اهداف کمی و کیفی تعیین‌شده‌ای را تحقق بخشند. ولی این کار اگر در سایه ارزیابی و کنترل دقیق و اساسی نباشد پیشرفت ها و رشد ها را نمی توان دید. بدون اینکه ارزیابی‌ها هیچ مبنای صحیحی دیگری وجود ندارد که برنامه‌ها مورد تجزیه و تحلیل قرار‌بگیرند. تا برنامه‌های جدید پیشنهاد شوند و یا شقوق دیگر برنامه ها مورد ارزیابی واقع شوند.

شاخص های بهره‌وری
شاخص بهره‌وری عبارت است از:
نسبت بین حجم یا ارزش ستاده‌ها به حجم یا ارزش یک یا چند یا تمام عواملی که برای تولید آن ستاده مورد استفاده قرار گرفته‌اند، یا به عبارت دیگر هر نوع رابطه ستاده و داده که به صورت نسبت باشد شاخص بهره‌وری است.
کندال و بوکلند شاخص را اینگونه تعریف کرده‌اند:
شاخص عددی عبارت از مقداری است که نشان می دهد تغییرات مختلف در زمان یا در فاصله یک افزایش چقدر بوده است. به گونه‌ای که این تغییرات افزایشی به طور مستقیم توسط خوشان و مشاهده مستقیم در عمل قابل محاسبه نباشد (خاکی، ۱۳۷۷ الف).

شاخص‌های بهره وری غالباً برای سنجش پیشرفت و کامیابی سازمانها و تعیین نقاط قوت و ضعف آنها به کار می رود. محاسبه این شاخص ها به ویژه در سازمانهای خدماتی که خدمات یعنی محصولاتی غیر قابل لمس تولید می‌کنند بسیار دشوار تر است. تجزیه وتحلیل شاخص های بهره وری مشخص می‌سازد در کجا امکان و فرصت بهره وری در سازمان وجود دارد. معمولا در سازمانهای خدماتی از شاخص‌های دیگری برای سنجش بهره‌وری به طور مثال:

تعداد کارکنان و ارزش ریالی فروش
تعداد مشتریان تعداد شکایات مشتریان

و نظایر آن استفاده می شود. با وجود اینکه شاخص‌های فوق به خودی خود نسبت ستانده به نهاده هایی را که به کار رفته است نشان نمی دهد اما به بررسی عملکرد سازمان ها کمک می کنند. اندازه گیری بهره وری به ما کمک می‌کند که اقتصادی ترین راه استفاده از منابع را انتخاب کنیم. اندازه‌گیری بهره‌وری به تشخیص فعالیت های غیر اقتصادی، میزان اتلاف و ضایعات اسراف و تعیین ظرفیت های بلا استفاده کمک کرده و به برنامه ریزی برای تخصیص بهینه منابع یاری می رساند.
مدیران با مطالعه و بررسی شاخص های بهره وری در طی زمان قادر خواهندبود مشکلات و فرصتها را در سازمانهای تحت سرپرستی خود به منظور بهره‌وری مشخص سازند. شاخص های بهره

وری معیارهایی هستند که به مدیران در تحلیل شاخص بهره وری در طول زمان شناخت و مشکلات کمک می‌کنند (طاهری، ۱۳۷۸).

ویژگیهای شاخص‌های مطلوب
۱- قابلیت محاسبه، سهولت دسترسی به داده‌های مربوطه.

باید شاخص هایی برای اندازه گیری بهره وری انتخاب شوند که امکان محاسبه آنها به سهولت وجود داشته باشند. چرا که در غیر این صورت مشکل بودن محاسبه بخصوص در آغاز راه اندازی سیستم اندازه گیری به سدی برای استقرار آنها مبدل خواهد شد.

۲-قابلیت محاسبه یکنواخت در طول زمان
نظر به اینکه بخش عمده‌ای از تحلیلهای بهره وری بر محور مطالعه روند بهره‌وری استوار می باشد لازم است شاخص های بهره وری در دوره‌های زمانی به صورت یکنواخت و بر پایه تعریفی مشابه قابل محاسبه باشند.

۳-دقت
باید شاخص هایی برای اندازه گیری بهره وری انتخاب شوند که اقلام اطلاعاتی آنها با دقت کافی در دسترس باشند چرا که عدم دقت در داده ها می تواند منجر به تحلیل‌های اشتباه بخصوص در مطالعات مقایسه‌ای گردد.

۴-عینی، مملوس و قابل فهم بودن
از آنجا که اندازه‌گیری و تحلیل بهره‌وری ارزش خود را در برنامه ریزی و در نهایت اجرای موفقیت آمیز برنامه‌های بهبود نشان می دهد، لازم است شاخص‌های بهره‌وری برای تصمیم گیران معنی دار و قابل فهم بوده، ساز و کارهای عملی منجر به تغییرات آنها نیز برایشان معلوم باشد.

۵-جامعیت
بهره‌وری هر سیستم موضوعی است که به تمامی عناصر سیستم مربوط می‌گردد لذا باید مجموعه شاخص های منتخب، تمامی سیستم را پوشش دهند تا امکان تشکیل تصویری فراگیر از بهره‌وری سیستم مهیا گردد.

۶-همگن و همسان بودن
باید شاخص‌هایی برای اندازه گیری بهره‌وری انتخاب شوند که مبنای محاسباتی مشترک و همخوان با هم داشته باشند.

۷-قابل تجدید بودن
شاخص های اندازه‌گیری بهره وری نباید مختص به زمان خاصی باشند بلکه باید در دوره های مختلف زمانی محاسبه آنها با اعتبار و دقتی مشابه ممکن باشد.

۸-قابلیت کنترل
باید شاخص هایی برای اندازه‌گیری بهره وری انتخاب شوند که توسط سیستم قابل کنترل باشند. به عبارت دیگر به درون سیستم معطوف باشند و توانایی‌های درونی سیستم را نمایش دهند. تا بتوانند به عنوان ورودی های برنامه‌ریزی بهبود بهره‌وری مورد استفاده تصمیم گیران قرار گیرند.

۹-به صرفه بودن جمع آوری داده‌ها

چنانکه مفهوم بهره وری نیز به این نکته اشاره دارد برای اندازه گیری بهره‌وری باید از شاخص هایی استفاده شود که ارزش اطلاعاتی آنها از هزنیه‌های مترتب بر استحصال آنها بیشتر باشند.

۱۰-قابلیت فهم مشترک و تعریف عملیاتی
از آنجا که فرایند اندازه گیری بهره وری معمولا به صورت گروهی انجام می‌پذیرد لازم است شاخص‌های بهره وری برای تمام کسانی که با آنها سر و کار خواهند داشت از معنایی مشترک برخوردار باشد تا بدین وسیله فهمی مشترک از سیتسم را برای تمامی افراد ذیربط ممکن سازد.

۱۱- قابلیت تعیین کیفیت
کیفیت شاخص های بهره وری باید قابل تعیین باشند تا بتوان کیفیت سیستم اندازه گیری و تحلیل را تحت کنترل نگهداشت.

۱۲- در راستای رسالتها بودن
شاخص های بهره وری باید در راستای اهداف اصلی اندازه گیری و تحلیل انتخاب شوند.

۱۳- ارزش اطلاعاتی
شاخص ها باید به گونه‌ای انتخاب شوند که در چهارچوب اهداف سیستم انداز‌ه‌گیری و با توجه به قابلیت های فکری تصمیم گیران دارای بار اطلاعاتی کافی بوده از ارزش اطلاعاتی متناسب با انتظارات و هزینه های اندازه گیری و تحلیل برخوردار و بر کیفیت تصمیمات استفاده کنندگان تاثیر مثبت داشته باشند.

۱۴- قابلیت تحلیل
شاخص‌ها باید با ساختارهای متداول فکری و توانایی‌های فکری استفاده کنندگان تناسب داشته باشند و در فرایند های تصمیم‌گیری سیستم قابل تحلیل و استفاده باشند.

۱۵- سادگی و عدم اغتشاش اطلاعاتی
شاخص های بهره وری نباید به صورتی تعیین شوند که تصمیم گیران را با انبوهی از اطلاعات گوناگون و نامفهوم مواجه سازد بلکه باید بسته به نوع تصمیمات بین تصمیم گیران سطوح مختلف توزیع گردند. (سازمان ملی بهره‌وری ایران، ۱۳۷۹ب).

نسبت‌ها

یک نسبت عددی است که حاصل مقایسه دو عدد دیگر می‌باشند. به دلایل اینکه هیچ عددی به تنهایی معنی دار نمی باشد برای اینکه به آن عدد معنا ببخشیم باید مقدار آن با عدد دیگر مقایسه شود.

انتخاب نسبتها
قبل از انیکه برای سنجش عملکرد سازمانی شاخصی را بتوان انتخاب کرد هدفهای آن سازمان باید تعریف و مشخص شوند. تنها وقتی معلوم شد که سازمان کجا می خواهد برود آنگاه می توان اندازه گیری کرد که تا چه میزان به هدفهایش نزدیک شده است. اگر سازمانی تعدادی هدف داشته باشد باید آنها را از نظر اهمیت نسبی طبقه بندی کرد. اگر ظاهراً تناقضی بین دو هدف باشد باید مشخص شود کدام بردیگری ارجح است. البته می تواند این طبقه‌بندی قابل تغییر باشد. اولویت هدف‌ها نسبت به یکدیگر می تواند در طول زمان تغییر کند. زمانی که هدفی تحقق پیدا می‌کند هدف دیگری مهمتر می شود. اولویت در رسیدن به هدفها در عکس العمل به تغییرات حاصل از فشارهای محیطی و خارجی می تواند تغییر کند. همچنین باید مشخص شود که دسترسی به این اهداف چگونه است و چگونه می توانند میان واحدها و قسمت‌های مختلف سازمان به هدف‌های فرعی تری تجزیه شوند. هر قسمت باید دارای هدفی روشن و منطقی و سازگار با سایر هدفها بوده و در عین حال هر هدف فرعی نیز قابل تحقق باشند. به این اساس می توان ۱۰ اصل را برای انتخاب شاخص‌ها یا نسبت‌ها در نظر گرفت.
۱- اگر ممکن باشد برای مدیر تنها یک شاخص مهم و اصلی داشته باشد. به طوری که این شاخص درجه موفقیت او را به طور روشن به همراه چند شاخص کمکی و فرعی دیگر نشان بدهد و مقادیر این شاخص ها مشخص کنند تا چه میزان سازمان در رسیدن به هدفهایشان موفق بوده است. در انتخاب شاخص‌های فرعی و کمکی دیگر در نظر گرفتن شش اصل بعدی مفید خواهد بود.
۲- شاخص‌ها باید منطقاً به هم مرتبط باشند. به عبارتی از نظر ریاضی به هم مربوط باشند.
۳- از شبه شاخص ها نباید استفاده کرد. شبه شاخص‌ها نتیجه تقسیم دو مقداری هستند که به هم مرتبط باشند. به طوری که بر اساس آنها نمی توان از واقعیت سازمان مطلع شد.
۴- برای مدیر باید شاخص هایی را معرفی کرد که این شاخص ها منجر به اقدام از سوی وی شود. چه به صورت فردی یا اگر ضروری است به طور مشترک همراه با همکاران.
۵- هر شاخص باید جنبه مهمی از عملکرد سازمان را اندازه گیری کند نه جنبه کم اهمیت را.
۶- نسبت هزینه کسب اطلاعات برای محاسبه شاخص به منافع احتمالی مدیریت

باید همواره در ذهن باشد.
۷- تعداد نسبت هایی که باید برای هر مدیر تهیه شود تا آنجا که ممکن است باید حداقل باشند. هیچ چیزی به عنوان مجموعه‌ای ایده آل و مناسب از شاخص ها برای کلیه سازمانها مدیران در همه زمان‌ها وجود ندارد.
از این رو سه اصل اساسی دیگر را باید در نظر داشت.
۸- شاخص‌های متفاوتی برای سازمانهای گوناگون و حتی موسسات مختلف در درون یک سازمان که با شیوه‌های مختلف اداره می شوند، وجود دارد که قابل تعریف می باشند.
۹- یک سازمان در سطوح مختلف مدیریتی نیازمند شاخص های متفاوتی می‌باشند. همچنین مدیران با مسئولیتهای مختلف در یک سطح سازمانی یکسان از نظر سلسله مراتب سازمانی دارای شاخص های گوناگون می‌باشند.

۱۰-نیاز مدیر به شاخص های معین با تغییر مسئله و مشکلی که با آن مواجه است تفاوت می‌کند.
این بدین معنی است که انتخاب شاخص ها کاری است که باید برای هر سازمان و هر مدیری مجزا انجام شود.
بهرحال شباهت های قابل ملاحظه‌ای بین شاخص‌ها وجود دارد. اگرچه باید شاخص‌های خاصی برای سازمان تعریف کرد. هر مدیر گهگاه (مثلا سالی یکبار) باید مروری بر شاخصهای هدف خود بکند. شاخص‌هایی که اطلاعاتی مفید را برای مدیر نمی دهد تا او بتواند بر اساس اطلاعات ناشی از آنها اقدام لازم را انجام دهد، باید کنار گذاشته و اصلاح کند. برای کسب حجم اطلاعاتی که مدیر دریافت می‌کند تمایل رو به رشدی وجود دارد. کیفیت اطلاعات فراهم شده توسط مدیر اگر بهبود نیابد رشد جمع آوری و پردازشی انبوهی از اطلاعات زیاد کار ساز نخواهد بود.
مهم است که شاخص اصلی یا نحوه‌ای که از این شاخص استفاده و تفسیر می‌شود طوری باشد که:
الف- تمایل به کسب اطلاعات درباره آن شاخص زیاد باشد به طوری که استفاده ازآن منجر به اقداماتی که برای سازمان در آینده مفید است بشود.
ب- شاخص‌ مناسب میتواند با اقداماتی حاصل شود که ممکن است برای سازمان روشهای مفیدی را به دنبال نداشته باشد.

انواع شاخصهای اندازه‌گیری بهره‌وری

بهره وری حاصل تقسیم ارزش تولید و یا ارزش افزوده یک فعالیت اقتصادی بر هزینه‌های به کار رفته برای تحقق یافتن آن مقدار تولید یا ارزش افزوده در یک دوره زمانی معین می‌باشد. مقصود از تولید مجموعه عملیاتی است که در قالب آن داده‌ها به محصول تبدیل می شود. ارزش مجموع محصولات تولید شده یا خدمات ارائه شده در طول یک دوره مالی در یک سازمان را ارزش تولید می‌نامند. راهی که محصول و نهاده ها به وسیله آنها اندازه‌گیری می‌شوند می تواند شاخص‌های بسیار متفاوتی را برای اندازه‌گیری بهره‌وری به وجود آورد. در نتیجه معمولا بهره وری به یکی از اشکال متداول زیر بیان میشود.
در صورتیکه در مخرج کسر فقط یک عامل از هزینه‌های تولید مانند کار، سرمایه، و … قرار گیرد. بهره وری را موردی یا جزئی می نامند مثل بهره‌وری کار، سرمایه و مواد اولیه در صورتی که در مخرج کسر کلیه عوامل تولید قرار گیرد. بهره‌وری‌کل می‌نامند.

بهره‌وری کار:
متداولترین شاخص بهره وری، محاسبه بهره وری کار است که از حاصل تقسیم ارزش افزوده بر تعداد کارکنان شاغل در تولید و یا بر مجموع نفر ساعات کار اختصاص یافته برای تولید محاسبه می‌شود. برای مثال:
• تعداد واحد (یا مقدار) محصول تولیدی یا خدمات ارائه شده به ازاء هر نفر ساعت کار.
• ارزش افزوده حاصل به ازاء هر نفر ساعت کار.
ارزش ریالی محصول تولید شده یا خدمات ارائه شده به ازاء ارزش ریالی نیروی کار به کار گرفته.
• مقدار کالای حمل شده به ازاء هر نفر نیروی کار.

۲- بهره وری سرمایه
بهره وری سرمایه از حاصل تقسیم ارزش افزوده فعالیت اقتصادی بر میزان سرمایه به کار رفته برای تولید آن فعالیت حاصل می شود. محاسبه بهره‌وری سرمایه پیچیده تر از محاسبه بهره وری کار است. مفهوم سرمایه شامل ارزش دارائیهای ثابت و دارائیهای جاری می باشد.
برای مثال:
• تعداد یا مقدار محصول تولید شده یا خدمات ارائه شده به ازاء هر ریال

سرمایه به کار رفته در تولید.
• ارزش ریالی محصول فروخته شده به ازاء هر ریال سرمایه به کار رفته.
• نسبت گردش انبار

۳- بهره وری مواد اولیه
بهره وری مواد اولیه از حاصل تقسیم ارزش افزوده فعالیت اقتصادی بر ارزش مواد اولیه به کار رفته برای تولید آن فعالیت حاصل می شود. محاسبه این شاخص چندان متداول و رایج نمی باشد و وقتی مورد محاسبه قرار می گیرد که امکان تفکیک هزینه‌های مواد اولیه از سایر عوامل تولید مقدور باشد. برای مثال: مقدار یا ارزش محصول تولید شده به ازاء هر تن مواد اولیه.

۴- بهره وری کل عوامل
این شاخص از حاصل تقسیم ارزش افزوده فعالیت اقتصادی بر مجموعه‌ای از داده های مورد استفاده در جریان تولید حاصل می‌شود. طبق توصیه سازمان بهره‌وری آسیا (A.P.O) برای محاسبه شاخص بهره وری مرکب T.F.P از فرمول زیر استفاده می شود. (بنیاد مستضعفان و جانبازان انقلاب اسلامی، ۱۳۷۴).
ارزش افزوده فعالیت اقتصادی = V. A
تعداد شاغلین = ۱
فرد افراد شاغل = Wk
میزان سرمایه = k
فرد یا بهره سرمایه = Wk

۵- بهره وری کل:
بهره وری کل نسبت ستانده کل به جمع کل عوامل نهاده است. بنابراین اندازه بهره وری کل بیانگر آثار مشترک همه نهاد‌ه‌ها در تولید ستانده است.
بعضی از مزایا و محدودیت های این سه نوع اساسی مقیاسهای بهره وری در سطح شرکت در جدول زیر خلاصه شده است (خاکی، ۱۳۷۶ الف).

نوع
مزیت محدودیت

مقیاس جزئی بهره‌وری ۱- سهولت درک
سهولت کسب اطلاعات نهاده‌ها
۲- سهولت محاسبه اندیسهای بهره‌وری
۳- سهولت ارائه به مدیریت به خاطر مزیتهای فوق
۴- بعضی از نهاده‌های شاخص
۵- بهره وری جزئی در سطح شرکت در دسترس است.(مثل ستانده به نفر ساعت)
۶- ابزارهای تشخیص خوبی برای تعیین دقیق حوزه‌های بهبود بهره‌وری است اگر همراه با شاخص های بهره وری کل بکار گرفته شود. ۱- اگر به تنهایی استفاده شود میتواند اشتباه برانگیز بوده و باعث اشتباهات هزینه برگردد.
۲- قابلیت توضیح افزایش هزینه‌های‌سرتاسری‌را ندارد
۳- باعث می‌شود که کنترل مدیریت به حوزه‌های نادرستی اعمال گردد.
۴- کنترل سود در اندازه گیری جزئی بهره‌وری میتواند به دیدگاه سعی وخطا منجر گردد.

نوع
مزیت محدودیت
مقیاس بهره‌‌وری‌
کل عوامل ۱- کسب اطلاعات نهاده‌ها از مستندات شرکت نسبتاً ساده است
۲- معمولا از دید اقتصادیون موسسات جاذب است. ۱- شامل نهاده‌های مواد و انرژی نمی شود.
۲- دیدگاه ارزش افزوده برای تعریف ستانده برای یک دوره در یک شرکت خیلی مناسب نیست زیرا برای مدیران اجرایی ارتباط دادن آن با کارآیی تولید مشکل است.
۳- وقتی که هزینه‌های مواد از حدی نسبت به کل هزینه تولید بالاتر باشد، مناسب نیست. زیرا در این روش اندازه گیری اثرات نهاده مواد مستقیماً نشان داده نمی‌شو.

۴- فقط نهاده‌های کار و سرمایه بعنوان نهاده کل عوامل در نظر گرفته میشود.
۵- کسب داده ها برای مقاصد
مقایسه ای سخت است گرچه برای بعضی صنایع خاص و دوره‌های زمانی خاص اندیسهای انتشار یافته است.

مقیاس
بهره‌‌ وری کل
۱- شامل همه ستانده‌های کمی و عوامل نهاده می شود. بنابراین بیانگر دقیق تصویر اقتصادی واقعی یک شرکت است.
۲- کنترل سود با استفاده از اندیسهای بهره‌وری کل برای مدیریت عالی منافع بسیار دارد.
۳- اگر بهمراه اندازه‌های جزئی استفاده شود. می تواند مستقیما توجه مدیریت را به ابعاد اثربخش جلب نماید.
۴- تجزیه و تحلیل حساسیت با سهولت بیشتر انجام می شود.
۵- به سهولت با کل هزینه‌ها مربوط میشود.
۱- در سطح محصول یا مشتری اطلاعات مربوط به سختی به دست می آید. گرچه سیستمهای جمع‌آوری اطلاعات بدین منظور طرای شده است.
۲- همانند دو روش جزئی و کل عوامل، عوامل غیر محسوس را درستانده و نهاده به طور مستقیم دربر نمی گیرد.

شاخص های ارزش افزوده
هر کدام از نسبتهایی که در ارزیابی موقعیت مالی سودآوری و بهره وری به کار می روند تنها وجهی از وجوه سازمان را برای ما روشن می‌کند و هر چه تعداد شاخص‌های مستقل بیشتر باشد تصویر روشنتری از موقعیت سازمان ارائه می شود و موفقیت در این مرحله بستگی زیادی به شناخت نسبتها و عوامل موثر بر آنها و واسطه آنها با دیگر عوامل دارد.

نسبت تفسیر و کاربردها
بهره‌وری کارکنان
(Employee Productivity)

ارزش افزوده
تعداد کارکنان
این معیار نشان دهنده میزان ثروت ایجاد شده (ارزش‌افزوده) شرکت به نسبت تعداد کارکنان آن است. بهرحال این نسبت نه تنها بازتاب کارآیی کارکنان در تولید ستانده است بلکه حاکی از عوامل دیگری مثل سرمایه گذاری، کارآیی مدیریت، رابطه مدیریت با نیروی کار، نگرشهای کاری،آثار قیمت و تقاضا برای محصولات نیز می‌باشد. هرچه این نسبت بزرگتر باشد آثار عوامل فوق بر توانایی شرکت در ایجاد ثروت مطلوبتر است.
فروشی ارزش افزوده
= بهره‌وری کارکان
تعداد شاغلین فروش

میانگین هزینه نیروی کار
(Average Labor Cost)
مجموع‌مخارج پرسنلی

تعداد کارکنان
این نسبت متوسط کل دستمزد حقوق و مزایای دریافتی سرانه کارکنان را مستقیم اندازه گیری می‌کند. لازم به ذکر است که مبالغ فوق علاوه بر دریافتی سهم بازنشستگی آموزش و سایر مخارج رفاهی کارکنان را نیز در بر میگیرد.
سهم نیروی‌کار‌‌(ارزش افزوده)
(Labor share of V.A)
ارزش افزوده
تعداد کارکنان مخارجی است که در قالب هزینه های پرسنلی پرداخت می شود یک واحد ارزش افزوده را ایجاد نماید. بعلاوه این یک معیار سطح رقابتی شرکت هم محسوب می شود دو عامل تعیین کننده سهم میانگین هزینه نیروی کار و سطح بهره وری. هرچه این نسبت کوچک باشد قدرت رقابتی شرکت از نظر هزینه نیروی کار بیشتر خواهد بود این قدرت رقابتی ممکن است ناشی از نرخ پایین دستمزدها یا بهره‌وری بالا در اثر نرخ معقولانه دستمزد ها باشد درست است که یک شرکت باید تا آنجا که ممکن است قدرت رقابت خود را افزایش دهد اما نباید دستمزدها را فدای این کار کند.
بهره وری سرمایه
(Copital Productivity)

ارزش افزوده
دارایی ثابت میزان بهره برداری دارای ثابت را تعیین می‌کند و مانند بهره وری نیروی کار این نسبت هم به وسیله تورم و شرایط بازار دچار اعوعاج میشود. به علاوه می تواند تحت تاثیر تفاوت سیاستهای ارزشیابی دارایی و همچنین اجاره کردن یا مالکیت داشتن بر دارایی ثابت قرار گیرد.
بزرگی این نسبت نشانگر کارآیی بهره گیری از داراییهاست. بنابراین هرچه این نسبت بزرگتر باشد برای موسسه بهتر است.

سهم سرمایه
(Capital Share)
سود عملیات
ارزش افزوده
این نسبت یک شاخص عملکرد است که سود عملیاتی را که به تأمین کنندگان سرمایه تعلق می گیرد. به تناسب ارزش افزوده اندازه گیری می‌کند. نسبت بالای سهم سرمایه به دلیل بر سود و زیاد و یا هزینه کم است. این نسبت در موسسه‌های سرمایه باید بیشتر باشد.

نسبت تفسیر و کاربردها
تراک سرمایه
(Capital Intensity)

سرمایه ثابت
تعداد کارکنان این نسبت نشان می دهد که آیا یک شرکت تراک سرمایه دارد یا تراکم نیروی کار. مقدار این معیار بستگی به سیاستهای تجاری اتخاذ شده دارد. لازم به ذکر است که این نسبت تحت تاثیر سیاستهای ارزشیابی دارایی که یک مسئله حسابداری است قرار می گیرد. بنابراین در مقایسه نسبت فوق در دو شرکت باید به نحوه محاسبه ارزش دارایی از لحاظ حسابداری توجه نمود.

حاشیه ارزش افزوده
(Value Turnover)

ارزش افزوده
فروش این نسبتها معمولا برای شرکت ثابت می ماند. و نشان دهنده سیاستهای تجاری اتخاذ شده توسط آن شرکت و نوع صنعتی است که به آن تعلق دارد می توان به وسیله آن میزان استفاده از مواد و خدمات خریداری شده و تغییرات در اختلاف قیمت بین محصولات و خریداری شده و تغییرات در اختلاف قیمت بین محصولات و خریدها را اندازه گیبری نمود. به هر حال به سادگی در اثر سطح موجودی انبارها در چهارنوسان می شود.

بزرگی این نسبت ممکن است حاکی از قیمت بالا، اختلاف قابل ملاحظه بین بهای محصولات و خریدها کارآیی در کاربرد خریدها یا کنترل خوب روی انبارها باشد. شرکتی که حاشیه ارزش افزوده آن پایین باشد. معمولا در برابر آ‏ثار عوامل خارجی آسیب پذیری بیشتری از خود نشان می دهد.
گردش دارائی ثابت
(Asset Turnover)
فروش خالص
دارایی مقدار فروشی است که از سرمایه گذاری واحد پول در دارایی ثابت حاصل می شود. این نسبت در معرض همان نفوذهای خارجی است که بهره وری سرمایه را تحت تاثیر قرار می دهند. بالا بودن این نسبت حاکی از بهره گیری بهتر از سرمایه و بازار یابی خوب است. هرچه گردش دارایی بیشتر باشد برای موسسه بهتر است و سرعت احیای سرمایه سرمایه گذاری شده در دارایی ثابت را منعکس می‌کند.
سود آوری
(Profitability)

سود عملیاتی
دارایی در اینجا نرخ برگشت دارایی ثابت مورد نظر است این نسبت به طور کلی سود آوری شرکت را نشان می دهد. بالا بودن آن مشخص می‌کند که داراییهای ثابت شرکت دستاورد مطلوبی داشته اند. قاعدتا این نرخ برگشت می بایست. از بهره سپرده در بانک بیشتر باشد. تا ارزش اداره واحد تولیدی، تجاری مربوطه را داشته باشد. هرچه نسبت بالاتر باشد برای شرکت بهتر است در صورتی که به سود آوری بلند مدت هم توجه شود. بدین معنی که باید هزینه کافی برای توسعه تامین شود.