فایل ورد کامل مقاله نقش راهنمایی و مشاوره شغلی در رضایت شغلی؛ بررسی علمی رویکردهای روانشناختی و سازمانی

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل مقاله نقش راهنمایی و مشاوره شغلی در رضایت شغلی؛ بررسی علمی رویکردهای روانشناختی و سازمانی دارای ۳۸ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد فایل ورد کامل مقاله نقش راهنمایی و مشاوره شغلی در رضایت شغلی؛ بررسی علمی رویکردهای روانشناختی و سازمانی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل مقاله نقش راهنمایی و مشاوره شغلی در رضایت شغلی؛ بررسی علمی رویکردهای روانشناختی و سازمانی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن فایل ورد کامل مقاله نقش راهنمایی و مشاوره شغلی در رضایت شغلی؛ بررسی علمی رویکردهای روانشناختی و سازمانی :

چکیده:
ِبی شک فرد و جامعه برای بقای خود به کار و تلاش نیاز دارند.ورود به عرصه کار در زندگی هر شخص یکی از مهمترین مراحل زندگی محسوب می شود
از طرف دیگر رضایت شغلی به عنوان یکی از عوامل مؤثر در بهره‌وری نیروی کار محسوب
می شود همانطور که می دانیم بهره‌وری ناشی از عوامل مختلفی چون استفاده بهینه از امکانات، زمان و استفاده مطلوب از نیروی انسانی می باشد در شرایطی نیروی انسانی توانایی‌های خود را در انجام کار به بهترین نحو مطلوب بروز می دهد که علاوه بر سایر عوامل دارای احساس رضایت شغلی از فعالیتی که انجام می دهد باشد.

عواملی که در ایجاد رضایت شغلی مؤثرند را می توان به دو دسته تقسیم نمود:
الف- عواملی که در مراحل قبل از انتخاب شغل می تواننددر رسیدن به رضایت شغلی مؤثر باشند.
ب – عواملی که بعد از انتخاب شغل و در طی فرآیند انجام کار رضایت شغلی را ایجاد می نمایند.

مقوله راهنمایی و مشاوره شغلی یکی از عواملی است که در دسته اول قرار می گیرد به عبارت دیگر چنانچه شخص بتواند در طول تحصیل و مرحله کاریابی از راهنمایی مناسب در زمینه مشاغل برخوردار شود احتمال اینکه در آینده از کاری که انجام می دهد احساس رضایت داشته باشد، افزایش می‌یابد.
مقاله حاضر به بررسی عوامل مؤثر در راهنمایی و مشاوره شغلی می پردازد و نقش آن را در ایجاد رضایت شغلی افراد بررسی می‌نماید.

کلمات کلیدی : راهنمایی شغلی، اطلاعات شغلی، مشاوره، رضایت شغلی

مقدمه:
رضایت شغلی از جمله عوامل مهمی است که باید در توسعه اقتصادی مورد توجه دقیق قرار گیرد هر فردی کوشش می کند شغلی را انتخاب نماید که علاوه بر تأمین نیازهای مادی از نظر روانی هم او را ارضاء نماید به این دلیل بررسی خصوصیات فردی افراد ضروری به نظر می رسد در غیر اینصورت بکار گرفتن افراد در مشاغلی که به آن علاقمند نیستند یا توانایی و استعداد انجام آن را ندارند علاوه بر کاهش بهره‌وری و کارایی موجب از دست رفتن نیروی انسانی می‌شود.
برای آنکه این مشکلات کاهش یابند باید سطح دانش عمومی افزایش یابد و برنامه‌های مشاوره شغلی و حرفه‌ای در مدارس و دانشگاه‌ها و ; مورد توجه قرار گیرد.

ایالات متحده یکی از نخستین کشورهایی است که در آن مراکز ویژه راهنمایی و مشاوره شغلی تأسیس شده است. اولین مرکز راهنمایی که در واقع مرکز راهنمایی حرفه‌ای بود در سال ۱۹۰۸ میلادی در بوستون به وسیله “ فرانک پارسونز“ که به پدر راهنمایی حرفه‌ای معروف است تأسیس شد. وی لازمه هدایت حرفه ای را پیروی از سه اصل زیر می دانست:

۱- شناخت توانایی‌ها و علایق و مهارتهای حرفه ای فرد.
۲- شناخت شغلی و موقیتهای شغلی .
۳- ایجاد ارتباط منطقی بین‌ دو اصل یادشده.

هر چند فرایند انتخاب شغل در طول زندگی افراد به طور مداوم و پیوسته ادامه دارد سازش منطقی بین خصوصیات فردی با شرایط شغلی نمی تواند به تنهایی پاسخگو باشد و کلیه عوامل مؤثر در انتخاب شغل نمی‌توانند صرفاً جنبه عقلانی و منطقی ویا صرفاً جنبه عاطفی و روانی داشته باشند. از عوامل دیگر که لزوم راهنمایی و مشاوره شغلی را در عصر حاضر اجتناب ناپذیر می کنند بروز دو پدیده توسعه شهر نشینی و پیشرفت تکنولوژی است . شهرنشینی، تنوع و تقسیم مشاغل را باعث شده است و پیشرفت تکنولوژی نقش تخصص را در احراز شغل برجسته کرده است.
در ادامه به بررسی مسائل و عوامل مهم در راهنمایی و مشاوره شغلی و نقش آن در رضایت شغلی پرداخته خواهد شد.

راهنمایی شغلی چیست؟
تعاریف مختلفی از سوی صاحبنظران ارائه شده است که اختصا‌راً به برخی از آنها اشاره می‌شود. “ ساندرسون “‌ بر جنبه‌های عملی راهنمای شغلی تأکید می‌ورزد و معتقد است راهنمایی شغلی و حرفه‌ای نمی تواند صرفاً از دیدگاه نظری مورد بررسی قرار بگیرد به نظر او راهنمایی شغلی با طرح‌ریزی ، آمادگی و سازش فرد با شغل انتخاب شده ارتباط دارد. از طریق راهنمایی شغلی و حرفه‌ای فرد می تواند پس از بررسی دنیای مشاغل و شناسایی خصوصیات شخصی، شغلی را انتخاب کند و سپس برای انجام شغل مورد نظر از طریق گذراندن دوره‌های آموزشی آمادگی لازم را کسب نماید.

به نظر“ سوپر“ راهنمایی شغلی فعالیتی است که به وسیله آن اطلاعات لازم و ضروری درباره مشاغل مختلف در اختیار افراد قرار می گیرد که بر مبنای اطلاعات به دست آمده مشاوره شغلی صورت می پذیرد. به عبارت دیگر در جریان راهنمایی شغلی فرد به خود شناسی نائل می آید و توانایی‌های خود و فرصتها و امکانات استخدامی را می شناسد و به کمک مشاور و با استفاده از تجربه و تحلیل اطلاعات موجود به انتخاب شغلی که برای فرد مناسب‌تر است می‌انجامد.
با توجه به تعاریف فوق می‌توان اینگونه استنباط نمود که راهنمایی شغلی فرایندی مداوم و پیوسته می‌باشد که به وسیله آن به فرد کمک می‌شود تا بتواند

شغل مناسبی را انتخاب کند و برای آن آماده شود، به آن اشتغال ورزد و بطور موفقیت‌آمیزی در حرفه خود پیشرفت نماید. از طریق راهنمایی و مشاوره شغلی فرد تصویر دقیقی از خصوصیاتش به دست می‌آورد، از دنیای مشاغل آگاهی می‌یابد، تصور شغلی و حرفه‌ای خود را در برابر واقعیات مورد سنجش قرار می‌دهد و پس از تجزیه و تحلیل واقعیات و اطلاعات موجود به انتخاب شغل می پردازد که این شیوه رضایت شخصی را به همراه دارد و برای جامعه نیز سودمند است.

عوامل مؤثر در راهنمایی شغلی:
۳-۱- ویژگی‌های فردی :
“ هالند“ معتقد است که باید بین ویژگی‌های یک فرد و محیط کاری او تناسب و هماهنگی وجود داشته وی شش نوع شخصیت را مطرح کرده و ادعا می کند رضایت شغلی یا عدم آن به میزان تطابق بین شخصیت افراد با محیط حرفه‌ای آنها بستگی دارد. این تیپهای شخصیتی محصول تعامل بین ویژگی‌های فرهنگی و شخصیتی است. یک فرد در اثر تجارب خود یاد می گیرد که برخی فعالیتها را بر دیگر فعالیتها ترجیح دهد سپس این فعالیتها علایق قویتری را در فرد به وجود می‌آورند که او را به سوی کسب مهارتهای ویژه‌ای رهنمون می‌سازند, سرانجام علایق و مهارتهای وی خلق و خوی ویژه‌ای را ایجاد می‌کنند که باعث می شود فرد به گونه‌ای ادراک، تفکر و عمل نماید که برای بعضی مشاغل مناسبتر به حساب آید .

در شکل گیری تیپ شناسی و محیط شناسی برخی از عبارتند از:
۱- انتخاب حرفه جلوه‌ای از شخصیت است.
۲- پرسشنامه های رغبت‌سنج، پرسشنامه‌های شخصیت هستند. اگر علاقه حرفه‌ای بیانگرشخصیت باشد می‌توان گفت علائق بیانگر نوع شخصیت هستند .
۳- رفتارهای قالبی حرفه‌ای دارای اعتبار و معانی مهم روانشناختی و جامعه شناختی است به عبارت دیگر مردم در مشاغل گوناگون خصوصیاتی متفاوت دارند. برای مثال فروشنده‌ها چرب‌زبان، حسابدارها دقیق و دانشمندان غیر معاشرتی هستند.

۴- اعضاء شاغل دریک حرفه شخصیت و روند رشدی مشابهی دارند اگر یک فردبعلت سوابق و شخصیت خاصی وارد شغل بخصوصی شوداین نتیجه حاصل می‌شود که هر شغلی افرادی را با شخصیت های مشابه جلب می‌کند
۵- از آنجا که مردم دریک گروه حرفه‌ای شخصیت های مشابهی دارند، به بسیاری از موفقیت ها و مشکلات به روشهای یکسانی پاسخ می‌دهند
۶- پیشرفت،ثبات،رضایت حرفه‌ای به همخوانی بین شخصیت فرد و محیطی که در آن کار می‌کند وابسته است بعبارت دیگر احتمال اینکه شخصی شغلی را که از نظر روانی مناسب او است بهتر انجام دهد، بیشتر است.

در ادامه به بررسی ۶ تیپ شخصیتی پرداخته خواهد شد:
۱- تیپ واقعگرا:
تجربیات و وراثت خاص یک فرد واقع‌گرا به رجحان فعالیتهایی منجر می‌شود که پیامد آن سروکار داشتن آشکار،مرتب یا منظم با اشیاء، ابزار، ماشین الات وحیوانات و اجتناب از فعالیتهای آموزشی و یا درمانی‌است. این تمایلات رفتاری به نوبه خود منتهی به اکتساب صلاحیتهای عملی، مکانیکی،کشاورزی،الکتریکی وفنی و به کمبود در صلاحیتهای اجتماعی وتربیتی منجرمی‌شود. الگوی فعالیت ها،صلاحیتها و علایق واقع گرایانه،فردی را به وجود می آورد که رفتارهای زیر را از خود بروز می‌دهد :

الف – مشاغل یا موقعیتهای واقع‌گرایانه‌ای مانند مهندسی را ترجیح می دهدکه در آن موقعیتها بتواند فعالیتهای ترجیحی خود را انجام دهد و از فعالیتهایی که مقتضی مشاغل اجتماعی است دوری کند.
ب – برای حل مشکلات در محیط کار از صلاحیتهای واقع‌گرایانه استفاده می‌کند.
ج – خود را فردی دارای توانایی‌های ورزشی و مکانیکی و فاقد توانایی در ارتباطات انسانی می‌پندارد.
د – برای ارزشهای عینی و خصوصیات شخصی قابل لمس مانند پول ، قدرت و مقام ارزش قائل می‌شود .
این افراد معمولاً دارای ویژگی‌های غیر اجتماعی ، رک ، سرسخت، مادی، طبیعی، اهل عمل، خودمحور و ; می‌باشند.

۲- تیپ جستجوگر:
یک فرد جستجوگر به دنبال انجام فعالیتهایی می‌باشد که پیامد آن بررسی مشاهده‌ای ‌و منظم پدیده‌های فیزیکی،زیست‌شناختی‌ و فرهنگی‌ به‌ منظور‌ فهم و کنترل این پدیده‌ها و اجتناب از فعالیتهای ترغیبی تکراری است رشد این الگوی فعالیتها، صلاحیتها و علائق جستجوگرایانه، ویژگیهای رفتاری زیر را ایجاد می‌کنند:
الف – مشاغل یا موقعیتهای جستجوگرانه را ترجیح می‌دهند و از فعالیتهایی که مقتضی مشاغل متهورانه است دوری کنند.
ب – برای حل مشکلات موجود در کار و سایر محیط‌ها از روشهای جستجوگرانه و واگرا را استفاده می‌کنند.
ج – خود را فردی محقق، روشنفکر، دارای توانایی های علمی و ریاضی و فاقد توانایی رهبری می‌پندارند.
د- برای علم ارزش قائل هستند.

معمولاً این افراد دارای ویژگیهای تحلیلگر، هوشیار، منتقد، کنجکاو، مستقل، دقیق، منطقی و کناره‌گیر و ; می‌باشند.
۲- تیپ هنری:
این گروه از افراد به فعالیتهایی می پردازند که پیامدهای آن پیچیده، آزاد و غیرمنظم می باشد مانند سرکار داشتن با مواد فیزیکی، کلامی یا انسانی برای خلق اشکال یا محصولات هنری و نوعی بیزاری از فعالیتهای آشکار،سازمان یافته و مرتب است.
این تمایلات رفتاری منجر به اکتساب و صلاحیتهای هنری زبان، موسیقی، نمایش‌، نویسندگی و کمبود در صلاحیتهای نظام مند اداری یا تجاری می‌شود. رشد این الگوی فعالیتها افرادی با ویژگیهای رفتاری زیر را به وجود می‌آورد:

الف ـ مشاغل یا موقعیت‌های هنری را ترجیح می‌دهند و از فعالیتهایی که مقتضی مشاغل یا موقعیت‌های قراردادی است دوری می‌کنند.
ب – برای حل مشکلات در کار و سایر محیطها از صلاحیتهای هنری استفاده می‌کنند.
ج – خود را فردی مبتکر،ابزارگر،شهودی،سازش‌ناپذیر،دارای توانایی در زمینه‌های هنری، موسیقی، نویسندگی و بازیگری و ;می‌دانند.
د ـ برای کیفیات مربوط به زیبا‌شناسی ارزش قائل میشوند.
معمولاً این افراد دارای ویژگیهای عاطفی، بی‌نظم، آرمانگرا، مستقل، مبتکر، حساس، خیال‌پرداز و ; می‌باشند.

۳- تیپ اجتماعی:
پیامد فعالیت این افراد منجر به اداره کردن دیگران به منظور آگاهاندن ، تعلیم، رشد، درمان یا راهنمایی آنان و اجتناب از فعالیتهای صریح، مرتب و سازمان یافته‌ای است که به مواد، ابزار یا ماشینها نیاز دارد. این تمایلات رفتاری به نوبه خود منتهی به اکتساب صلاحیتهای روابط انسانی مانند صلاحیتهای میان فردی و آموزشی و کمبود در صلاحیتهای فنی می‌شود. رشد این الگوی فعالیتها افرادی با ویژگی‌های رفتاری زیر به وجود می‌آورد:
الف – مشاغل یا موقعیتهای اجتماعی را ترجیح می دهند و از فعالیتهایی که مقتضی مشاغل یا موقعیتهای واقع‌گرایانه است دوری می‌کنند.
ب- برای حل مشکلات در کار و سایر محیطها از صلاحیتهای اجتماعی استفاده می کنند.

ج- خود را فردی علاقمند به کمک دیگران، درک دیگران، دارای توانایی تدریس و فاقد توانایی مکانیکی می پندارند.
د- برای مسائل و فعالیتهای اجتماعی و اخلاقی ارزش قائل می‌شوند.
در نهایت می توان گفت این افراد دارای ویژگیهای صبور، سخاوتمند، مهربان، معاشرتی، امدادگر و ; می‌باشند.
۵ – تیپ متهور:

فعالیت این افراد منجر به اداره کردن دیگران برای کسب اهداف سازمان یا به دست آمدن درآمد اقتصادی و بیزاری نسبت به فعالیتهای مشاهده‌ای ، نمادی و سازمان یافته می‌شود.این تمایلات رفتاری به کسب صلاحیتهای رهبری، میان‌فردی و تشویقی و کمبود در صلاحیتهای علمی می‌شود.رشد این الگوی فعالیتها و علایق متهورانه افرادی با ویژگیهای رفتاری زیررابه وجود می‌آورد:
الف – مشاغل یا موقعیتهای متهورانه را ترجیح می دهند و از فعالیتهایی که مقتضی مشاغل یا موقعیتهای جستجوگرانه است دوری می‌کنند.
ب- برای حل مشکلات موجود از صلاحیتهای متهورانه استفاده می کنند.

ج- خود را فردی پرخاشگر، محبوب، مطمئن به خود، معاشرتی، دارای توانایی رهبری و سخنرانی و فاقد توانایی علمی می پندارند.
د- برای پیشرفت اقتصادی و سیاسی ارزش قائل می‌شوند.
به طور خلاصه این افراد دارای ویژگیهای زیاده‌طلب، ماجراجو، سلطه‌جو، باانرژی، خوش‌بین، پرحرف و ; می‌باشند.

۶– تیپ قراردادی:
این دسته از افراد به فعالیتهایی می‌پردازند که پیامدهای آن فعالیتهای ساده و مرتب می باشد. سرکار داشتن با داده‌ها، نگهداری پرونده‌ها، بایگانی مطالب، تنظیم اطلاعات نوشتاری و عددی از جمله فعالیتهای این افراد به شمار می‌آید. این تمایلات رفتاری به نوبه‌ خود منجر به کسب صلاحیتهای اداری، محاسباتی، نظام تجاری و کمبود در صلاحیتهای هنری می‌شود.رشد این الگوی فعالیتها افرادی با ویژگیهای رفتاری زیررابه وجود می‌آورد:
الف – مشاغل یا موقعیتهای قراردادی را ترجیح می دهند و از فعالیتهایی که مقتضی مشاغل یا موقعیتهای هنری است دوری می‌کنند.
ب- برای حل مشکلات در کار و سایر محیطها از صلاحیتهای قراردادی استفاده می کنند.

ج- خود را فردی همرنگ، منظم و دارای توانایی دفتری و حسابداری می پندارند.
د- برای پیشرفت بازرگانی و اقتصادی ارزش قائل می‌شوند.
به طور کلی دارای ویژگیهای محتاط، وظیفه‌شناس، کارآمد، انعطاف‌پذیر،اصولی و پی‌گیر و ; می‌باشند.
فرمولبندی تیپهای شخصیت بر اساس نظریه هالند

تیپ واقعگرا تیپ جستجوگر تیپ هنری تیپ اجتماعی تیپ متهور تیپ قراردادی

مشاغل واقع‌گرایانه‌را ترجیح می‌دهد. مشاغل جستجوگرانه را ترجیح می‌دهد مشاغل
هنری‌را
ترجیح می‌دهد مشاغل اجتماعی را ترجیح می‌دهد مشاغل متهورانه را ترجیح می‌دهد مشاغل قراردادی را ترجیح می‌دهد

غیراجتماعی
رک
مادی
اهل‌عمل خودمحور
صرفه‌جو سرسخت
بی‌پیرایه تحلیلگر
هشیار
مستقل
روشنفکر
منطقی
خوددار
دقیق
فروتن بی نظم
خیالپرداز عاطفی خودانگیخته مبتکر آزاداندیش آرمانگرا درون‌نگر مسلط
اهل همکاری امدادگر آرمانگرا
مسئول معاشرتی مشوق
صمیمی زیاده‌طلب ماجراجو باانرژی خودنما خوشبین معاشرتی سلطه‌جو برون‌نگر محتاط
همرنگ انعطاف پذیر خوددار دوراندیش کارآمد
فاقد تخیل
وظیفه شناس

نظریه “هالند“ تا به امروز در کشورهای امریکایی , اروپایی , آسیایی , استرالیایی و افریقایی جهت راهنمایی و مشاوره شغلی مورد تایید قرار گرفته است . همچنین هریک از پژوهشهای انجام شده در مورد نظریه تصمیم گیری شغلی هالند در ایران , به نوعی موید آن می باشد .
۳-۲- خانواده و راهنمایی شغلی :

در غالب نظریه های انتخاب شغل به نقش خانواده به عنوان یکی از عوامل محیطی موثر بر فرآیند انتخاب شغل توجه شده است . با مروری بر این نظریه ها می توان برخی ازاشکال اثربخشی خانواده را به گونه ای بارز دریافت. “ سوپر“ معتقد است که خانواده یکی از منابع اصلی شکل دهنده به خویشتن پنداری حرفه ای است , انتخاب شغل مرحله ای از حیات فرد است که وی با توسل به آن تصوری که از خویشتن یا خود دارد را متجلی می کند و از طریق حفظ و سازگاری با

شغل به عنوان یک نقش اجتماعی و ایفای الزامات ناشی از آن و منطبق ساختن آنها با تصوری که از خود دارد , به تعریفی مستمر و استوار از خود می رسد . “ سوپر“ یکی از مراحل تحقق این فرآیند را همانند سازی فرزند با پدر و مادر خود می داند که طی آن فرد از وجود نقش های اجتماعی آگاه می شود و در این مسیر نخست با نقش های والدین آشنا می شود . و چنانچه این نقش برای وی مهم نباشد به الگوهایی که از منابع دیگرنظیر تلویزیون و ;. ارائه می دهند روی می آورد .

به عقیده“ بلون“ در فرآیند جامعه پذیری به عنوان مهمترین کارکرد خانواده , والدین , اصلی ترین نقش را دارند و اثرات تربیت آنها در رشد شخصیت فرد که منحصر به انتخاب شغل می شود محسوس است .
“ روزنبرگ“ تاثیر طبقه اجتماعی والدین و میزان درآمد آنها را بر انتظارات شغلی فرزندان مطرح می کند و نشان می دهد که چگونه فرزندان سعی می کنند سبک و شیوه زندگی والدین خود را دنبال کنند و تا چه حد تابع این موضوع در کنار کسب درآمد هستند .
“ شرتزر“ نیز به فشار خانواده بر فرد برای انتخاب شغلی خاص اشاره می کند و این موضوع را مطرح می کند که اعتقادات و ارزشهای والدین زمینه ساز شکل دهی به شخصیت فرد بعنوان یک عامل محیطی محسوب می شود و افراد مشاغلی را انتخاب می کنند که با نوع شخصیت آنها سازگار است

“ هالند“ نیز تاثیر خانواده بر شکل گیری شخصیت فرزند و انتخاب شغل را مطرح می کند و بیان می کند که ارزشها و اهداف والدین بطور چشمگیری در شکل گیری نوع خاصی از شخصیت در فرزندان موثر است و نگرش والدین درباره تربیت کودک با علایق شغلی فرزند ارتباط معنی داری دارد
با توجه با این نظرات نقش خانواده در فرایند انتخاب شغل بسیار مهم می باشد و علایق , آرزوها , اهداف و نگرشهای والدین از یکسو و طرز رفتار , شیوه تربیت و نوع روابط والدین با فرزند از سوی دیگر در شکل گیری شخصیت و انتخاب شغلی فرزندان نقش مهمی ایفا می کند .

۳-۳- اطلاعات شغلی:
به هر نوع اطلاعاتی که درباره حرفه، کار یا شغل فراهم شود و به وسیله آن فرد جویای کار به اشتغال دست یابد اطلاعات شغلی گفته می‌شود. اطلاعات شغلی حاوی آگاهی از شرایط فیزیکی, خصوصیات روحی,روانی لازم جهت انجام کار، ماهیت و شرایط شغل، درآمد اقتصادی، و ایجاد فرصتهای پیشرفت و ترقی در آن شغل است.

اطلاعات دقیق، صحیح و گسترده، اتخاذ تصمیمات مناسب‌تر و عاقلانه‌تر را باعث می‌گردند. مهمترین نقش اطلاعات شغلی آماده کردن فرد برای شناسایی هدف مورد نظر می‌باشدبه طوری که در آینده به انتخاب شغل مناسبی منجر گردد. این اطلاعات باید فرد را در شناخت موقعیت کنونی، برنامه‌ها و اهداف آینده یاری نماید و سرانجام باعث شود فرد به طرح‌ریزی شغلی و حرفه‌ای اقدام نماید.

به دلیل گستره بسیار وسیع مشاغل، ارزشیابی اطلاعات آنها از نظر صحت و تناسب، کاری مشکل به نظر می‌رسد برای آنکه اطلاعات شغلی مؤثر و مفید واقع شودباید متناسب با شرایط اجتماعی و امکانات فرد جویای کار این اطلاعات تنظیم شوند. اطلاعات شغلی را می‌توان از منابع مختلفی به دست آورد. در عین حال چنانچه اطلاعات از منابع متعدد و متنوع جمع آوری شوند از ارزش واعتباربیشتری برخوردار خواهند بود منابعی که می‌توان بوسیله آنها نسبت به جمع‌آوری اطلاعات شغلی اقدام نمودعبارتند از:

۱- استفسار: فرد می‌تواند با راهنمایی مشاور از طریق مراجعه به مؤسسات مختلف اطلاعات شغلی و حرفه‌ای مورد نظر را بدست آورد.
۲- بازدید: این روش می‌تواند برای دانش‌آموزان، دانشجویان بسیار مفید و مؤثر باشد که بصورت گروهی از مکانها، کارخانجات و کارگاه‌های مختلف صورت می‌گیرد و افراد علاوه بر کسب اطلاعات نظری، به طور عملی هم در جریان کارقرار می‌گیرند.
۳- مطالعه: مطالعه جزوات چاپ شده، کتب و مجلات حاوی اطلاعات شغلی می‌تواند در کسب اطلاعات شغلی مفید و مؤثر باشد که در صورت نیاز می‌توان برای اثرگذاری بهتر از فیلم و اسلاید هم در کنار این منابع استفاده نمود.

اطلاعات شغلی به دلیل آنکه می‌تواند تصویری دقیق از آینده شغلی فرد جویای کار ارائه نماید حائز اهمیت می‌باشد که این موضوع می‌تواند در بروز یا عدم بروز رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم بشمار می‌آید بسیاری افراد غالباًبه دلیل فقدان اطلاعات کافی در این زمینه اقدام به انتخاب شغل می‌نمایند اما بعد از گذشت زمانی کوتاه احساس ناکامی و شکست می کنند که پیامد آن عدم رضایت شغلی ,کم کاری غیبت غیر موجه و متعاقباً ترک شغل و بروز بیکاری می‌باشد. و حتی این احساس شکست می تواند باعث بروز افسردگی در شخص گردد
۳-۴- مشاوره در راهنمایی شغلی:

اهمیت شناخت زوایای مختلف روانی افراد در روند انتخاب شغلی بر کسی پوشیده نیست چرا که افراد بر اساس رشد و نمو در محیطی که در آن قرار گرفته‌اند و همچنین بر اثر اختلافات ژنتیکی دارای روحیات، علائق و سلایق متفاوت می‌باشند. و همانطور که در مبحث قبلی ذکر شد می‌توان انسانها را بر اساس ویژگی‌هایشان در ۶ دسته مختلف طبقه‌بندی نمود هر چند این تقسیم‌بندی قراردادی است و در عمل می‌تواند فراتر از آن باشد اما بر اساس این ویژگیها می توان افراد مختلف را مورد شناسایی قرار داد و با توجه به مشخصات روحی روانی، آنها را به شغل مناسب رهنمون ساخت.