فایل ورد کامل مقاله سازمان و مدیریت؛ تحلیل علمی ساختارهای نهادی، رویکردهای رهبری و نقش آن در تحول سازمانی

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل مقاله سازمان و مدیریت؛ تحلیل علمی ساختارهای نهادی، رویکردهای رهبری و نقش آن در تحول سازمانی دارای ۲۸ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد فایل ورد کامل مقاله سازمان و مدیریت؛ تحلیل علمی ساختارهای نهادی، رویکردهای رهبری و نقش آن در تحول سازمانی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل مقاله سازمان و مدیریت؛ تحلیل علمی ساختارهای نهادی، رویکردهای رهبری و نقش آن در تحول سازمانی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن فایل ورد کامل مقاله سازمان و مدیریت؛ تحلیل علمی ساختارهای نهادی، رویکردهای رهبری و نقش آن در تحول سازمانی :

سازمان و مدیریت

مقدمه :

انسان موجودی اجتماعی است ،بطوریکه بدون ارتباط با اجتماع (اعم از اجتماعات حاضر و یا اجتماعات تاریخی و گذشته که با استفاده از تجربیات آن زندگی انسان نمود پیدا می‌کند .) مفهوم زندگی بشر از بین می‌رود و حیات او با زیست حیوانات پست تفکیک ناپذیرمی‌شود ،به هر حال زندگی در اجتماع ،آدمی را به موجود سازمانی تبدیل کرده است : و او برای ادامه حیات بشری ناگزیر است در اجتماعات متعددی از قبیل : خانواده ، مدرسه، سازمانهای تولیدی و جامعه

عضویت و شرکت داشته باشد . و با توجه به تاثیر مطالعات مربوط به دانش مدیریت در شکل‌گیری و دوام سازمانهای اجتماعی، اقتصادی،اداری، سیاسی، آموزشی و ; می‌توان نتیجه گرفت که انسان معاصر در طول زندگی خود به دانش مدیریت متکی است وبرای بهتر زیستن (اداره صحیح

سازمانها )گریزی جز روی کرد به مدیریت و مطالعه آن نمی‌باشد . نارساییهایی مربوط به مدیریت نه تنها کارکرد سازمانها را مختل و در سازمان زندگی معاصر بشر اختلال ایجاد می‌کند ، بلکه همچنین موجب می‌شود بر اثر عدم کارایی سازمانها و یا حتی پاشیدگی آنها تلاشهای افراد بشر بطور صحیح و اصولی پیوند نخورد و کوششهای آدمی در سازماندهی جوامع به هدر رود و نیروی انسانی به عنوان گرانبهاترین سرمایه پایمال گردد .

فراموش نکنیم که باروی کوششهای تولیدی بر اساس نیروی انسانی استوار است . و منابع دیگر از قبیل سرمایه، تکنتولوژی و یا بهره‌برداری از منابع زمین به نوبه خود به تلاشهای نیروی انسانی بستگی دارد .

بطوریکه امروزه اقتصاددانان از این قبیل منابع ثانوی بعنوان (( کار متبلور ))‌یاد می‌کنند هدر دادن نیروی انسانی بر اثر سوء مدیریت یکی از مسائل زمان ما بشمار می‌آید و این مشکل به ویژه در کشورهای جهان سوم جنبه حادی به خود گرفته است . با تأمل در این نکته در مراجعه به آمارها حکایت از آن دارد که کشورهای جهان سوم از نیروی انسانی خود استفاده بهینه بعمل نمی‌آورند . و تلاشهای نیروی انسانی در این جوامع عمدتاً‌ بر تفکر و برنامه‌ریزی متکی نیست و مدیریت توانائی برای سازماندهی به نیروی انسانی کشورهای توسعه نیافته وجود ندارد .

(( بنتهام )) با تأکید بر گرایش طبیعی آدمی بسوی لذت‌جویی، درصدد است انگیزه فعالیت بیشتر را به مدیران بشناساند و با یادآوری ضرورت ایجاد انگیزه طبیعی و گرایش مطابق آدمی مدیران را در سازماندهی و مدیریت راهنمایی می‌کند .

(( انگیزه همه اعمال انسان تنها برای کسب لذت و احتراز از درد است . ; )) اشاره‌ای که آنرا می‌توان به یک برداشت مدیریتی در سازمان تعبیر کرد .
در اوایل قرن حاضر (( فردریک تیلر )) که از وی به عنوان بنیانگذار مدیریت علمی یاد می‌کنند در کتاب خود تحت عنوان (( اصول مدیریت علمی )) مد نظر قرار می‌دهد و از تشویق مالی بعنوان انگیزه ایجاد فعالیت بیشتر در نزد کارکنان یاد می‌کند که در جهت اعمال مدیریت اصولی و مؤثر از تشویق مالی به منظور برقراری انضباط در سازمانها استفاده شود و کوشش به عمل آید تا با توسل به روشهای منظم ( نظم‌کاری ) بازدهی کارکنان افزایش می‌یابد .

(( هانری فایول )) در اثر معروف خود تحت عنوان : (( مدیریت صنعتی و عمومی )) که در سال ۱۹۱۶ منشر شد با تأکید بر وظایف مدیریت‌های تصمیم‌گیرنده در شناسایی کارکردها و وظایف بطور تلویحی ضرورت آگاهیهای روانشناختی مدیران را یادآوری می‌کند در دهه دوم و سوم قرن حاضر مطالعه رفتار کارکنان سازمان و تأثیر آن در افزایش تولید بیشتر و بهتر مورد توجه قرار گرفت . بررسیهای تجربی نشان داد که برقراری ارتباط صحیح با کارکنان سازمان و توجه به وضعیت روانی آنان از طریق تقویت روحیه، تأثیر بیشتری در افزایش بازدهی کارکنان دارد .

تعریف سازمان :

(( مارک هنسن )) مؤلف کتاب (( مدیریت آموزشی و رفتار سازمانی )) اعتقاد دارد که ســـــازمانها (( پدیده اجتماعی هستند و واقعیت فیزیکی نمی باشند )) . و در همان منبع از قول مؤلف دیگر نقل شده است . (( مهمترین مطلبی که در رابطه با سازمانها باید به ذهن سپرده شود، این است که وجود آنها قائم به چیزی است که در ذهن مردم وجود دارد )) .

باید در نظر داشت که هریک از نظریه‌های مختلف درباره مـدیـریت بــرداشت ویژه‌ای از مفهوم سازمان دارند و با توجه به نظریه و زاویه نگرش، به خصوصی که دارند به جنبه‌های متفاوتی از سازمان تأکید می‌ورزند . برای مثال نظریه‌های کلاسیک ، سازمان رادر مفهوم ساختار بروکراتیک آن مد نظر دارد و موجودیت آنرا عمدتاً به وجود عواملی از قبیل تقسیم کار، انجام امور بر مبنای تخصص‌گرایی، وجود ضوابط و مقررات، کارکرد مبتنی بر نظم و منطق، نظارت و ارزشیابی مربوط می‌داند . در صورتی که در تئوریهای مدیریت که مبنای روابط انسانی به وجود آمده‌اند، در معرفی ساختار سازمان توجه اصلی به ابعاد انسانی آن می‌باشد .

در مواردی نیز تحلیل مفهوم سازمان با در نظر گرفتن کارکردها و رویدادهای آن انجام گرفته است و سازمان را متشکل از مجموعه‌ای از رویدادها تلقی کرده‌اند که (( در عین حال با مجموعه‌های دیگری از رویدادها (سازمانها ) پیوند حاصل می‌کند )) .

به هر حال باید در نظر داشت که سازمانها بر مبنای همکاری گروهی نسبتاً پایدار اعضاء آن که به منظور تحقق هدف مشترک انجام می‌گیرد، بوجود می‌آیند و طی تلاشهای معمولاً منطقی مبتنی بر تقسیم وظایف و هماهنگی به فعالیت ادامه می‌دهند. ( روانشناسی مدیریت، احمد زاده بیانی ص۱۱ )

مفهوم و ضرورت ایجاد سازمانها :

آدمی در طی مراحل زندگی در دوره‌های مختلف تاریخی برای پاسخگویی به نیازها و رفع مشکلات متعدد خود ، ناگزیر به استفاده از همکاری و تشریک مساعی با انسانهای دیگر در قالبها و نظام خاصی شده است که امروزه به آن سازمان می‌گویند .
در فرهنگ معین معنی سازمان عبارتست از :

(( مجموع دستگاهها و شعب و کارمندان یک اداره یا یک مؤسسه که به آن تشکیلات نیز گویند )).
جامعه‌شناسان آدمی را طبعاً مدنی و اجتماعی می‌دانند و معتقدند که همین ویژگی، او را به زندگی مشترک و دستـه‌جمعـی وادار نمـوده است همچنیـن آدمی دارای احتیـاجـات مادی و معنوی متعددی است که ایجاب می‌کند در رفع آنها، از تعاون و همفکری مشترک دیگران بهره بگیرد و بین افراد بشر، یک سازمان و همکاری برقرار شود و لذا این موارد را می‌توان مهمترین و مؤثرترین عامل در ایجاد و تشکیل سازمانهای گوناگون دانست .

عوامل مؤثر در گسترش سازمانها :

گفته شد که انسان همواره از سازمان به عنوان وسیله و ابزار رسیدن به اهداف و رفع نیازهای خود بهره گرفته است . با توجه به رشد تمدن و فرهنگ بشری و توسعه اشکال مختلف زندگی، بتدریج سازمانهای گوناگون ایجاد گردید، و در گسترش آنها، عوامل متعددی از جمله عوامل زیر مؤثر بوده است :
۱- تنوع احتیاجات معنوی و مادی آدمی ۴- تغییر روش تولید و اشکال زندگی

۲- گسترش علوم و افزایش دانش بشری ۵- توسعه شهر نشینی
۳- پیشرفت‌های صنعتی و تکنولوژیک ۶- گسترش دامنه مشاغل و حرفه‌های مختلف و
ضرورت تقسیم کار و استفاده از توانائیها و معلومات و مهارتهای افرارد مختلف در هر سازمان

نظر به چنین گسترشی است که بعضی از علمای مدیریت، جامعه کنونی انسانی را، جامعه سازمانی گفته‌اند و معتقدند که امروزه مفهوم سازمان با زندگی ما ارتباط و پیوستگی زیادی یافته است تا آن اندازه که بیشتر افراد در سازمانی بنام زایشگاه متولد می‌گردند و در سازمان خانواده رشد می یابند در سازمانهای آموزش و پرورش تحصیل می‌کنند و سرانجام در یکی از سازمانهای خصوصی یا دولتی وارد می‌گردند و اکثراً عمر خود را به نحوی در سازمانهای مذهبی،

فرهنگی ، علمی، آموزشی، پژوهشی، صنعتی، اداری و ; صرف می‌کنند . پس سازمان را می‌توان از قدیمی‌ترین مفاهیم دانست که اطلاع از مبانی و اصول و مشخصه‌های آن، برای بسیاری از افراد بویژه مدیران رده‌های مختلف ضروری است تا با آگاهی از این دانش بتوانند از سازمانهای موجود و همکاری مشترک آنها در جهت رفع نیازهای مردم حداکثر استفاده را بنمایند .

تعاریف سازمان :

از سازمان توسط صاحبنظران، تعاریف متعددی ارائه شده است که از جمله :
ـ سازمان مجموعه‌ای است مرکب از جزء‌هایی که هر یک به سود بقیه، عهده‌دار کاری معین است .

ـ سازمان عبارتست از همکاری مشترک افراد برای انجام مقاصد مشترکی که در پیش دارند .
ـ سازمان، واحدی طرح‌ریزی‌شده و دارای تشکیل عمدی برای رسیدن به هدفهای مشخص است .

مثلاً‌ در ایران برای نیل به اهداف دوره ابتدائی سازمانهای متعددی نظیر دفتر آموزش ابتدایی و راهنمایی در مرکز، اداره آموزش ابتدایی، در استان، دایره آموزش ابتدایی در شهرستان و یا سازمانهای یک‌دبستان با کارکنان مختلف و وظایف متفاوت ایجاد شده است .

یا برای تربیت و تأمین نیروی انسانی متخصص، سازمانی بنام وزارت فرهنگ و آموزش عالی تأسیس گردیده است . نمونه کامل از یک سازمان را می‌توان ارگانیسم یا بدن آدمی دانست که از اندام‌هایی که به یکدیگر مرتبطند و هر یک کاری معین دارند، تشکیل شده است .
هر سازمانی از اجزاء متعددی ترکیب یافته است و هر جزء از سازمان نیز به منزله دستگاهی منظم است و بدون سبب آن‌ را (( سازمان فرعی )) یا (( خرده سازمان )) گویند برای مثال :

یک آموزشگاه، خود یک سازمان اصلی می‌تواند تلقی شود که در عین وحدت شامل چند کلاس یعنی چند سازمان فرعی یا خرده سازمان است .
یا مرکز تربیت معلم خود یک سازمان فرعی است و جزئی از سازمان اصلی اداره آموزش و پرورش یک منطقه می‌باشد .

طبقه‌بندی تاریخی نظریه‌های سازمان و مدیریت :

در مقوله مدیریت و سازمان نیز آغاز طرح نظریه‌های مدیریت و سازمان را می‌توان در سالهای اوایل قرن بیستم جستجو کرد زمانی که وبر نظریه بوروکراسی را مطرح ساخت و تیلور و فایول اصول مدیریت علمی و اداری را ارائــه نمــودنــد . پس از آن نهضت روابـط انسانی و مدیریت رفتاری در سالهای دهه ۱۹۳۰ شکل گرفت و آخرین مکتب با نظریه‌های سیستمی و اقتضایی پا به عرصه وجود نهاد و امروزه نیز این مکتب، تفکر غالب در مدیریت و سازمان می‌باشد .

در موضوع نگرش تاریخی به موضوع سازمان و مدیریت ، ضمن بیان سیر تحولات مدیریت ، مکاتب مختلف و تئوریهای خاص هر مکتب مطرح می شود و بررسی تاریخی و موضوعی را به همراه هم ارائه می‌گردد از این رو بسیاری از نگارندگان به این طبقه‌بندی روی آورده و با این نگرش تقسیم‌بندیهای بسیاری انجام گرفته است که غالباً سه مکتب اصلی مدیریت علمی ، مدیریت روابط انسانی و مدیریت سیتمها در تمامی آنها ملاحظه می‌شود . هارولدکونتز در طبقه‌بندی اولیه خود به شش مکتب تحت عنوان :

۱ ) مکتب فرایندی یا وظیفه‌ای مدیریت ۲ ) مکتب تجربی مدیریت ۳ ) مکتب رفتار انسانی در مدیریت ۴ ) مکتب نظام اجتماعی در مدیریت ۵ ) مکتب تئوری تصمیم‌گیری ۶ ) مکتب کمی و مقداری مدیریت اشاره کرد و در حدود نوزده سال بعد این طبقه‌بندی را به یازده طبقه افزایش داد . که به علت تداخل طبقات درهم و جزیی شدن آنها مورد استقبال چندانی قرار نگرفت .

ویلیام اسکات نیز با پیروی از طبقه‌بندی تاریخی سه مکتب را در مدیریت مطرح می‌داند . مکتب کلاسیک‌ها که با تقسیم کار ، سلسله مراتب، حیطه نظارت و ساختار منطقی سر و کار داشتند و مکتب نئو کلاسیک‌ها که با نهضت روابط انسانی شناخته می‌شوند . مکتب سوم مکتب سیستمی سازمان است که سازمان را همچون سیستمی یا متغیرهای وابسته به محیط توصیف می‌کند و آن را در سطحی بالاتر از دو مکتب قبلی قرار می‌دهد . در تفکر سیستمی سازمان به صورت یک منظومه واحد که متشکل از اجزاء مرتبط و متعادل است در نظر گرفته می‌‌شود و اصل وابستگی متقابل مهمترین خاصیت آن را تشکیل می‌دهد . اگر اجزاء و عناصر تشکیل دهنده سازمان را به صورت یک مجموعه واحدی درمی‌آورد همانا رابطه متقابل بین اجزاء و عناصر آن است . روابطی که در مکاتب قبلی چندان مورد عنایت قرار نگرفته بود .

بوادینگ با در نظر گرفتن ضوابطی عمومی برای سیستمها آنها را در نه سطح طبقه‌بندی می‌کند . طبقه‌بندی وی برای شناخت سازمان و رفتار انسانها در سازمان از اهمیت فوق‌العاده‌ای برخوردار است سطح اول را ساخت یا چهارچوب می‌نامد . سطح دوم شامل سیستمهای متحرک یا ساعت‌گونه‌هاست سطح سوم سیستمهای بازخور یا سایبرنتیک است . سطح چهارم تک باخته‌ها سطح پنجم سطح گیاه و سطح ششم دنیای حیوانات، سطح هفتم انسان، سطح هشتم سازمانهای اجتماعی و سطح نهم شامل دنیای ناشناخته‌ها و سیستمهای متعالی است . با توجه به سطوح نه‌گانه بولدینگ برای درک هر سطح باید از روش و شیوه متناسب با آن استفاده کرد .

ریچارد واسکات با در نظر داشتن سیر تحولات تاریخی، نظریه‌های سازمان و مدیریت را به چهار گروه یا گونه تقسیم کرده است .

معیار تقسیم‌بندی او دیدگاه سیستم باز و بسته نسبت به سازمان و مدلهای منطقی و اجتماعی رفتار انسانها در سازمان است .
در آغاز دهه ۱۹۵۰ و تا اوایل دهه ۱۹۵۰ و تا اوایل دهه ۱۹۷۰ نسل جدیدی از تئوریها مطرح شدند که تأکید و تمرکز آنها بر منطقی بودن رفتارها در سازمان با توجه به محیط خارجی سازمان بود . در این تئوریها کوشش شده تا ساختار سازمانی با در نظر گرفتن نیازهای محیط شکل گیرد . نظریات علمایی چون می‌یروردان سالان سیک و پفر تأکید بسیار بر محیط داشته و این پیش فرض را که سازمانها رفتار و عملکرد عقلایی و منطقی دارند شدیداً مورد تردید قرار داده‌اند . سازمانها هدف اصلی خود را که بقاست دنبال می‌کنند و سایر اهداف که در فلسفه سازمان منطقی به نظر می‌رسند مانند کارایی و بهره‌وری دنبال می‌کنند و سایر

اهداف که در فلسفه‌سازمان منطقی به نظر می‌رسند مانند کارایی و بهره‌وری در این میان جنبه ثانویه پیدا می‌کند . برخی سازمانها که در محیط هایی کاملاً سیاسی و نهادی قرار گرفته‌اند، برای ادامه حیات، خود را با هنجارهای نهادی و معیارهای سیاسی منطبق می‌سازند و ضرورتاً‌ تولید کار و خدمت‌دهی مؤثر برای ادامه کار آنها نقش حیاتی ایفا نمی‌کند ( همان منبع ص۲۶ ) .