فایل ورد کامل مقاله تاریخچه آموزش ضمن خدمت در ایران و جهان؛ بررسی تطبیقی روندها و تأثیرات بر توسعه حرفه‌ای

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل مقاله تاریخچه آموزش ضمن خدمت در ایران و جهان؛ بررسی تطبیقی روندها و تأثیرات بر توسعه حرفه‌ای دارای ۳۵ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد فایل ورد کامل مقاله تاریخچه آموزش ضمن خدمت در ایران و جهان؛ بررسی تطبیقی روندها و تأثیرات بر توسعه حرفه‌ای  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل مقاله تاریخچه آموزش ضمن خدمت در ایران و جهان؛ بررسی تطبیقی روندها و تأثیرات بر توسعه حرفه‌ای،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن فایل ورد کامل مقاله تاریخچه آموزش ضمن خدمت در ایران و جهان؛ بررسی تطبیقی روندها و تأثیرات بر توسعه حرفه‌ای :

تاریخچه آموزش ضمن خدمت
جهان و ایران

تاریخچه آموزش ضمن خدمت در جهان
آموزش ضمن خدمت سنتی و لزوم تجدید ساختار آموزشی کارکنان امری است که عموماً با انقلاب صنعتی پا گرفت و پس از آن توسعه یافت.
مرتبه اصلی توجه به آموزش نیروی انسانی از زمان موج پیشرفت های عظیم قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم شکل گرفت. اگرچه ریشه آن در دهه ها و قرون قبل یافت می شود.

بررسی سیر تحول سازمان ها در ممالک توسعه یافته نیز بر این ادعا صحه می گذارد که رمز موفقیت این سازمان ها، توجه ویژه به تحصیلات، بازآموزی و آموزش های تخصصی دومین کار بوده است.
بنابراین آموزش ضمن خدمت در قرن بیستم در بسیاری از ممالک توسعه یافته شکل گرفته در نیمه دوم نهادینه گردید.
آموزش ضمن خدمت کشور سوئد: کلیه دوره های آموزش ضمن خدمت برای تقویت دست یابی به اهداف ملی و توسعه فعالیتهای آموزش مدارس دشوار است. در اواخر قرن ۱۹ به عنوان ابزاری جهت قانون مند کردن دروس و ساختار آموزشی طراحی کرده است.

از سال ۱۹۹۱ شهرداری ها به عنوان کارفرمایان معلمین کشور از اختیارات تام برخوردار گردیدن و طبق قوانین آموزشی کشور ملزم به تضمین برگذاری دوره های آموزش ضمن خدمت ویژه کادر آموزشی کشور می باشند.
دولت با اختصاص بودجه ای به آژانس ملی آموزش به هدایت این گونه فعالیت ها مبادرت می نماید.
شهرداری ها نیز از بودجه های خاصی جهت توسعه توانایی های کادر آموزشی برخوردار می باشد.
بین سالهای ۱۹۹۹ تا ۲۰۰۲ بالغ بر ۷۰ هزار معلم (نیمی از کلیه معلمان دوره های مختلف آموزشی) به استفاده از کامپیوتر به عنوان ابزار حرفه ای آموزشی مبادرت نمود.
در کشور انگلستان آموزش ضمن خدمت بطور جدی در اواسط قرن بیستم مورد توجه قرار گرفت اما قبل از آن و در قرن نوزدهم تشکیلاتی تحت عنوان «معلمین سازمان یافته» بوجود آمد ـکریم زاده، ۱۳۷۲) در سال ۱۹۹۴ برای اولین بار آموزش ضمن خدمت کارکنان بطور سازمان یافته در این کشور مورد توجه قرار گرفت

.
در کشور فرانسه، آموزش ضمن خدمت کارکنان در سال ۱۹۴۶ مورد توجه قرار گرفت در این سال مؤسسه ای تحت عنوان «مؤسسه امور اداری» تشکیل شد. هدف اساسی این مؤسسه، بهبود بخشیدن به خدمات دولتی و اصلاح کیفی آن بود.
در کشور ایالات متحده آمریکا، آموزش ضمن خدمت کارکنان از سال ۱۹۴۹ مورد توجه ویژه قرار گرفت. خصوصیات در نیمه دوم قرن بیستم از توسعه روزافزونی برخوردار گردید. و به این اعتبار در

آموزش و پرورش در دهه ی ۱۹۶۰ بخش عظیمی از نیروی انسانی تحت پوشش آموزشهای ضمن خدمت قرار گرفتند. بهمین سان در بسیاری دیگر از کشورهای اروپایی و آسیایی، آموزش ضمن خدمت از دهه ۱۹۶۰ توسعه و گسترش یافت.

در چین آموزش ضمن تاریخ طولانی دارد. آموزشهای مالی ضمن خدمت در چین از سال ۱۹۷۹ که کمیسیون اقتصادی دولت، مرکز آموزش ملی پکن را تشکیل داد، شروع گردید. این آموزشها به منظور ارائه خدمات آموزشی به کارکنان مالی دولت انجام می گرفت.
کنفرانسهای فر ملی در مورد آموزش ضمن خدمت

۱- تشکیل کنفرانس موقعیت معلمین در سال ۱۹۶۷ در فرانسه
۲- آغاز به کار کمیته آموزش معلمان در سال ۱۹۶۷ در فرانسه
۳- اجلاس بین المللی آموزش معلمان در سال ۱۹۶۹ در آلمان
۴- کنفرانس سیاست معلم در سال ۱۹۷۴ در فرانسه

مروری بر آموزشهای ضمن خدمت در ایران
«تاریخچه آموزش ضمن خدمت در ایران»
در کشور ایران نیز همانند بسیاری از ممالک آموزش ضمن خدمت بصورت استاد – شاگردی از گذشته وجود داشته است ولی آموزش ضمن خدمت نیروی انسانی به شیوه نوین و بصورت مؤسسه ای تا اواسط دهه ۱۳۱۰ مطرح نبوده است.
بر اساس اطلاعات موجود در سال ۱۳۱۴ در راه آهن مرکزی تحت عنوان هنرستان فنی راه آهن تاسیسات شد. سپس در سال ۱۳۱۸ آموزشگاهی در وزارت پست و تلگراف و تلفن آغاز به کار کرد. در سال ۱۳۲۷ برنامه های آموزشی کارکنان جزء طرحهای دولت قرار گرفت و دوره های آموزشی چندی به اجرا درآمد.

وزارتخانه های مختلف با توجه به نیازهای خود اقدام به اجرای دوره های آموزشی کارکنان در بخش دولت، قانون استخدام کشوری در سال ۱۳۴۵ وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی را مکلف نمود تا با رعایت مقررات مذکور، ادامه و اجرای برنامه های آموزشی و یا کارآموزی مستخدمین خود را به تصویب سازمان امور اداری و استخدامی برسانند. (ابطحی ۱۳۶۸)

هر وزارتخانه، مؤسسات دولت یا خصوصی بایستی نیروی مورد نیاز دستگاه و سازمان خود را تربیت و آموزش دهد. غالباً تحصیلات افرادی که متقاضی استخدام یم باشند کاملاً با نیازهای سازمان های استخدام کننده هماهنگی ندارد و هر سازمانی بایستی نیروی کار مورد نیاز خود را آماده نماید. سازمان های دولتی در کشور ما جزو عمده مؤسسات استخدام کننده می باشند و

بایستی پیشرو آموزشهای ضمن خدمت باشند. بسیاری از علوم اداری و فنی، مدیریت و بازرگانی را می توان توسط برنامه های آموزشی مدون به کارکنان استخدام شده ارائه داد و از آنان یک نیروی انسانی قابل و با کفایتی به وجود آورد. با آموزش ضمن خدمت تمام سازمان ها می بایست نیروی مورد نیاز خود را برای مشاغل گوناگون و به نحو احسن تربیت نمایند (عادزاده ۱۹۷۳)

تاریخچه آموزش ضمن خدمت در وزارت آموزش و پرورش:
آغاز آموزشهای ضمن خدمت بصورت منظم و منسجم در وزارت آموزش و پرورش از سال ۱۳۶۴ می باشد در سال ۱۳۴۷ آموزش ضمن خدمت در این وزارتخانه بر عهده انستیتو مدیریت و برنامه ریزی آموزشی واگذار شد. هدف اصلی این مؤسسه تحت پوشش قرار دادن کادر اداری و وزارت آموزش و پرورش بود و به این ترتیب آموزشهای مدیریت برای مدیران و رؤسای ادارات و مدیران کل در اولویت قرار داشتند. عامل اصلی شکل گیری انستیتو مدیریت و برنامه ریزی آموزشی منطقه ای شدن آموزش و پرورش در دهه ۱۳۴۰ بود.

تشکیلات دفتر آموزش ضمن خدمت: ۱ واحد پژوهش و انتشارات ۲ واحد برنامه ریزی ۳ واحد اجرای کار آموزشی ۴ واحد ارزشیابی

مقدمه
روشن است که امروز رشد و شکوفایی حیات سازمانی و بالندگی فعالیتهای تشکیلاتی و جمعی پیوند مستقیمی با جذب و به کارگیری صحیح نیروی انسانی بویژه از طریق آموزش و پرورش دارد. به یقین امروز کسی نمی تواند ادعا کند که انتصاب افراد در سطوح های مختلف مدیریتی – سرپرستی – فنی – صرفاً بر پایه تجربه در رشته باشد. با پیشرفت علم و صنعت و تکنولوژی افراد در هر سطوح باید علاوه بر تحصیل در رشته م رد نظر در هر دوره‌ نیاز به آموزش ضمن خدمت دارند.

با توجه به پیشرفت بشر در دست یابی به علوم مختلف افراد با بهره گیری از امکانات در محیط کاری باید در این زمینه آموزش های خاصی ببینند و همراه با علم روز دنیا در حرکت باشد.
شرط پیشرفت هر جامعه برخورداری از علم روز می باشد. بنابراین هر سازمان فواید آموزش ضمن خدمت را می توان برای افراد که در نهایت به سازمان برمی گردد و برای مدیریت منابع انسانی روابط انسانی، روابط بین گروهی و سیاست های سازمان در نظر گرفت. (شریعتمداری، مهدی ۸۲)

تأثیر آموزش ضمن خدمت برای سازمان:
– به سودآوری منجر شود یا دست کم نگرشهای مثبت تری را در مورد سودآور پدید می آورد.
– دانش و مهارتهای شغلی را در تمام رده های سازمانی بهبود می بخشد.
– کاهش نیاز به نظارت نزدیک بر کارکنان
– کاهش سوانح کار

– روحیه کارکنان را بهبود می بخشد
– به افراد کمک می کند تا هدفهای سازمانی را بشناسد
– به ایجاد تصویر ذهنی بهتری از سازمان کمک می کند.
– صداقت و بی پردگی و اعتماد را تقویت می کند.

– باعث ایجاد تفویض اختیار می گردد
– بالندگی سازمانی را گسترش می دهد
– از کارآموزان می آموزد (بازخورد می گیرد.)
– تهیه دستورالعملهای شغلی را میسر می کند.
– برای درک و اجرای سیاستهای سازمان اطلاعات فراهم می کند.

– برای نیازهای آتی در همه زمینه های سازمان اطلاعات فراهم می کند.
– موجب می شود سازمان به تصمیم گیری و مشکل گشایی اثربخش تیر دست یابد.
۲- تأثیر آموزش ضمن خدمت برای افرادی که در نهایت به سازمان باز می گردند:
– به فرد کمک می کند تا تصمیمات بهتر بگیرد و مشکلات را به گونه ای اثربخش تر حل کند.
– از طریق آموزش و بالندگی، متغیرهای انگیزشی مقبول بودن، پیشرفت، رشد و مسئولیت در فرد ریشه می گیرند و به عمل درمی آیند.
– خودپروری و اعتماد به نفس را ترغیب و دستیابی به آن را ممکن می کند.
– برای بهسازی دانش رهبری، مهارتهای ایجاد ارتباط و تغییر نگرشها اطلاعات فراهم می کند.
– رضایت شغلی و مقبولیت شغلی را افزایش می دهد.

– نیازهای شخصی کارآموز و مربی را تأمین می کند.
– فرد را با ابعاد، پیچیدگی ها و ویژگیهای شغلی و سازمانی خویش آشنا می سازد.
۳ تأثیر آموزش ضمن خدمت برای مدیریت منابع انسانی، روابط انسانی و روابط بین گروهی و سیاستهای سازمان:
– ارتباط بین گروهها و افراد را بهبود می بخشد.
– توجیه و آماده سازی کارکنان جدید و آنهایی را که از طریق انتقال به مشاغل جدید گماشته می شوند ساده می کند.

– اطلاعاتی را برای اجرای قوانین استخدامی و ایجاد فرصتهای استخدامی برابر فراهم می کند. و اطلاعاتی را در زمینه قوانین دولتی و سیاستهای اداری فراهم می کند.
– مهارت بین افراد را بهبود می بخشد.
– اجرای سیاستها و مقررات سازمانی را ساده می کند.
– روحیه گروهی را بهبود می بخشد.
– همبستگی گروهی را بوجود می آورد.

– جو مناسبی را برای یادگیری. رشد و هماهنگی به وجود می آورد.
– سازمان را به محل مناسبی برای کار و زندگی تبدیل می کند.
تعیین نیازهای آموزش کارکنان:
تعیین نیازهای آموزشی اولین گام برنامه ریزی آموزش کارکنان و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثربخشی کارکرد آموزشی و بهسازی است که اگر بدرستی انجام شود مبنای عینی تری برای برنامه ریزی به عنوان نقشه اثر بخشی تبعاً سایر فعالیتها فراهم خواهد شد و احتمال تطابق آن با نیازهای سازمان، حوزه های شغلی و کارکنان و در نهایت اثربخشی آن افزایش خواهد بافت.

آموزش گران است. فقط باید موقعی ارائه شود که اولاً پاسخی بر یک نیاز شناخته شده و ثانیاً بهترین راه حل برای مشکلات می باشد که از آن طریق قابل حل شد. فعالیتهای آموزشی که بدون توجه به این شرایط طراحی و اجرا شوند در واقع نوعی اتلاف منابع ارزشمند خواهند بود. (مهدی شریعتمداری ۱۳۸۲)

نیازسنجی با شناسایی نیازهای مهم، مبنایی برای تعیین اهداف و تبعاً بستر مناسبی برای سازماندهی سایر عناصر مهم حول محور نیازهای اولویت یافته فراهم می سازد. بنابراین کلیه تصمیمات در خصوص تدارک اهداف خاص، محتوای آموزش مناسب و استفاده مؤثر از سایر منابع محدود (انسانی – مالی و مادی) تابعی از مطالعات نیازسنجی است.
در واقع کیفیت این داده ها، اثربخشی دوره های آموزشی و نهایتاً کارکرد آموزشی را تعیین خواهد کرد. (ترجمه مشایخ بازرگان ۱۳۷۴)

نتیجه اینکه تعیین نیازهای آموزشی نقطه آغاز هر نوع فعالیت آموزشی می باشد با توجه به نقش و تأثیری که در اثربخشی و نیز فراهم آوردن مبنایی برای ارزیابی و تصمیم گیری در زمینه های مختلف آموزشی دارد می توان گفت: هیچ وظیفه ای مهمتر از تعیین نیازهای آموزشی در فرآیند آموزش و بهسازی وجود ندارد.

نیاز آموزشی به نیازهایی اطلاق می شود که از طریق آموزشی قابل رفع است. این گونه نیازها تنها در حوزه های دانشی، مهارتی و نگرشی مطرح می شود. رفع نیازهای آموزشی در این حوزه ها به ترتیبی که ذکر شده بطور صعودی مشکلتر و پیچیده تر می شوند. نیازهای آموزشی کارکنان به عنوان فاصله یا شکاف بین وضع مطلوب و موجود در زمینه عملکرد و سایر الزامات شغلی کارکنان می باشد.

نیاز احساس شده نشانگر درخواست آگاهانه فرد یا علاقه او به دانش یک موضوع خاص است. اصطلاح نیاز احساس شد. معمولاً به درخواست افراد اطلاق می شود که بر دو نوع است.
۱ درخواست جهت تجدید اطلاعات. درخواست افراد برای یادگیری بیشتر در باره موضوعاتی که برای آنان مهم بوده و یا به مرور زمان به فراموشی سپرده شده است.
۲ درخواست جهت ایجاد قابلیت. درخواست افراد برای یادگیری فعالیتی که توانایی لازم را ندارد.
راه های تشخیص نیازهای آموزشی کارکنان: (مهدی شریعتمداری ۱۳۸۳)

نیازسنجی در آموزش کارکنان و تربیت نیروی انسانی با استفاده از روشها تکنیک ها و ابزار متنوع انجام می شود مواردی از عمده ترین آنها عبارتند از:
نظرخواهی از مدیران – سرپرستان و کارکنان:
با توزیع پرسشنامه یا مصاحبه مسائل و مشکلاتی که به نظر آنها از فقدان آموزشی حاصل می شود، شخص و نیازهای آموزشی معین می گردد. این گونه نیازسنجی علاوه بر کمک به طراحی و اجرای دوره های آموزشی مداوم و ضمن خدمت برای افراد می تواند در بازنگری آموزشها و بهبود آن نیز مفید واقع گردد.

مطالعه در پروژه هایی که سازمان برای آینده طراحی نموده است:
از قبیل گسترش فعالیتها، ارائه خدمات یا تولیدات جدید استفاده از فنآوری جدید، تجدید ساختار سازمان، استخدام نیروهای جدید، ازجمله مزایای این روش آن بوده است که برنامه های آموزشی و بهسازی سازمان، نیازهای آینده را علاوه بر نیازهای فعلی درنظر خواهد گرفت. تحقیق خواهد یافت و دیگر آنکه هزینه اندکی دارد.

تجزیه و تحلیل شغل:
تجزیه و تحلیل شغل فرایندی است که به وسیله آن ماهیت و ویژگیهای هر یک از مشاغل در سازمان مورد بررسی قرار گرفته، اطلاعات کافی در باره آن جمع آوری و گزارش می شود. به وسیله تجزیه تحلیل شغل معلوم می شود یک شغل شامل چه وظایفی است و برای احراز و انجام موفقیت آمیز آن چه مهارتها، دانش و توانایی لازم است.
مطالعه، بررسی و ارزیابی عملکرد در شغل و برگزاری آزمونها مختلف:

ارزیابی عملکرد کارکنان شاغل در سازمان بررسی می گردد تا معلوم شود آیا می توان با آموزش، مشکلاتی از قبیل کم کاری یا ضایعات زیاد را حل نمود یا خیر. در هنگام استفاده از این روش نخست معین می شود که آیا میان آنچه فرد باید انجام دهد و آنچه واقعاً انجام داده است، تفاوت را باید به وسیله آموزش از بین بردن یا از طریق دیگر آنرا حل کرد (مثلاً انتقال کارمند یا کارگر به واحدی دیگر با تعویض و تغییر ابزار و وسایل کار)

جمع آوری اطلاعات مربوط به پرسنل سازمان:
گردآوری اطلاعات در باره مهارت کارکنان و اطلاعات جمعیتی می تواند نیازهای آموزشی را مشخص سازد. این گونه اطلاعات همراه با جزئیات و آمارهای عمومی (مانند سن بازنشستگی – متوسط سن و 😉 نشانه های عمده ای برای تعیین نیازهای آموزشی محسوب می شود.

روشهای آموزش ضمن خدمت کارکنان به دو دسته روشهای آموزش گروهی و روشهای آموزشی انفرادی تقسیم می شود. مهمترین روشها و فنون آموزش گروهی کارکنان را به قرار زیر می توان بیان داشت.
۱- روش کنفرانس:
کنفرانس عبارت است از اجتماع بین دو یا چند نفر که با بحث و تبادل نظر و بیان عقایدشان سعی در حل مسائل و مشکلات سازمان دارند. در کنفرانس به شرکت کنندگان فرصت اظهار نظر داده می شود و در جهت حل مشکلات هدایت می شوند. کنفرانس ممکن است از قبل طرح ریزی شده باشد و یا اینکه بدون طرح ریزی قبلی تشکیل گردد.

کنفرانسهای آموزشی معمولاً از قبل طرح ریزی شده و به مدت چند هفته ادامه یافته و شرکت کنندگان با تشکیل گروههای مختلف در باره مباحث طرح شده به بحث و گفتگو می پردازند. در کنفرانس های آموزشی افراد نه تنها از اطلاعات و تجربیات سایرین بهره مند می گردند بلکه بر اثر تعامل با سایر شرکت کنندگان عقاید و نتیجه گیری خود را تعدیل و تصحیح می کنند.

۲- روش سمینار:
در سمینار در باره موضوعی خاص از نقطه نظرهای متفاوت بحث کرده و آنرا تجزیه و تحلیل می کنند. در سمینارها معمولاً اصل برقراری تفاهم متقابل و غیررسمی بودن حاکم می باشد.

۳-آموزش از طریق سمپوزیوم:
سمپوزیوم عبارت است از مجلس مذاکره تفاهم آمیز و دوستانه که عقاید و نظرات آزادانه در موارد بخصوص که قبلاً معین می گردد، مبادله می شود. شرکت صاحبنظران علمی، بحث و پرسش در باره موضوعات و مسائل مشخص و ; از ویژگیهای سمپوزیوم می باشد.
۴- روش سخنرانی:

سخنرانی یک روش آموزشی سنتی است که برای انتقال دانش ئ اطلاعات انجام می گیرد. هنوز هم در بسیاری از موارد روش مناسب و مؤثر بشمار می رود. جنبه های منفی و مشکلات استفاده از این روش: همانا یکطرفه بودن آن، محدود بودن مشارکت شوندگان و مشخص نبودن برداشت یا قضاوت در مورد محتوای سخنرانی و فقدان ارزشیابی است.
قضایای اداری (یا مطالعه موردی) روشی است که در آن بر اساس یک موقعیت حقیقی یا فرضی، پایه ای برای بحث، تجزیه و تحلیل و حل مشکل بوجود می آید. در این روش هدف عمده حل یک مشکل یا مسئله سازمانی می باشد. این روش آموزشی برای مدیران، کارشناسان و مسئولان سازمان فوق العاده مفید می باشد تا در تصمیم گیری های خود از نتایج بدست آمده استفاده نمایند.

۶- آموزش از طریق بحث گروهی:
بحث گروهی عبارتند از گفتگو بین مربی با استاد و شرکت کنندگان در یک دوره آموزشی با قصد و نیت آموزش دادن، بحث گروهی می تواند بحث آزاد و یا بحث هدایت شده باشد.
۷- طوفان مغزی:
در این روش ابتدا مشکل و مسئله پیچیده توسط رهبر جلسه به افراد ارائه می گردد و افراد باید نظرات خود را در باره آن مسئله بیان کنند. رهبر جلسه نظرات ارائه شده را جمع بندی کرده و راه حلهای ارائه شده را بررسی می کند. میزان موفقیت این روش تا حدودی توام با تردید است. ا

ما در صورتیکه رهبر بتواند تهیج و تحریک فکری را بدرستی ایجاد کند موفقیت این روش دور از دسترسی نخواهد بود.
در اجرای فن طوفان مغزی لازم است قواعد زیر مد نظر قرار گیرد.
۱- مسئله ای که قرار است بررسی شود قبلاً اعلام شود.
۲- در وهله اول مشکلی که قرار است حل شود تعریف شود. وقتی این تعریف مورد موافقت کلی گروه قرار گرفت آنگاه می توان راه حلهای ممکن را از گروه درخواست نمود.

۳- رهبر یا تسهیل کننده مسئول هدایت، تحریک، بهبود و تسهیل فعالیت و انگیزش گروه است
۴- یک جو دوستانه و خوشایند برای نیل به حداکثر اثربخشی ضروری است.
۵- از شرکت کنندگان خواسته شود وقت کافی برای تفکر و ممارست روی موضوع اختصاص می دهند. هیچ کس نباید عجله کند.

۸- شبیه سازی:
نظر به اینکه همواره آموزش در محیط واقعی امکان پذیر نیست از اینرو سعی می شود شرایط شبیه محیط واقعی کار مهیا گردد که اصطلاحاً آنرا (شبیه سازی) می گویند. روش آموزشی شبیه سازی بر سه نوع می باشد.
۱- ایفای نقش مبتنی بر بازیهای دوران کودکی است: این روش با الهام از بازیهای دوران کودکی موقعیت آموزشی را فراهم می کند که هر یک از افراد نقش خاصی را ایفا می کنند.

۲- بازیهای مدیریت: که عبارت است یک روش تقلیدی از یک موقعیت واقعی زندگی که ایفاگران نقش ها، اعضای یک گروه آموزشی هستند که گروه هایی را تشکیل داده و به عنوان مدیران ایفای تقش می کنند. این روش برای افزایش مهارت و توانایی های مدیران و سرپرستان مفید می باشد.
۳- روش کازیه: در این روش به شرکت کنندگان اطلاعاتی در باره ساختار تشکیلاتی سازمان، روابط

کارکنان با همدیگر و باروری و ; داده می شود. سپس پاکتی حاوی چند برگه به شرکت کنندگان داده و از آنها خواسته می شود در مورد موضوع بخصوصی که در محیط کار انجام می دهند تصمیم گیری کنند. افراد نظرات خود را نوشته و تحویل می دهند و سپس مربی آنها را بررسی کرده و مورد بحث قرار می دهد (فتحی و اجاره گاه ۱۳۷۶)

ارزشیابی از برنامه آموزشی ضمن خدمت:
یکی از مؤلفه های مهم فرآیند برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت کارکنان، ارزشیابی است. برنامه ریزی آموزشی، فرایند بی پایان است که طی آن، بطور مستمر، داده هایی را برای تنظیم برنامه های آموزش جامعه دائماً در حال تغییر خود، جمع آوری می کنیم. در رسیدن به این هدف، ارزشیابی تلاشهای ما، سهم اساسی خواهد داشت. از ارزشیابی تعاریف مختلفی ارائه شده است. یکی از مهم ترین این تعاریف ارزشیابی را عبارت از کنترل کیفی فرایندها و نتایج یک برنامه آموزشی می داند. پس تنها از طریق ارزشیابی می توان صحت عملیات و تامین و حصول به نتایج را مشخص نمود. در حقیقت، اهمیت ارزشیابی در این است که نتایج آن به صورت بازخورد به برنامه های آموزشی، نجدداً تغذیه شود تا به این ترتیب تغییرات لازم و اساسی در متن برنامه ما ایجاد گردد.
عدم ارزشیابی و یا ارزشیابی ناکافی و نادرست با فلسفه اصلاح مداوم و بهبود برنامه آموزشی در تناقض است زیرا تنها از طریق ارزشیابی آموزشی می توان نقاط ضعف و معایب را شناسایی کرد و در راستای بهبود آنها قدم برداشت.
ارزشیابی نتایج برنامه های مربوط به آموزش و پرورش مدیران و سرپرستان بسیار دشوارتر از ارزشیابی کارآموزی کارکنان است. زیرا آثار ملموس کار مدیران در کوتاه مدت به مراتب کمتر از مجریان می باشد.

«اصول ارزشیابی»
اصول ارزشیابی برنامه های آموزشی را می توان بصورت زیر بیان کرد:
– برای ارزشیابی برنامه های آموزشی، در درجه اول لازم است قبل از اجرای برنامه، میزان اطلاعات شرکت کنندگان تعیین گردد.
– ارزشیابی برنامه های آموزشی باید قسمتی از برنامه های آموزشی باید به طور مداوم در ضمن اجرای برنامه انجام پذیرد.