فایل ورد کامل مقاله تحول مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان؛ بررسی تاریخی و علمی روند تغییرات در سازمان‌ها

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل مقاله تحول مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان؛ بررسی تاریخی و علمی روند تغییرات در سازمان‌ها دارای ۴۷۵۰۰ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد فایل ورد کامل مقاله تحول مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان؛ بررسی تاریخی و علمی روند تغییرات در سازمان‌ها  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل مقاله تحول مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان؛ بررسی تاریخی و علمی روند تغییرات در سازمان‌ها،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن فایل ورد کامل مقاله تحول مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان؛ بررسی تاریخی و علمی روند تغییرات در سازمان‌ها :

«سیر تحول مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان»

اهداف یادگیری:
۱- ویژگی های اداره انسانی از منظر ادیان
۲- تحولات اداری انسانی بعد از انقلاب صنعتی
۳- روند تکاملی اداره انسانی بعد از انقلاب صنعتی
۴- مفروضات منابع انسانی
۵- حرفه ای گرائی در مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان

بسمه تعالی

۱-۲) اداره انسانی از دیدگاه ادیان:
اجتماع انسانی از نخستین روزی که پدید آمده با همه خواص روحی و فیزیکی همراه انسان رو به کمال می باشد در حقیقت اجتماعی بودن انسان در اول پیدایش به کامل ترین صورت حاصل شده بود. بلکه همانند دیگر خواص انسانی در ارتباط با دو نیروی علم و اراده به تدریج در انسان به حد کمال رسید.

از تأمل در حال نوع انسانی مشاهده می شود اولین اجتماعی که بین بشر پدید آمده اجتماع خانوادگی بوده که بر اثر ازدواج پیدا شده است. دلیل مطلب آن است که بعضی غرایز توسط خود فرد ارضا می گردد و مانند غذا خوردن و کارهای مشابه آن توسط یک فرد صورت می گیرد در حالی که بعضی از غرایز و ابزار مربوط به آن به بیش از یک فرد نیاز دارد و از این رو استخدام به وجود آمده. این استخدام اولیه کم کم به صورت ریاست در می آید و بدین ترتیب رئیس منزل، رئیس خویشاوندان، رئیس قبیله، رئیس ملت و … پدیدار می گردد. اجتماعی بودن هیچ وقت از انسان جدا نشده، بلکه به دلیل پیروی از خواص استخدام و دفاع، اداره افراد در زندگی رشد یافته است. قرآن می فرماید: «اولین کسانی که به طور گسترده آدمیان را به اجتماع‌‌ آگاه ساختند و به طور مستقل به حفظ اجتماع و اداره انسان، توجه داشتند پیغمبران بودند.

توجه به زندگی پیغمبر (ص) پس از بعثت در مکه نشان دهنده دوران‌ آمادگی و برنامه ریزی است و در دوران مدینه نشانگر عمل و پیاده کردن برنامه ها است. اگر برنامه آموزشی پیامبر (ص) در دوران سیزده ساله که با نظام و تشکیلات ویژه و مدیریت صحیح نبود اسلام با سرعت مشاهده شده پیش نمی رفت و مسلمانانی ورزیده و معتقد و مومن پرورش نمی یافتند.

اسلام نظارت و کنترل را صرفاً وظیفه حاکم یا مدیر نمی داند بلکه به همه کارکنان و افراد سفارش می کند به عنوان یک وظیفه شرعی نسبت به سرنوشت همدیگر علاقه نشان دهند در حفظ ایمان همدیگر از طریق امر به معروف و نهی از منکر بکوشند.

مدیر به عنوان یکی از وظایف اصلی خود باید برنامه های گوناگون سازمان را تحت نظارت و کنترل قرار دهد تا با انحراف از برنامه مواجه نشود و امکانات سازمان به هدر نرود و به تعبیر قرآن کریم در نظام الهی از بالاترین مقام به پایین ترین افراد کوچک ترین حرکت های آن ثبت می شود و از دید خداوند فرشتگان مخفی نمی ماند. هدف از تحقیقات انسانی در ادیان خیرخواهی برای کارکنان است قرآن می فرماید: برای مردم خیرخواهی کنید و آنچه خیر است بگوئید و هرگز به دنبال مطلبی که به آن علم ندارید نروید.

۲-۲) اداره انسان در دوران کهن:
از دیدگاه صاحب نظران علوم اجتماعی تحولی اداره انسان در جهان به طور معمول در دو مقطع قبل از انقلاب صنعتی دوران کهن سرآ‎غاز شکل گیری این مفهوم است. ایرانیان باستان جهت اداره انسانی به نکات عمده ای جهت رعایت روابط انسانی، رعایت عدالت در کار آشنا سازی کارکنان به وظایف و استفاده بهینه از زمان اشاره داشته‌اند.
مشاهدات تاریخی این دوره از اداره انسانی بیانگر زندگی مردم به صورت آزاد و همراه با کشاورزی یا نظامی گری بوده است و نیروی انسانی کارآمد به طور عمده مانند برده ها و رعیت به کار گرفته می شدند، کشاورزان زمان های زیادی را در فواصل کاشت، داشت و برداشت به بیکاری می گذراندند. ارتباطات محدود بوده و حرف به صورت نسل به نسل منتقل می شد و روابط اجتماعی و اقتصادی پیچیدگی چندانی نداشت.
به هر حال در تقسیم بندی تحولات اداره انسانی در دوره قبل از انقلاب صنعتی شاهد دوران زیر هستیم:

الف) دوران بردگی:
– که در این دوران رابطه بین ارباب و برده مانند رابطه بین مالک شیء و شیء بوده و برده از هرگونه حقوق مالی و اجتماعی محروم گردیده بود.
ب) دوران ارباب رعیتی:
– که مصادب بود با کم شدن بردگان، در این صورت رعیت و زارع با نامی دیگر جای برده را گرفت به این صورت با رعیت به زمین و زمین به ارباب تعلق داشت.
ج) نظام صنفی:

– در نظام صنفی که مربوط به فعالیت های صنعتی و بازرگانی و در چارچوب حرفه‌ای خاصی قرار داشت به طور عمده رابطه کارگر و کارفرما به صورت استاد شاگردی بوده است.
شکل گیری اداره انسانی در قرون اخیر ناشی از دو پدیده تحول فکری و انقلاب صنعتی به ویژه در اروپا می باشد. تحول فکری با تغییر جهت از تفکر قیاسی به تفکر استقراری سه بستر فکری عینی گرائی، تجربه گرائی و عمل گرائی را به ارمغان آورد که مبانی تحولات اجتماعی و صنعتی گردید و اراده انسانی را براساس اصالت فرد دخالت حکومت ها و دوران جنبش های حمایتی رقم زد ره آورد اصالت فرد استثمار نیروی انسانی، با روند انسانی بارور شدن قشری محدود به نام کارفرما در فلاکت زیستی قشری انبوه به نام کارگر گردید.
۳-۲) روند تدریجی و تکاملی مدیریت امور کارکنان و اداره انسانی:

از مشخصه های دوره انقلاب صنعتی جذب توده های نیروی انسانی به عنوان کارگر در سازمان های صنعتی تولیدی است، ایجاد تشکل های کارگری و طلب حقوق اجتماعی و صنعتی توسط تشکل ها از ویژگی های این دوره است. از آغاز انقلاب صنعتی تا به امروز نگرش های متعددی در اداره انسانی مطرح بوده که عبارتند از:
۱- نگرشی ابزاری در منابع انسانی و اداره امور کارکنان:

تا پیش از آغاز قرن بیستم دیدگاه غالب در مورد اداره انسان این بود که کارکنان و کارگران باید نیازهای کارفرمایان را برآورده سازند و توجه کسی به رفاه کارکنان یا نیازهای فردی آنان مبذول می شد. این نگرش منحصر به مدیران نبوده بلکه توسط دولت ها و نگرش های طرفدار خصوصی سازی صنایع نیز حمایت می گردند. به زعم این دیدگاه افراد کارگر، عنصری از عناصر در فرآیند تولید تلقی می شوند که باید تا سر حد امکان ارزان به دست آیند و به طور کارآمد در مورد استفاده قرار گیرند. بیش از یک قرن بود که بشر آموخته بود که روش انتقال مهارت از انسان به ماشین و ابزار و تجهیزات را در کارخانه ها به کار گیرد بنابراین جای تعجب نیست، اگر آنها در رفتار با کارگران و عناصر انسانی نیز از روش ابزاری و مکانیکی استفاده نمایند.

همان گونه که کارفرمایان و مدیران تلاش می کردند که ماشین آلات و تجهیزات را با کم ترین مخارج و هزینه تهیه و نگهداری کنند، می خواستند انسان را نیز به همین صورت با حداقل دستمزد به کارگیرند، همان گونه که تا ابزار و تجهیزات مستهلک شده را با ماشین ها و قطعات جدید تعویض می کردند پس از حداکثر استثمار نیروی انسانی آنها را نیز کنار می گذاشتند از این جهت به این نوع نگاه در اداره امور انسانی نگاه ابزاری گفته می شود که انسان و ماشین یک نوع پنداشته می شوند.
به این دیدگاه نظریه عامل تولید نیز گفته می شود، چون انسان هم در ردیف سرمایه و زمین طبقه بندی شده و به آن به عنوان یک عامل برای تولید نگریسته می شود. در این دیدگاه عوامل تولید تا حد امکان باید ارزان تهیه شوند و به طور کامل مورد استفاده قرار گیرد.

در این تلقی نیروی انسانی همچون دیگر امور موجودی قابل کنترل، قابل پیش بینی و قابل معاوضه فرض می شوند.
تلقی ابزاری از اداره انسانی منجر به وجود آوردن مشکلات مختلفی از قبیل موارد زیر در اداره انسانی گردید:
الف- نگرانی نیروی انسانی از توسعه فنون و گسترش و بهبود تجهیزات که منجر به بیکاری آنان و در نتیجه امنیت کار و شغل آنها کاسته می گردد.
ب- به وجود آمدن جنبش های کارگری و انسجام نیروها در شکل اتحادیه و سازمان های کارگری.
ج- به وجود آمدن جنبش های کارگری و انجام نیروها در شکل اتحادیه و سازمان های کارگری.

د- کاهش فخر ناشی از کار و تضعیف اعتماد به نفس در کارگران.
ه- مخالفت، شورش، مقاومت، اعتصاب و تضمین کارگران، به دلیل بیکاری ناشی از تغییرات گسترده.
و- موارد مذکور نگاه جدیدی را به اداره انسانی موجب شده که روش های هوشمندانه‌ که را ارائه می داد.

۲-دیدگاه پدرسالارانه در مناقع انسانی و اداره امور کارکنان:
در دهه ۱۹۲۰ به دلیل نگرانی مدیران از رشد سازمان های کارگری که طی جنگ جهانی اول اعضای آنها تقریباً دو برابر شده بودند و عکس العمل های کارگران که نشان دادند تابعیت نسبت به سیستم بسته ندارند، کارفرمایان و مدیران به این فکر افتادند که به انجام فعالیت های حمایتی و رفتارهای دوستانه تری در رابطه با کارکنان و کارگران اقدام نمایند. بنابراین رفتار پدرسالارانه روشی است که در آن مدیران رفتاری که پدرانه و حمایتی نسبت به کارگران و کارمندان خود دارند.
اعمال این روش اداره دو ویژگی عمده ضروری است:

الف) دلیل مدیر برای فراهم کردن این خدمات برای کارگران نباید ایجاد انگیزه جهت سود بیشتر باشد. بلکه او باید این تسهیلات را تنها به این خاطر که احساس می کند کارگرش به آنها نیاز دارد و در اختیار آنها قرار دهد.
ب) تصمیم راجع به نوع و چگونگی فراهم نمودن این تسهیلات تنها باید به عهده مدیر باشد چرا که پدر تنها تصمیمی را اتخاذ می کند که می داند به صلاح فرزندش است.
بنابراین اگر موسسه ای برنامه های خدماتی را به این دلایل ارائه دهد که:
– فکر می کنند این سبک اداره موجب پیشرفت سازمان خواهد شد.

– اینکه کارگران خواستار اجرای چنین برنامه هائی شده باشند.
– یا اینکه سازمان های کارگری آن را پیشنهاد کرده باشد.
نمی توان این سبک اداره را روشی پدرانه در اداره انسانی نامید.

۳-دیدگاه سیستم های (نظام های) اجتماعی در اداره انسانی:
این مرحله فکری پیوستاری از انسان ساده اجتماعی به انسان پیچیده را مطرح می نماید و مدیران با نیروی چندگانه و اغلب متضادی در اداره انسانی مواجه می باشند در نگرش نظام اجتماعی، سازمان به عنوان یک نظام مرکزی پیچیده در درون محیط پیچیده دیگری فعالیت می کند. میان نگرش نظام اجتماعی که از تحولات اداره انسانی در طی جنگ جهانی دوم و سالهای دهه ۱۹۵۰ به بعد توسعه یافت و متاثر از تفکر پنج گروه از نویسندگان بوده است که عبارتند از:
الف) پیشگامان:

دراکر در کتاب «تمرین مدیریت» می گوید یک مدیر اثر بخش باید تلاش تمام مدیران را به کسب هدف مشترک هدایت نماید. این مفهوم امروزه مبنای مدیریت منابع انسانی واقع شده است.
ب) نهضت علوم رفتاری:
این نهضت بیان می کند که اعضای سازمان باید بر اساس ارزش ها و انتظارشان به بررسی و مرور کارهایشان به عنوان حمایت و مساعدت جهت ساختن و حفظ احساسشان از ارزش های شخصی و اهمیت آنها بپردازند.
جنبش علوم رفتاری دو کمک عمده به مدیریت منابع انسانی داشته، اول اینکه اهمیت یگانگی و درگیر ساختن افراد در مدیریت را مطرح نموده، دوم اینکه مدیریت باید به عنوان یک ارزش مبنائی، بهبود کیفیت زندگی کار افراد را به عنوان وسیله ای جهت بهبود و مستر و عامل انگیزاننده کارکنان بپذیرد.