فایل ورد کامل مقاله مدیریت منابع انسانی؛ تحلیل علمی راهبردهای نوین در سازماندهی، توسعه و بهره‌وری نیروی کار

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل مقاله مدیریت منابع انسانی؛ تحلیل علمی راهبردهای نوین در سازماندهی، توسعه و بهره‌وری نیروی کار دارای ۸۶ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد فایل ورد کامل مقاله مدیریت منابع انسانی؛ تحلیل علمی راهبردهای نوین در سازماندهی، توسعه و بهره‌وری نیروی کار  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل مقاله مدیریت منابع انسانی؛ تحلیل علمی راهبردهای نوین در سازماندهی، توسعه و بهره‌وری نیروی کار،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن فایل ورد کامل مقاله مدیریت منابع انسانی؛ تحلیل علمی راهبردهای نوین در سازماندهی، توسعه و بهره‌وری نیروی کار :

مدیریت منابع انسانی

مقدمه
نیروی انسانی موجود در هر جامعه عامل اساسی و تعیین کننده ای است که با شرکت مستقیم در تولید و خدمات یا به صورت اعمال تراوشات فکری در انواع فعالیتها موجبات توسعه و پیشرفت اقتصادی و اجتماعی هر کشوری را فراهم می سازد. عملکرد نیروی انسانی به عنوان عامل اساسی بستگی به توانایی و انگیزش وی دارد.

توانایی ها و مهارتها تنها فرد را قادر می سازد، عملکرد نیروی انسانی به عنوان عامل اساسی بستگی به توانایی و انگیزش وی دارد.
توانایی ها و مهارتها تنها فرد را قادر می سازد که وظیفه اش را انجام دهد اما برای اینکه او کارش را به نحو مطلوب انجام دهد نیاز به انگیزش دارد (مقدمی پور، ۱۳۷۸، ۱۸۹)
انگیزش به معنای تحرک درآوردن رفتار فعال برای ارضای نیاز است. بعضی از نیازها مانند احتیاح زیستی به آب و هوا، غذا، خواب، سرپناه جزو نیازهای اولیه است و سایر نیازها را می توان به عنوان نیازهای ثانویه تلقی کرد که مانند نیاز به قدر و منزلت، مقام، وابستگی به دیگران، محبت و. موفقیت و ; که درجه شدت این نیازها در اشخاص مختلف متفاوت است. (ایران نژاد، ۱۳۷۶، ۳۷۶) در تحقیق حاضر به دنبال آن هستیم که نیازهای کارکنان شرکت را مورد مطالعه و بررسی قرار

دهیم که مهمترین عامل مؤثر بر نظام انگیزش به شمار می رود. در سنجش نیازهای شدید کارکنان از مدل پنج طبقه ای سلسله مراتب نیازهای مازلو که به ترتیب عبارتند از نیازهای فیزیولوژیک، ایمنی، امنیت، اجتماعی و تعلق، احترام و خودشکوفایی و همچنین نیازهای آشکار ماری، تئوری دو عاملی هرزبرگ و تئوری مک کلند به عنوان الگو استفاده شده است.

ترکیب نیازهای شدید کارکنان وضعیت انگیزشی آنان را نشان خواهد داد و با مطالعه و بررسی بیشتر مشخص خواهد گردید که سازمان مذکور تا چه حد به ارضای این نیازها توجه جدی دارد.

۱-۱ بیان مسئله
سازمانها دیرزمانی است که منابع مالی و مادی خود را از دیدگاه بلند مدت مد نظر قرار داده اند، تنها در سالهای اخیر است که به طور جدی به کاربرد همین دیدگاه در زمینه منابع انسانی پرداخته اند. اکنون بسیاری از سازمانها مایلند که کارمندان خود را به صورت منابعی همانند یک بانک استعداد برای آینده پرورش دهند تا با پیشرفت و رشد آنان از این منابع انسانی بهره گیرند (ستیرز روپورتر، ۱۳۷۲، ۵)

فلسفه وجودی شرکت مبنی بر دریافت، فروش و توزیع گاز شهری در محدوده فرمانداری های ری، تهران و شمیرانات می باشد. کارکنان می‌بایست در بالاترین سطح انگیزش جهت ارائه خدمات و ارضای منافع مردم (مشترکین) باشند و مدیریت می بایست در این راستا تمام امکانات خود را در جهت ارتقاء سطح انگیزش کارکنان به کار گیرد.

سطح انگیزش کارکنان در نحوه ارائه خدمت، نظم و انضباط حاکم بر فضای سازمان، میزان جابجایی و غیبت و ; منعکس می گردد. چنین به نظر می رسد که عوامل گوناگونی از قبیل پایین بودن حقوق و دستمزد، پایین بودن اضافه کاری، محیط فیزیکی کار، حجم بالای کار، تقسیم نادرست کار در به وجود آمدن مشکلات دخالت داشته است. نتیجتاً پیامدهایی که این کمبودها برای سازمان تحمیل می کند، می تواند مواردی از قبیل پایین بودن بهره وری، عدم رغبت به کار، کم کاری،

افزایش غیبت باشد. با توجه به این واقعیت می توان دریافت که کارکنان در حد مطلوب انگیزش کار نمی کنند. جهت بررسی و ارزیابی علل ایجاد افت انگیزش محقق اقدام به تحقیق فوق نموده است.

در این روند پایه اساسی پژوهش مبتنی بر نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریه نیازهای آشکار ماری، تئوری دو عاملی هرزبرگ، تئوری مک کلند می باشد تا بتوان ترکیب نیازهای شدید کارکنان را شناخت و بر اساس اهمیت نیازها به اولویت بندی آن نیازها پرداخت و از طریق راه کار مورد لازوم جهت ارضای نیازهای ضروری بر حسب اولویت آنها به مدیریت ارائه نمود تا مدیریت

سازمان با استفاده از راه کار ارائه شده در جهت افزایش انگیزش کارکنان حرکت نموده و در نهایت انگیزش کل سازمان بهبود یابد.

۲-۱ اهمیت و ضرورت تحقیق
هر سازمانی می تواند با ایجاد انگیزش در کارکنان به هدفهای مطلوب خود دست یابد. لازمه ایجاد چنین انگیزشی شناخت نیازهای کارکنان و اقدام در جهت ارضای نیازهای آنان است. یکی از ضرورتهای مدیریت هر سازمان شناخت نیازهای کارکنان است زیرا با شناخت نیازها پی به چرایی رفتار گذشته آنان برده و رفتار آینده آنان را پیش بینی نموده و از این طریق بهتر می تواند امر هدایت، کنترل و در صورت لزوم تغییر رفتار کارکنان را فراهم سازد. به بیان دیگر توانایی کار با دیگران را در کارکنان تقویت می نماید و به اهداف مطلوب خود دست می یابد.

۳-۱ اهداف تحقیق
– هدف اصلی: هدف اصلی این تحقیق شناخت نیازها و ارزیابی تأثیر نیازها در انگیزش کارکنان امور اداری شرکت ملی گاز تهران بزرگ می باشد.
– هدف فرعی: اولویت بندی نیازهای شدید کارکنان به منظور زمینه سازی برای ایجاد نظام انگیزش.

۴-۱ فرضیه و سؤالات تحقیق
فرضیات:

بین ارضاء نیازهای شاغلین و انگیزش آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
سوالات:
آیا بین ارضاء نیازهای شاغلین و انگیزش آنان رابطه معنی داری وجود دارد؟

۵-۱ تعریف عملیاتی متغییرها در تحقیق
الف- متغیر مستقل
۱-نیاز فیزیولوژیک: همان‌هایی هستند که انسان را زنده نگه می دارند و آنها شامل غذا، لباس، پناهگاه، آسایش و رفاه و حفاظت از خود می باشند.
۲-نیاز ایمنی: آن احتیاجاتی است که به انسان امنیت جانی و مالی می دهد که خود می تواند شامل امنیت از خود و دارایی ها، اجتناب از ریسک، اجتناب از آسیب دیدگی، اجتناب از رنج و زحمت باشند.
۳-نیاز اجتماعی: همان هایی است که انسان را مقبول گروه نماید که خود شامل ازدواج، مورد پذیرش قرار گرفتن، عشق و تعلق، عضویت در گروه است.
۴-نیاز به احترام: نیازهایی هستند که انسان را پیش دیگر اعضای گروه مطرح می کند که خود شامل مسئولیت پذیری، عزت نفس (احترام به خود)، خودشناسی، 

۵-نیاز به خودشکوفایی: نیازهایی که موجب به حداکثر رساندن توانایی شخص می گردد و خود شامل رسیدن به آنچه باید باشد، استقلال، خلاقیت خود را نشان می دهد.
۶-نیاز به کسب موفقیت: نیازی است که فرد مشتاق انجام کارهای مشکل است. استانداردهای بالایی را انتخاب می کند و خواهان تلاش در جهت اهداف دوربرد است.
۷-نیاز به استقلال: نیازی است که فرد تلاش می کند از هر نوع قید و بند و محدودیت اجتناب کند، از وابسته نبودن، آزادی، تعلق نداشتن به اشخاص، اماکن و یا الزامات احساس خوشنودی می کند.
۸-نیاز به پرستاری: نیازی است که فرد ابراز همدردی می کند و دلداری می دهد، تا جایی که ممکن است به دیگران کمک می کند.
۹-نیاز به نظم: نیازی است که فرد علاقه‌مند است اثرات شخصی و محیط اطراف مرتب و سازمان یافته باشد.
۱۰-نیاز به ارائه خودنمایی: نیازی است که فرد می خواهد مرکز توجه باشد، از داشتن مستمع لذت می برد. در فعالیتهایی وارد می شود که باعث جلب توجه دیگران می شود.
۱۱-نیاز به قدرت: نیازی است که فرد تلاش می‌کند محیط اطراف را به حیطه اقتدار خود درآورد و بر دیگران نفوذ گذارد و آنها را هدایت کند.

۱۲-نیاز به رشد و پیشرفت: نیازی است که افراد در جهت رشد و پیشرفت در سازمان و ارتقاء شغلی تلاش می‌کنند.
۱۳-نیاز به شهرت: نیازی است در جهت مطرح شدن افراد در سازمان.
۱۴-نیاز به مسئولیت: نیازی است که افراد در محیط کار مسئولیت کاری می پذیرند.
۱۵-نیاز به سرپرستی: نیازی است که افراد در محیط کار احساس می کنند باید تحت نظارت باشند.

ب- متغیر وابسته
انگیزش

۶-۱قلمرو تحقیق
قلمرو موضوع
پر واضح است که عوامل زیادی بر انگیزش اثرگذار می باشند. با این وجود این تحقیق تنها به ترکیب نیازهای شدید کارکنان می پردازد.
قلمرو مکانی
تحقیق حاضر از نظر مکانی شامل کارکنان امور اداری شرکت ملی گاز تهران بزرگ است.
قلمرو زمانی
تحقیق حاضر ۶ ماهه دوم سال ۱۳۸۳ را شامل می‌شود.

۷-۱ واژه‌ها و اصطلاحات بکار رفته در تحقیق

الف-تعریف انگیزش
میل به کوشش فراوان در جهت تأمین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود. (رابینز ۱۳۷۶، ۳۲۶)
ب-نیاز
به معنی نوع کسر و کمبود روانی و فیزیولوژیک است که می تواند دستاورد خاصی را جذب نماید. (رابینز ۱۹۹۷، ۷۲)
ج-ترکیب بندی نیازهای شدید
به نیازهایی شدید گویند که اولاً: بیشترین فراوانی را در میان نیازهای انتخاب شده داشته باشند.
دوماً: در جدول انتخاب نیاز، در اولویت بالاتری قرار گرفته باشند.

۱-۲ معرفی شرکت
شرکت گاز تهران بزرگ در سال ۱۳۷۷ تأسیس یافته است. فعالیتهای جاری این شرکت مبنی بر دریافت، فروش و توزیع گاز شهری در محدوده فرمانداری‌های ری، تهران، شمیرانات می باشد که طبعاً جایگزینی گاز طبیعی در رابطه با سایر سوختهای فسیلی در حوزه استحفاظی اشاره شده و از نظر زیست محیطی و اقتصادی مزایای هنگفت و موثری را برای شهروندان و کشور دربرخواهد داشت.

 اجرا و نصب شبکه و انشعابات و تأسیسات گازی در بخشهای خانگی، تجاری، صنعتی و همچنین حفظ و نگهداری تاسیسات موجود و سایر اقدامات بازرگانی، مالی، اداری و عملیاتی به تکاپوی خویش ادامه داده است.
شرکت گاز تهران بزرگ تا پایان سال ۱۳۸۰ با زیر پوشش داشتن ۳۶۳/۰۷۶/۲ خانوار شهری و روستایی (در قالب ۷۹۴۱۷۸ مشترک خانگی) و ۴۸۶۹۸ مشترک تجاری، ۱۱۷۰ مشترک صنعتی و همچنین نیروگاههای ری، بعثت، فیروزی و کارخانه سیمان تهران و پالایشگاه تهران در حدود ۹۰% نیاز به سوخت مصرف کنندگان را تأمین نموده است در همین راستا مصمم است طی دو سال آینده نیز ظرفیت کاری مربوطه را در حد تأمین بیش از ۹۶% سوخت حوزه مسئولیت خود ارتقا دهد.

به همین منظور و دستیابی به بهره‌وری مناسب و رضایتمندی مشتریان و شرکت ملی گاز ایران شرکت اقدام با استقرار نظام مدیریت یکپارچه کیفیت، محیط زیست و ایمنی (IMS) مبتنی بر استانداردهای ISO/TS 29001 (2003)، ISO 14001(1996)، OHSAS 18001 (1999) نموده که با استفاده از اهداف ذیل امیدوار است هرچه سریعتر به اهداف عالی مورد نظر دستیابی و بدینوسیله منافع مردم (مشترکین)، کارکنان و صاحبان سهام تأمین گردد.
۱-بالا بردن روحیه مشارکت، نشاط، تعاون، همکاری، همدلی بین کارکنان و افزایش سطح رضایتمندی ایشان.
۲-افزایش رضایتمندی وزارت نفت و شرکت ملی گاز ایران از طریق رعایت قوانین، مقررات، استانداردها و دستورالعملهای ایمنی، زیست محیطی و نظام بهره وری.
۳-افزایش رضایتمندی مشتریان و تسهیل امور مربوط به آنان و حفظ منافع جامعه.
۴-استانداردسازی و نظم و ترتیب دادن به کلیه امور و حذف فعالیتهای موازی و غیر ضروری
شرکت ملی گاز تهران بزرگ شامل قسمتها و بخشهای زیر می‌باشد:
حوزه مدیر عامل: که شامل واحدهای مستقل زیر و همچنین سه معاونت زیر می شود:
۱-روابط عمومی
۲-حراست
۳-امور قراردادها
۴-امور بازرسی فنی و ایمنی
۵-برنامه ریزی و کنترل گاز
۶-اندازه گیری و توزیع گاز

۷-دفتر مدیر عامل و دبیر هیئت مدیره

۱) معاونت مالی و پشتیبانی: شامل قسمتهای زیر می‌باشد:
۱-امور مالی
۲-امور اداری
۳-امور کالا

۴-خدمات رایانه

۲)معاونت بهره برداری: شامل قسمتهای زیر می‌باشد:
۱-نواحی دهگانه
۲-حمل و نقل و مخابرات
۳-فروش عمده
۴-خط لوله گازرسانی

۳) معاونت مهندسی: شامل قسمتهای زیر می‌باشد:
۱-خدمات طرحها
۲-اجرای طرحها
۳-خدمات فنی و مهندسی
۴-گازرسانی به صنایع

امور اداری
که تحت نظر معاونت مالی و پشتیبانی است و وظایف این بخش عبارتند از:
۱-نظارت و تأیید ارزشیابی سالیانه کارکنان با توجه به مقررات و دستورالعمل‌های جاری.
۲-بررسی و تأیید فوق العاده شغل / حق مقام پرسنل زیرمجموعه و نظارت بر حسن اجرای فوق العاده مقام دیگر پرسنل و تطبیق آن با دستورالعمل های موجود.
۳-سیاست گذاری و نظارت کلی بر اختصاص سهمیه وامها اعم از مسکن، اضطراری به واحدهای تابعه.
۴-تائید و نظارت کلی در جهت تعمیر و نگهداری و تجهیز ادارات تابعه و خرید لوازم و امکانات مناسب در این خصوص.
۵-تأیید اقداماتی از قبیل مرخصی های بدون حقوق، تأیید پرداخت فوق العاده ماموریتها با توجه با تفویض اختیار انجام شده.

۶-تأیید و نظارت کلی، سیاست گذاری در مورد مسائل رفاهی از قبیل واگذاری منازل سازمانی و سهمیه تورهای رفاهی، تفریحی و زیارتی.
۷-تأیید و نظارت در پیش بینی لوازم و اثاثیه و ملزومات اداری با توجه به دستورالعملها و آیین نامه های موجود.
۸-نظارت کلی و سیاست گذاری بر حسن اجرا و نگهداری و تعمیر ساختمانهای اداری و تأسیساتی در جهت حفظ بخشهای شرکت در صورت لزوم رفع مشکلات و تنگناهای موجود در انجام این امور با توجه به سیاستهای جاری.

۹-نظارت کلی بر حسن استفاده و بکارگیری از وسایل و لوازم اداری شرکت و تأیید کلی اسناد پرداخت مربوط به هزینه این وسایل با توجه به تفویض اختیارات انجام شده.
۱۰-نظارت بر تأمین نیروی انسانی مورد نیاز شرکت و برنامه ریزی در جهت آموزش حین خدمت و دوره های آموزشی برای کارکنان شرکت.
۱۱-نظارت بر حسن اجرای انتصابات شرکت از سمتهای کارگری و یا سمتهای کارمندی بر حسب اختیارات تفویض شده و اخذ تأیید مدیریت عامل در این خصوص.
۱۲-نظارت و تأئید بر تغییرات پرسنلی کارکنان زیرمجموعه بر اساس پیشنهاد مسئولین ذیربط و تلاش برای تثبیت آنان در مقابل شاغل مناسب و تناسب با استعدادها، توانایی ها و معلومات و تجربیات آنان.
۱۳-بررسی و تأیید شرح وظایف کارکنان واحدهای زیرمجموعه.
۱۴-نظارت کلی و سیاست گذاری در امر برنامه ریزی و خط مشی صحیح در رسیدگی به مشکلات اداری کارکنان و تلاش در رفع مشکلات و نیازهای اضطراری کارکنان
۱۵-تأیید و نظارت کلی بر نیازهای آموزشی کارکنان و سیاستگذاری در این خصوص با توجه به امکانات موجود.
۱۶-تأیید توانایی های علمی و تجربی برخی از کارکنان جهت استفاده از آنان در دوره های آموزشی در ارتباط تجربیات ایشان.

۱۷-بهره گیری از روشهای نوین آموزشی و اجرای آن در زمینه پرسنل شرکت.

امور اداری شامل قسمتهای زیر می‌باشد:
۱-آموزش: که وظیفه این بخش بررسی و رفع نیازهای آموزشی کارکنان شاغل و جدید، استخدام در قالب روشها، خط مشی و دستورالعملهای آموزشی و بودجه مصوب به منظور حصول اطمینان از موثر بودن دوره ها بر وفق استانداردهای آموزشی با کمک کارشناسان، مربیان، مسئولین شرکتی و مراکز علمی و آموزشی خارج از شرکت و همچنین برگزاری دوره های آموزشی برای سایر سازمانها و پیمانکاران جهت ارتفاع سطح علمی افرادی که با شرکت همکاری دارند، است.

همچنین رسیدگی به امور کارآموزان و کارکنان، دانشجویان کارآموز تحت آموزش، کنترل آزمونهای حرفه ای کارکنان، بررسی احتیاجات جامع آموزشی کارکنان و رسیدگی به امور کارکنان تحت آموزش و حل و فصل معضلات نیز از وظایف این قسمت است.
۲-خدمات اجتماعی و رفاهی: مسئولیت تأمین خدمات تاکسیرانی، نگهداشت، ساختمانهای اداری، تأمین و نگهداری لوازم و اثاثیه اداری و ملزومات اداری، تعمیرات و مرمت ساختمانهای اداری و سازمانی، تأمین خدمات چاپ و تکثیر و بررسی فرمها و نیز تأمین خدمات و تهیه و 

۳-خدمات کارکنان: وظیفه این بخش نظارت بر حسن اجرای مقررات پرسنلی و دستورالعملهای جاری در چهارچوب مصوبات و تصمیمات متخذه و تجزیه و تحلیل آنها، اتخاذ تصمیم مناسب در اجرای مصوبات و دستورالعملها، هماهنگی و ارتباط نزدیک با مسئولین واحدهای ستادی بهداری و بهداشت در جهت رفع مشکلات و مسائل مربوط به کارکنان، پیگیری اجرای آئین نامه ها و دستورالعمل های واصله از ادارات کار و تأمین اجتماعی، رفع گرفتاریهای کارگران و نظارت بر کلیه پرداختها (عائله مندی – اولاد – مسکن) است.

۴-مددکاری اجتماعی: مسئولیت این بخش بررسی مشکلات معنوی مادی پرسنل در رابطه با اثرات کمی و کیفی مسائل درون سازمان محیط اجتماعی خارج از محیط کار و احتمالاً مشکلات ناشی از مسائل خانوادگی، بررسی موارد نگرانی پرسنل (مددجو) به صورت ریشه ای و شناخت آنها و ارائه طریق در جهت رفع مشکلات با همیاری مسئولان ذیربط، اعطای کمک های مالی به تعدادی از کارکنان شرکت که بر اساس بررسی های مددکاری دارای مشکلات شدید و توان مالی ضعیف بوده و سزاوار استفاده از کمک مالی (بلاعوض) شرکت می باشد.

۵-برنامه ریزی و تأمین نیروی انسانی: وظیفه این بخش تأمین نیروی انسانی، کاریابی، استخدام و جذب نیرو، برنامه ریزی نیروی انسانی، امور سازمانی و بهبود روشها می باشد.

۲-۲ ماهیت انگیزش
انگیزش یعنی نیروهایی که موجب می شوند افراد به گونه ای خاص رفتار کنند. از نقطه نظر مدیریت هدف ایجاد انگیزه در کارکنان به گونه ای است که رفتار آنان بیشترین نفع را برای سازمان داشته باشد. (گریفین ۱۳۸۰، ۸۸)

۳-۲ اهمیت انگیزش
یکی از وظایف اولیه مدیران ایجاد انگیزش در کارکنان است به گونه ای که عملکرد آنها به بالاترین سطح ممکن برسد. بدین معنی که سخت‌تر تلاش کنند. البته عملکرد شغلی علاوه بر انگیزش به توانایی فرد و آمادگی محیط نیز بستگی دارد. برای اینکه فرد به سطح بالایی از انگیزش برسد، باید تصمیم بگیرد که کار را انجام دهد (انگیزش) بتواند کار را انجام دهد (توانایی) و مواد و وسایل مناسب انجام کار را در اختیار داشته باشد (محیط). (گریفین ۱۳۸۰، ۸۹)

۴-۲ چهارچوب انگیزش

امروزه انگیزش را در قالب مفاهیم کمبود نیازها و رفتارهای معطوف به هدف مورد مطالعه قرار می دهند. نقطه شروع فرایند، نیاز است. نیاز کمبودی است که توسط فرد احساس می شود. وجود نیاز باعث می شود فرد در صدد پیدا کردن راهی جهت رفع آن برآید. قدم بعدی انتخاب رفتار معطوف به هدف است. هرچند در عمل اشخاص بیش از یک هدف را دنبال می کنند ولی بیشتر تلاشها به طرف یک هدف هدایت می شوند. در مرحله بعدی، شخص اقدام به رفتار انتخابی جهت ارضاء نیاز می کند. در نهایت اینکه شخص درجه ارضاء نیاز را ارزیابی می کند. (گریفین، ۱۳۸۰، ۸۹)

۵-۲ دیدگاههای تاریخی در انگیزش

با وجود اینکه همه دیدگاههای تاریخی انگیزش درست نیستند، با این حال بررسی آنها بدلایل متعددی جالب است. یکی از این دلایل، ایجاد مبانی انگیزش برای تفکرات معاصر می باشد. دلیل دیگر اینکه، دیدگاههای تاریخی انگیزش به طور معمول بر مبنای استدلالهای عقلی و بر پایه شعور انسان بنا شده است و دقت در نقاط ضعف و قوت این دیدگاهها باعث می شود که مدیران با دیدگاههای مفیدی در ارتباط با انگیزش کارکنان در محیط کار آشنا شوند. (گریفین، ۱۳۸۰، ۹۰)
۱-۵-۲ دیدگاههای اولیه انگیزش
قدیمی ترین نظریه در انگیزش انسان مفهوم لذت جویی و آسوده خواهی (هدونیزم) است. بر سااس این نظریه اشخاص خواهان لذت و راحتی هستند و سعی می کنند از درد و ناراحتی پرهیز کنند.
هدونیسم یک دیدگاه بسیار محدود در رفتار انسانی است که بیشتر موارد گویای واقعیت نیست و همین امر موجب ظهور دیدگاههای جدید شد. یکی از این دیدگاههای متعلق به ویلیام جیمز بود که عقیده داشت رفتار غریزی و انگیزش ناخودآگاه نیز در رفتار انسان از اهمیت برخوردارند. (گریفین، ۱۳۸۰، ۹۱)

۲-۵-۲ دیدگاه مدیریت علمی
تیلور نظریه پرداز مدیریت علمی عقیده داشت کارکنان دارای انگیزه اقتصادی هستند و برای کسب پول بیشتر تلاش می کنند. تیلور برای نشان دادن مفهوم مدیریت علمی از شخصی به نام اسمیت برای حمل شمش های آهن استفاده کرد.
شواهدی که در دست است نشان می دهد مصاحبه ای که تیلو ر با اسمیت داشته ساخته و پرداخته خود او بوده و اسمیت وجود خارجی ندارد. اگر این موضوع حقیقت داشته باشد نشان می دهد که تیلور به چه شدتی دیدگاه اقتصادی خود در باره انگیزش انسان را باور داشته و خواهان انتشار نظریه های خود بوده است. خیلی زود روشن شد که فرضیه های نظریه پردازان مدیریت علمی در باره انگیزش نمی تواند رفتار پیچیده انسانها را تشریح نماید. (گریفین، ۱۳۸۰، ۹۱)
۳-۵-۲ دیدگاه روابط انسانی
روابط انسانی حاصل مطالعات هارثون بود. طبق این نظریه انسانها به جز پول با عوامل دیگری نیز برانگیخته می شوند.
طبق این نظریه وجود انگیزه مناسب مانند رضایت شغلی، موجب بالا رفتن عملکرد کارکنان می شود. دیدگاه روابط انسانی بیشتر سؤالات مربوط به رفتار انسان را بدون جواب باقی گذارده است. (گریفین ۱۳۷۵، ۹۲، ۹۱)

۶-۲ نظریه های انگیزش
۱-۶-۲ نظریه های محتوایی (تئوری نیازها)
الف – تئوری نیازهای اکتسابی مک کلند
این تئوری در اواخر دهه ۱۹۴۰ به وسیله روانشناسی به نام دیوید مک کلند و همکاران وی پدید آمد. آنان مطالعات تجربی خود را با آزمون درک موضوعی برای سنجش نیازهای بشری آغاز نمودند. این آزمون مکانیزم ویژه ای دارد، به این ترتیب که به افراد تصاویری نشان می دهند و سپس از آنها می خواهند که شرحی در آن باره بنویسند.
سه نوع از نیازهای اکتسابی
در یک مورد، مک کلند، سه مدیر اجرایی را مورد مطالعه قرار داد. به آنان تصاویر مردی را نشان داد که نشسته بود و به عکس های خانوادگی روی میز کارش نظاره می کرد. یکی از مدیران نوشت: او مهندسی است که خیال بردن خانواده خود را در روز بعد در سر می پروراند، دیگری این توضیح را داد که او طراح است و از روی حرفهای خانواده اش به ایده هایی برای ساختن ابزاری تازه دست یافته است، سومی گفت او مهندسی است که سرگرم کار روی «مسئله فشار پلی» است و از حالت اعتماد به نفسی که در قیافه اش پیداست به نظر می رسد که به حل آن مسئله اطمینان دارد. مک کلند سه موضوع را که در شرح آزمون ظاهر شده بود، مشخص نمود. هر موضوع منطبق با نیازی است که به عقیده او برای درک رفتار انسان مهم است.

این نیازها عبارتند از:

نیاز به کسب موفقیت ، اشتیاق به انجام کاری به نحو بهتر یا بازدهی بیشتر، حل مشکل یا تبحر در انجام کارهای پیچیده نیاز به وابستگی ، علاقه مندی به ایجاد و حفظ مناسبات دوستانه و صمیمی با دیگران.
نیاز به قدرت ، عشق به کنترل دیگران، تأثیر بر رفتارشان، یا مسئول سایرین بودن.
تئوری اساسی مک کلند این است که این سه گروه از نیاز ها به مرور زمان و در نتیجه تجربه های زندگی ایجاد می گردند. آدم ها به وسیله آنها مورد انگیزش قرار می گیرند و هر یک از آنها می تواند با ترجیحات کاری فرد مرتبط باشد.
این تئوری مدیران را به آموختن راه تشخیص این سه گروه از نیازها در خودشان و سایرین تشویق می نماید تا به این وسیله بتوانند محیط کاری متناسب با نیازهای مربوط ایجاد نمایند.

یک جهت گیری جالب در این تئوری، جستجو برای تشخیص الگوی نیازهای مدیران موفق است. مک کلند در مطالعه آنچه خودش «الگوی انگیزش رهبری» می خواند، دریافت که ترکیب نیازهای قدرت (در حد متوسط به بالا) و وابستگی (در حد اندک) موجب کارآمد بودن مدیران در سطوح بالای سازمان می شود. نیاز به قدرت در حد زیادی باعث می شود که مدیر اشتیاق به نفوذ در دیگران داشته باشد و نیاز اندک به وابستگی اجازه می دهد که مدیر تصمیمات مشکل را بدون واهمه از رنجش احتمالی دیگران اتخاذ نماید.
نیاز به قدرت خصوصاً جالب توجه «چارلز ام کلی» مشاور مدیریت، برای توصیف مدیرانی که نیاز قدرتشان زیاد است و از قدرت سوء استفاده می کنند، از عبارت کامیاب مخرب استفاده می کند.
این عده از مدیران معمولاً ویژگی فرهمندی (کریزما) برای صعود به سمت های بالای سازمان دارند، ولی چون از قدرت، سوء استفاده می کنند، معمولاً به آنجا نمی رسند. این مثال بار دیگر نکته مورد نظر مک کلند را تقویت می کند و هرگاه قدرت برای انجام کار گروهی یا اهداف سازمانی مورد استفاده قرار گیرد، برای مدیران بسیار مفید خواهد بود ولی نه برای دستیابی به اهداف خودخواهانه، این موضوع گاه با عبارت «قدرت اجتماعی» توصیف می‌شود که برخی آن را یک عامل مهم در درک رهبر کاریزماتیک می دانند. (شومرهورن، هانت، ازبورن، ۱۳۷۸، ۱۰۲، ۱۰۱، ۱۰۰)

ب-نظریه نیازهای آشکار ماری

ماری احساس می کرد که افراد را می توان بر پایه نیرومندی نیازهای گوناگون طبقه بندی کرده تصور می شود. افراد در هر زمان دارای نیازهای گوناگون دور از هم و اغلب در کشمکش هستند که بر رفتار آنها اثر می گذارد. یک نیاز به مفهوم «یک نگرانی عود کننده برای حالتی هدفدار» تعریف شده است. هر نیاز بنابراین نظر از دو جزء ترکیب شده است. ۱) یک جزء کیفی یا جهتی که شامل چیزی می شود که نیاز به سوی آن جهت یافته و ۲) یک جزء کمی یا انرژی زا که شامل نیرو یا

شدت نیاز به سوی هدف است. بدین سان نیازها به عنوان نیروی انگیزنده مرکزی افراد هم از لحاظ جهت و هم شدت درنظر گرفته شده اند. روی هم رفته «ماری» عقیده دارد که افراد بیش از ۲۰ نوع نیاز دارند که از میان آنها نیاز به کسب موفقیت، وابستگی، قدرت و امثال آن را می توان نام برد. «ماری» معتقد بود که نیاز بیش از آنچه توارثی باشد آموختنی و اکتسابی است. (ستیرز و پورتر، ۱۳۷۲، ۹۶)

پ-تئوری X و تئوری Y
داگلاس مک گرگور دو دیدگاه متمایز از انسان را ارائه کرد. یک دیدگاه اصولاً منفی که آن را تئوری X خواند و یک دیدگاه مثبت که آن را تئوری Y نامید. مگ گرگور پس از مشاهده نوع رفتار مدیران با کارکنان به این نتیجه رسید که یک مدیر از این دیدگاه به ماهیت نوع انسان توجه می کند که

مفروضات خاصی را در نظر گرفته است و به آن اساس رفتار خود را با زیردستان تنظیم می نماید.
تئوری X بر اساس مفروضات زیر قرار دارد و مدیر از این زاویه به کارکنان توجه می نماید:
۱-کارکنان به صورت فطری و طبیعی کار را دوست ندارند و در صورت امکان سعی می کنند از انجام آن اجتناب نمایند.
۲-از آنجا که کارکنان کار را دوست ندارند، باید آنان را مجبور کرد

و کنترل نمود و یا تهدید کرد تا بتوان به هدفهای مورد نظر دست یافت.
۳-کارکنان از زیر بار مسئولیت شانه خالی می کنند. لذا باید به صورت رسمی آنها را هدایت و رهبری کرد.
۴-بیشتر کارکنان امنیت را بالاتر از عوامل دیگر مربوط به کار قرار می دهند و هیچ نوع جاه طلبی و بلندپروازی ندارند.
تئوری Y بر اساس مفروضات زیر قرار دارد و مدیر از این دیدگاه به کارکنان نگاه می کند.
۱-کارکنان کار را امر طبیعی و همانند تفریح یا بازی می پندارند.
۲-کسی که خود را به هدف و یا هدفهایی متعهد نموده است دارای نوعی خودرهبری و خودکنترلی می باشد.
۳-بیشتر افراد می توانند مسئولیت بپذیرند و حتی در پی پذیرفتن مسئولیتها برآیند.
۴-خلاقیت، یعنی توانایی برای گرفتن تصمیمات خود و بیشتر افراد جامعه دارای این ویژگی هستند. این امر تنها از ویژگی های مدیران نیست. ۰رابینز، ۱۹۹۷، ۷۵)

ت-نظریه دوعاملی انگیزش هرزبرگ
یکی دیگر از تئوری های مهم ابتدایی انگیزش تئوری دو عاملی هرزبرگ است که از بسیاری جهات مانند دیگر تئوری های نیاز است که مورد بحث قرار گرفتند. تئوری هرزبرگ نقش مهمی را در شکل دهی تفکر مدیران نسبت به انگیزش ایفا نموده است.

توسعه تئوری
هرزبرگ و همکارانش دو عاملی را در بین سالهای ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ ارائه دادند. هرزبرگ کار خود را از مصاحبه با دویست نفر حسابدار و مهندس در شهر پترسبورگ آغاز کرد. او از مصاحبه شوندگان خواست زمانی را که احساس رضایت و انگیزش می کردند، زمانی را که احساس نبود انگیزش داشتند را به یاد بیاورند او سپس از آنها خواست آنچه را که موجب خوب و بد در آنها شده شرح دهند. پاسخ های مصاحبه شوندگان به وسیله مصاحبه کنندگان ثبت شد و سپس بر پایه اطلاعات موجود در آنها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند (در تجزیه و تحلیل محتوایی، کلمات، عبارتها و جمله هایی که مورد استفاده مصاحبه شوندگان قرار می گیرد. بر پایه معنای آنها تجزیه و تحلیل و گروه بندی می شوند (گریفین، ۱۳۷۵، ۹۹، ۹۸)
هرزبرگ در نهایت تعجب مشاهده کرد بین دو گروه عوامل متفاوت و بین احساس متفاوت (خوب و بد) کارکنان به کار رابطه وجود دارد. به عنوان مثال فردی که پایین بودن حقوق را به عنوان عامل ایجاد رضایت و انگیزش در ارتباط می دانست. دستاوردهای هرزبرگ حکایت از این امر می کرد که مدل سنتی رضایت و انگیزش غلط است. طبق این نظریه کارکنان ممکن است یا رضایت داشته باشند و یا رضایت نداشته باشند. عوامل انگیزش مانند کسب موفقیت و شهرت در مطالعات اولیه به عنوان علت های رضایت و انگیزش مانند کسب موفقیت و شهرت در مطالعات اولیه به عنوان علت های رضایت و انگیزش شناخته شده اند. اگر این عوامل در شغل وجود داشته باشند می توانند موجب انگیزش و رضایت شوند اما عدم وجود این عوامل موجب فقدان رضایت خواهد بود که با نارضایتی تفاوت دارد. (گریفین، ۱۳۷۵، ۹۹)
مصاحبه شوندگان عقیده داشتند که اگر میزان حقوق، ایمنی، نحوه سرپرست

ی و شرایط کاری به عنوان یک نقص تلقی شوند، ممکن است موجب احساس نارضایتی شوند. هنگامی که این عوامل به اندازه قابل قبولی وجود داشته باشند شخص الزاماً رضایت ندارد، در عوض ناراضی هم نخواهد بود. هرزبرگ برای به کارگیری تئوری دو عاملی در محیط کار یک فرایند دومرحله ای را پیشنهاد کرده است. در مرحله اول مدیر باید تلاش کند شرایطی را که باعث ایجاد نارضایتی می شوند و به نظر هرزبرگ برای هر دو بعد ضروری می باشد حذف کند.