فایل ورد کامل مقاله اجرا و ارزشیابی فرآیند یادگیری؛ تحلیل علمی روش‌های سنجش و بهبود کیفیت آموزشی

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل مقاله اجرا و ارزشیابی فرآیند یادگیری؛ تحلیل علمی روش‌های سنجش و بهبود کیفیت آموزشی دارای ۱۱۵ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد فایل ورد کامل مقاله اجرا و ارزشیابی فرآیند یادگیری؛ تحلیل علمی روش‌های سنجش و بهبود کیفیت آموزشی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل مقاله اجرا و ارزشیابی فرآیند یادگیری؛ تحلیل علمی روش‌های سنجش و بهبود کیفیت آموزشی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن فایل ورد کامل مقاله اجرا و ارزشیابی فرآیند یادگیری؛ تحلیل علمی روش‌های سنجش و بهبود کیفیت آموزشی :

اجرا و ارزشیابی یادگیری

بعد از خواندن این فصل شما قادر خواهید بود:
۱- مزایا و معایب روشها و تکنیک های مختلف آموزشی را شرح دهید.
۲- درباره روشها و تکنیک های متناسب با حیطه های ادراکی، عاطفی و روان حرکتی بحث کنید.
۳- یک تجزیه و تحلیل وظایف (شرح وظایف) تألیف کنید.
۴- روشهایی که با آنها آموزش سازمان یافته و مداوم را فهرست کنید.
۵- اهداف ارزشیابی آموزشی را شناسایی کنید.
۶- انواع مختلف ارزشیابی را شرح دهید.
۷- یک طرح درس تهیه کنید.

۸- ارزشیابی کمی را با کیفی، ارزشیابی هنجار مرجع را با ارزشیابی معیار مرجع، روایی را با پایایی مقایسه نموده و تمایز دهید.
۹- یک سخنرانی آموزشی برای یک گروه مخاطب خاص، طراحی، اجراء و ارزشیابی کنید.
چگونه متخصصان رژیم شناسی می توانند مراجعین و کارمندان را بطور موفقیت آمیز آموزش دهند؟ برای مراجعین، رژیم شناس خواستار ارتقاء سلامتی و کاهش خطر بیماریهای مزمن است و برای کارمندان خواستار افزایش توانایی های آنان در انجام وظایف است. مراحل مقدماتی در طراحی یادگیری در فصل ۱۱ مورد بحث قرار گرفت که شامل پیش ارزیابی دانش و صلاحیت فعلی آموزش گیرنده در حیطه های ادراکی، عاطفی و روان حرکتی و تعیین محتوای آنچه باید آموخته شود، بود.

این فصل درباره انتخاب و اجرای فعالیتهای یادگیری مناسب در حیطه های مذکور بحث می کند. طرح ها برای ارزشیابی نتایج یادگیری و مستندسازی نیز مورد بحث قرار گرفته است. چرا که این مراحل برای کامل شدن فرآیند یادگیری ضروری است.

انتخاب و اجرای فعالیت های یادگیری
روش ها و تکنیک های مختلف ارائه آموزشی برای انتقال مواد آموزشی که باید توسط مخاطب آموخته شود، در دسترس است. تکنیک ها روشهایی است که آموزش دهنده (مربی) اطلاعات را برای آموزش گیرنده به منظور ارتقاء فرآیند یادگیری درونی سازماندهی و ارائه می کند. این تکنیک ها ارتباطی بین معلم و شاگرد و نیز بین شاگرد و آنچه می آموزد، فراهم می کند. این تکنیک ها عبارتند از: سخنرانی، بحث، وانمودسازی، تشریح و … همه آنها به یک اندازه در تسهیل یادگیری مؤثر هستند و هر یک مزایا، معایب و مصارف و محدودیتهای خود را دارند که در جدول ۱-۱۲ خلاصه شده است. در تصمیم گیری برای استفاده از یک روش آموزشی که می بایست مؤثرترین روش باشد، متخصصان می بایست به چندین عامل توجه کنند،‌از جمله: هدف آموزشی روش، سبک ترجیحی آموزش گیرنده نیازها، اندازه گروه، تسهیلات در دسترس، زمان در دسترس، هزینه و تجربه قبلی یا درجه موفقیت با تکنیک ها.

رژیم شناس می بایست بداند که چیزی برای جمعیت های متفاوت مثل جمعیت های دارای فرهنگ متفاوت، گروههای قومی، گروههای اجتماعی، محیطی، سطوح سواد و گروههای سنی مثل نوجوانان، مؤثر است. تا بتواند به اهداف مطلوب دستیابی پیدا کند.
به علاوه، آزمودن اهداف عملکردی می تواند نشان دهد که چه رویکردی مناسب تر است چون متدها و روشها برای حیطه های ادراکی،‌عاطفی و روان حرکتی با وجود عوامل مشابه و یکسان متفاوت است. رژیم شناس می بایست تکنیکی را که نیازمند بیشترین مشارکت فعال آموزش گیرنده است مشتمل بر استراتژی های موردنیاز جهت تغییرات رفتاری مؤثر را انتخاب کند.

چنانچه کنفیسوس گفت:
من می شنوم و فراموش می کنم.
می بینیم و به خاطر می سپارم.
انجام می دهم و می فهمم.
برانگیختن

بزرگسالان آموزش گیرنده های عمل گرایی هستند که اطلاعات عملی که منجر به دانش، یک مهارت و یا فهمیدن اینکه کاری را انجام دهند می شوند را خواستارند و نیازمند به کارگیری آنچه آموخته اند هستند. لازم است که بزرگسالان بدانند که اطلاعات برای آنها مهم است و برای اطلاعات ارزش قائل شوند. این امر انگیزه آنها برای یادگیری را افزایش می دهد.

یک روش اندازه گیری معمول برای انگیزه، پا فشاری است. افراد هنگامی که برانگیخته می شوند بیشتر و سخت تر و با توجه بیشتری کار می کنند تا زمانی که برانگیخته نیستند. اگر اطلاعات ارزشمند و ضروری فرض شود،‌انرژی و انگیزه را فراخوانده و می تواند خود کفایتی را افزایش دهد. متخصصان رژیم شناسی می توانند از مراجع یا کارمند بپرسند که هم اکنون چه می دانند و نیاز دارند که چه بدانند و یا انجام دهند، بنابراین آنها می توانند در ابتدا فرد را درک کنند.انگیزه با تمجید و تقویت مثبت در هنگامی که فرد یاد می گیرد، افزایش می یابد.

متخصصان رژیم شناسی همچنین می بایست توجه داشته باشند که مراجعین و کارمندان آنچه می آموزند را به خاطر سپرده و بازیابی کنند. مطالعات نشان می دهد که هر چه یک شخص فعالانه تر در فرآیند یادگیری درگیر شود، بهتر آنرا بازیابی می کند. شکل ۱-۱۲ نشان می دهد که شنیدن و خواندن اطلاعات نمی تواند به سودمندی دیدن و شنیدن همزمان و بهتر از آن بحث درباره اطلاعات وانجام کاری با آنها باشد.

تکنیک ها و روش ها
سخنرانی
سخنرانی یک تکنیک ارائه است که برای افراد آشنا است. سالهاست که از آن به عنوان روشی برای اطلاع رسانی و انتقال دانش – پایین ترین سطح حیطه ادراکی – از معلم به شاگرد استفاده می شود.

جدول ۱-۱۲ نقاط قوت و ضعف روشهای تدریس
نقاط قوت نقاط ضعف
سخنرانی ساده و کارآمد
اطلاعات بسیاری را منتقل می کند.
به تعداد زیادی دستیابی پیدا می کند.
حداقل تهدید ‌برای آموزش گیرنده
حداکثر کنترل برای آموزش دهنده یادگیرنده غیر فعال است
یادگیری با شنیدن
جو رسمی

ممکن است کسالت آور و کند باشد.
برای سطوح بالاتر یادگیری در حیطه ادراکی مناسب نیست.
بحث
پانل
مناظره
مطالعه موردی جذاب تر و برانگیزاننده تر
مشارکت فعال
جو غیر رسمی
ابعاد گسترده

ما آنچه را درباره اش بحث می کنیم به خاطر می سپاریم
مناسب برای سطح بالاتر اهداف ادراکی و عاطفی آموزش گیرنده ممکن است آمادگی نداشته باشد.
افراد خجالتی بحث نمی کنند.
ممکن است از مسیر منحرف شود.
زمان بر است.
اندازه گروه محدود است.
پروژه ها (طرح ها) برانگیزاننده تر است
مشارکت فعال

برای سطح بالاتر اهداف ادراکی خوب است. اندازه گروه محدود است.
تجربیات آزمایشگاهی یادگیری از طریق تجربه
روش در دسترس
مشارکت فعال
برای سطح بالاتر اهداف ادراکی خوب است به فضا، زمان احتیاج دارد.
اندازه گروه محدود است.
وانمودسازی

سناریوها
In-basket
ایفای نقش
برخورد انتقادی مشارکت فعال
نیازمند به تفکر انتقادی
مهارت های حل مشکل را توسعه میدهد
تئوری و عمل را بهم مرتبط می کند.
جذاب تر است
برای اهداف ادراکی و عاطفی در سطوح بالاتر خوب است. وقت گیر است.
اندازه گروه محدود است مگر با رایانه.

اثبات و تشریح تصاویر بصری واقعی
به چندین حس متوسل می شود.
می توان آنها را به گروههای بزرگ نشان داد.
برای حیطه روان – حرکتی خوب است. به تجهیزات نیاز دارد.
به زمان نیاز دارد.
آموزش گیرنده غیر فعال است.
مگر اینکه بتواند تمرین کند.

این روش به ویژه در موقعیت های با تعداد زیاد شاگردان، مقدار زیادی از اطلاعات برای انتقال، و میزان زمان در دسترس محدود، مفید است. مثالی از آن کلاسی برای آموزش بهداشت به کارکنان خدمات غذایی و یا درباره کلسترول و چربی و ارتباط آن با بیماریهای قلبی عروقی به کارکنان بخش و مراجعین است.
بر خلاف مزایای کافی آن، نقص اصلی سخنرانی در این است که هیچ تضمینی وجود ندارد که مفاد آموزش یاد گرفته یا به خاطر سپرده شود یا رفتارهای خوردن و انتخاب های غذایی تغییر کند. این مسأله بدین دلیل است که فرد یک شرکت کننده غیر فعال است و یادگیری بستگی به مهارتهای شنوایی دارد. سخنرانی می تواند بهترین تکنیک برای استفاده در بزرگسالان باشد. مروری بر ۲۰۰ مداخله آموزشی تغذیه نشان داد که اغلب عدم تطابق بین اهداف تنظیم شده در ارتباط با تغییرات رژیمی و استفاده از روش شناسی آموزشی بر پایه اطلاعات به روش آموزگار محور (تعلیمی)، وجود دارد.

گرچه افراد خوب تعلیم دیده به دلیل تجربه طولانی با رویکرد سخنرانی به این روش بطور مثبت پاسخ می دهند، افراد با سواد کم و افراد متعلق به فرهنگهای دیگر ممکن است با روشهای دیگر بهتر یاد بگیرند. توجه آنان به سخنرانی می تواند به سرعت با افت صدا، بویژه اگر سخنران، سخنگوی اثرگذاری نباشد و یا سخنرانی کسل کننده باشد، کاهش یافته و اطلاعات جدید به سرعت فراموش شوند. (یک گروه متمرکز از مراجعین با مهارتهای سوادی محدود به سخنرانی به عنوان یک روش غیر مؤثر برای کسب اطلاعات تغذیه ای می نگرند و فعالیتهای کاربردی تر که آنها بتوانند طی آن در ایده ها و تجربیات هم سهیم شوند را ترجیح می دهند. به علاوه سخنرانان نمی توانند نیازهای آموزش بالغین و یا « فنون آموزش و پرورش بزرگسالان» برای یادگیری خود اجراء و رویکردهای حل مشکل را تأمین کنند وقتی از سخنرانی استفاده می شود، کاهش تعداد مباحث ارائه شده، استفاده از مثال ها و اختصارات فراوان، افزودن کمک های بصری، فراهم آوردن زمان کافی برای پرسش و پاسخ و دوره های بحث و فراهم کردن منابعی برای مطالعه بیشتر توصیه می شود.

بحث
در روش بحث چه بر مبنای یک به یک و چه به صورت گروهی، افراد شرکت کننده های فعالی هستند که تفکرات خود و دانش درونی شده خود را با جانشین سازی ایده ها و پاسخ های شفاهی خود می آزمایند. ممکن است بحث با متخصص رژیم شناسی با پرسیدن سؤالات باز،‌طرح مشکلات و موارد کلیدی هدایت شود تا مراجع و یا کارمندان بتوانند برای تصویرکردن نتیجه، کار و مقایسه کنند. یا بحث ممکن است بیشتر گروه – محور باشد، در صورتی که شرکت کننده ها به طور مناسب آگاه شده باشند. برای مثال در یک سری از کلاسهای کاهش وزن، مراجعین می توانند درباره آنچه که باید برای تغییر انتخاب های غذایی خود، طرز پخت ها و عادات خرید خود بحث نموده و سهیم شوند. مبنای بحث می تواند تجربه های رایج، حل مشکل، موضوعاتی که با اطلاع قبلی گروه آماده کرده است و یا مطالعات موردی موقعیت های واقعی زندگی باشد.

در برنامه های بالینی WIC بحث گروهی تسهیل شده به سخنرانی ارجحیت دارد. مراجعین دانش،‌مشکلات و تجربیات خود را با دیگر اعضای گروه به واسطه بحث های گروهی تسهیل شده توسط رژیم شناس ، سهیم می شوند. بحث خود کفایتی و مهارتهای خود ادراکی مراجع را توسعه می دهد. بحث پانلی و مناظره که در هر کدام چند فرد با صلاحیت قابل ذکر و دانش خاص در یک موضوع بطور غیر رسمی بحث می کنند و یا درباره موضوعی در مقابل گروه بزرگتری مناظره می کنند، رویکردهای دیگر هستند.

برای دست یابی به بهترین نتیجه، صندلی ها می بایست به شکل دایره به صورتی که هر شخص بتواند دیگری را ببیند و صدایش را بشنود و به عنوان عضوی از یک گروه مشارکت کند، چیده شود. گروههای کوچکتر ۱۰ تا ۱۵ نفری فرصت مشارکت بیشتری فراهم می کند که آموزش گیرنده ها بتوانند طی آن افکار، ارزش ها و تجربیات هم را جستجو کرده و بطور انتقادی فکر نموده و بر هم تأثیر بگذارند.

زیر نویس شکل ص ۲۶۰
افراد یادگیری کاربردی را به سخنرانی ترجیح می دهند.
بحث وقت زیادتری در مقایسه با سخنرانی صرف میکند ولی برای آموزش گیرنده ها جذاب تر و به تبع آن برانگیزاننده تر است، بویژه در سطح بالاتر اهداف ادراکی و عاطفی و زمانی که لازم است نگرش ها و ارزش ها پیگیری و جستجو شود. بحث و خلاصه سازی گفتاری فراگیری و بازیابی اطلاعات در شخص را تسهیل می کند و ارتقاء می دهد چرا که ما آنچه را که بلند می گوییم به خاطر می سپاریم. وقتی افراد به تنهایی مطالعه می کنند و یا شنونده های غیر فعال هستند بعضی فرآیندهای ادراکی اتفاق نمی افتد.

وانمودسازی
وانمودسازی از موقعیت های واقعی زندگی، روشهایی فعال برای توسعه دانش ، مهارت ها ، رفتارها و صلاحیت های آموزش گیرنده هستند. سرپرست از روشهای مختلفی چون سناریو، تمرین های in basket ،‌برخوردهای انتقادی و ایفای نقش می تواند استفاده کند. این روشها با یادگیری از طریق انجام فعال بعضی کارها، به عبارت دیگر یادگیری تجربی به جای یادگیری از طریق شنیدن یا تماشاکردن، درگیر می شود. درگیر شدن فعال آموزش گیرنده انتقال مطلوب یادگیری را افزایش می دهد.

انگیزش را می تواند به شکل سناریو یا یک موقعیت واقعی زندگی به کار برد. به عنوان مثال مراجع تحت رژیم محدود سدیم می تواند منوی رستوران را گرفته و آنچه باید سفارش دهد را تعیین کند. آموزش گیرنده ها از فرآیند فراگیری با جستجوی مشکل، توسعه تصمیم گیری و ارزشیابی مهارت ها استفاده می کنند. کارکنان خدمات غذایی می توانند درباره ‌دمای غذاها و روند HACCP (تجزیه و تحلیل نقاط بحرانی خطر) در طول آماده سازی، نگهداری، ارائه و دورریز غذاها بحث کنند.

درتمرین In basket توانایی فرد برای رویارویی روز به روز با چالش ها آزموده می شود. این تکنیک برای مثال، برای وانمودسازی قدرت تصمیم گیری یک سرپرست برای حل مشکلاتی که هر روز به سبد وارد می شود یا روی میز قرار می گیرد مورد استفاده قرار گرفته است.
برخوردهای منطقی نیز برای پاسخ آموزش گیرنده به موقعیت های خاص لازم است. موارد اضطراری مثل آتش سوزی و قطع برق و یا حوادث غیر معمول وجود دارند و آموزش گیرنده می بایست راه حلی برای مقابله با موقعیت و یا مشکل فراهم کند.

ایفای نقش، که در آن ۲ نفر و یا بیشتر نقش های را برای وانمودسازی موقعیت های واقعی زندگی امکان دیگری است. ایفای نقش به آموزش گیرنده اجازه می دهد که رفتارهای جدید را در محیطی امن تمرین کند ومی تواند برای حل مشکلات واقعی به کار آید. این تمرین با بحث درباره مشکل ، ایده ها، احساسات و واکنش های عاطفی پیگیری می شود. برای مثال تربیت یک کارمند برای مشکلات انضباطی و یا یادگیری «نه» گفتن وقتی غذاهای غیرمجاز سفارش داده می شود. علیرغم وقت گیر بودن، وانمودسازی می تواند در فراهم کردن فرصت هایی برای افراد به منظور برقراری ارتباط بین تئوری وعمل و نیز برای جلب افراد در تفکر انتقادی مثل مشارکت فعال وتوسعه حل مشکل و کسب مهارت مفید و سودمند باشد. انگیزش می تواند بااهداف روان حرکتی، عاطفی و ادراکی به کار رود.

تشریح (اثبات)
یک تشریح می تواند برای نشان دادن اینکه چگونه کاری انجام می شود و یا جستجوی فرآیندها، روندها، استفاده از تجهیزات ،‌تکنیک ها، ایده ها و یا نگرش ها به کار رود. تشریح اغلب با فراگیری توأمان دانش و مهارت همراه است و برای اهداف ادراکی و روان حرکتی مفید است. یادگیری فراهم کردن طرز پخت های کم چربی و یادگیری چگونگی استفاده از برش دهنده گوشت مثالهایی از زمانی است که تشریح مناسب است. معمولاً مراجع و کارمند به متخصص رژیم شناسی به دید یک الگو در مهارت ها می نگرد. تشریح می تواند یک تجربه برجسته باشد، چنانچه توجه افراد را جلب کند و نیز می تواند برای هر نوع از اهداف یادگیری متناسب باشد.

اگر مهارت ها تشریح شود، شخص به فرصت کافی برای تمرین وظایف و مهارت بلافاصله بعد از آن و ارزشیابی عملکرد پس از تماشای غیر فعال نیاز خواهد داشت. آموزش کارآموزی شغلی که در این فصل بعداً مورد بحث قرار خواهد گرفت مثالی از استفاده از تشریح برای دستیابی به تبحر و مهارت است. برخی اوقات دو برابر کردن کار برای استقلال محل کار و استفاده از کارآموزی تنظیم می شود.

آموزش به کمک کامپیوتر (رایانه)
برنامه های رایانه ای می تواند برای مراجعین و کارمندان به کار رود. آموزش بر پایه کامپیوتر توسط نیمی از سازمانهای آمریکائی دارای ۵۰ کارمند و بیشتر به کار می رود. یک برنامه WIC از نرم افزار مراجع – اجراء ،‌جذاب و چند رسانه ای برای انتقال آموزش تغذیه برای جمعیت پرخطر و کم درآمد استفاده شده است. تغییرات مثبت در دانش، نگرش ها و یا نیات رفتاری و سطح بالای پذیرش مراجع در این روش یافته شده است.
تشریح یک رویکرد برای ارائه است.

کمک های سمعی و بصری
براساس یک ضرب المثل چینی “یک تصویر ارزشی معادل ۱۰۰۰ کلمه دارد” یک ارائه رسانه ای مؤثر می تواند یادگیری را با فراهم کردن تنوع و بهبود حافظه از طریق انگیزش بصری به همراه داشته باشد. تناسب برخی مواد برای موقعیت یادگیری و برای فرد یا گروه می بایست مورد توجه قرار گیرد. یک فیلم ویدیوئی تهیه شده توسط خود شما شاید بتواند ترویج بهتری برای یادگیری میان کارمندان نسبت به فیلمی که خریداری شده داشته باشد. برخی مواد ممکن است به یادگیری الحاق شود و نباید در تجربه کلی یادگیری مورد توجه قرار گیرد. (در فصل ۱۵ رسانه ها با جزئیات بیشتری بحث شده است)

تکنیک های مناسب برای حیطه های متفاوت یادگیری
برای یادگیری در حیطه های ادراکی، بسیاری از تکنیک های پیشگفت می تواند مؤثر باشد. عوامل اضافی در ترویج یادگیری در حیطه های روان حرکتی و عاطفی کاربرد دارد. از مروری بر ۸۰ مطالعه در مداخلات آموزشی تغذیه، به نظر می رسد که برخی از مزایا در استفاده از روشهای مخلوط در مقایسه با روشهای منفرد به دست می آید.

در حیطه عاطفی ، متخصصان رژیم شناسی سعی می کنند بر علاقه مندی، نگرش ها باورها و ارزشهای آموزش گیرنده ها تأثیر بگذارند. این کار را نمی توان در نصف روز یا یک روز کامل کرد و نیازمند تماس مداوم است. در پایین ترین سطح حیطه عاطفی ، دریافت و آگاه شدن ،‌متخصصان باید توجه مخاطبین را به وسیله وسایل سمعی بصری و یا بحثهای هدایت شده مثلاً درباره ارتباط بین انتخاب های غذایی و چاقی جلب کنند. در سطوح بالاتر، زمانی که تطابق نگرش های جدید و ارزشها مهم است، فرد باید به طور کامل در بحث شرکت کند. نگرش ها به واسطه تأثیرات درون شخص فرا گرفته می شوند و فرد به آنهایی که عمومی تر هستند نسبت به نگرش هایی که محرمانه هستند، متعهدتر می شود. بحث در یک گروه و جایی که در تجربه ها سهیم می شوند، بحث درباره مطالعات موردی و حوادث بحرانی و ایفای نقش می تواند مؤثر باشد. این روش ها می تواند منجر به خودآگاهی بالاتر و تعهد عمومی به ارزشها گردد. مردم می توانند درک کنند که تمام اعضاء یک گروه نگرش ها و رفتارهای جدید را حمایت می کند. خلاصه سازی زبانی فعال پس از بحث به این دلیل توصیه می شود که به تفکر استادانه تر و کامل کردن قالب مفهومی شخص منتهی می شود.

استراتژی های آموزشی موثر که برای یادگیری تغذیه در سطح عمیق تر اثر می گذارد و اصلاح نگرش ها و رفتارهای رژیمی توصیه شده است. ترقی درگیری فعال شرکت کننده ها و واکنش های درونی در یک گروه می توانند کمک کننده باشد.
یادگیری استفساری نیازمند استفاده از فرآیند حل مشکل که در آن متخصص رژیم شناسی مشکل یا موقعیت پازلی ارائه می دهد، است. پزشک می تواند از افراد بطور مثال بخواهد که رواداشت روزانه سدیم یا چربی خود را از روی برچسب های غذایی محاسبه کنند. افراد مشکلات را شناسایی و روشن می کنند، فرضیه سازی، جمع آوری داده ها ، تجزیه و تحلیل و تفسیر داده ها را انجام داده و راه حل های ممکن را انتخاب می کنند. راه حلها را آزمایش می کنند و در نهایت نتیجه را ترسیم نموده و بهترین راه حل را برای حل مشکلات انتخاب کنند. مردم یاد می گیرند که چگونه مشکلات را حل می کنند، راه حل های ممکن را ارزشیابی نموده ومنتقدانه فکر کنند. مراجعینی که با این فرآیند راهنمایی شوند، می آموزند که چگونه مشکلات تغذیه ای خود را حل کنند.

آزمایش ها مثل اصلاح طرز پخت برای غذاهای کم سدیم یا کم چربی، و فعالیتهای کاربردی مثل طراحی یک منوی مغذی برای یک هفته یا آماده سازی انواع غذاهای جدید برای یک رژیم ، رویکردهای دیگری هستند. مثالی از آن نیاز مراجعین برای خرید و ارزشیابی غذاهای معین از خواربارفروش است.
الگوسازی نیز روشی تأثیرگذار بر رفتارهای شخص است. افراد با مشاهده دیگران یاد می گیرند و سپس آنطور که از یک مراجع یا کارمند انتظار می رود رفتار می کنند و از رفتارها و نگرش های مطلوب الگوبرداری می کنند. افراد بسیار علاقمند به پذیرش رفتارهای جدیدی که به طرز موفقیت آمیزی با آنها مطابقت می یابد، هستند. این تکنیک برای آموزش تغذیه مناسب است.

گروههای پژوهشی متمرکز برای برنامه ریزی آموزش تغذیه دیابتی برای جامعه آمریکایی – آفریقایی کم درآمد و دور از دسترس به کار می رود. از اعضاء خواسته می شود که برخورد مثبت داشته باشند نه اینکه بگویند “نه نمی توانم” ،‌و از کلمات بسیار زیاد پرهیز کنند، نتایج مطالعه “بیاموزید، بچشید، و سهیم شوید” بر به کارگیری روشهای با مشارکت بیشتر – مثل بازی ها،‌جایزه های غذایی ، نمایش پخت غذا و مشارکت در پخت – به جای سخنرانی تأکید بیشتری دارد. فعالیتهای مشتمل بر جعبه های درجه بندی شده غلات از کم فیبر تا پرفیبر، حدس زدن میزان چربی غذاها، یافتن کراکرهای غلات کامل در خواربارفروشی ها، آزمودن طرز پخت ها وتهیه شام،‌در این مطالعه به کار گرفته شد.

مهارتها در حیطه روان حرکتی ، با یادگیری از طریق تجربه مستقیم و تمرین در طول زمان به دست می آیند. متخصص ممکن است با تشریح شروع کند ولی در آن هنگام آموزش گیرنده نیاز به تمرین تحت نظارت سرپرست دارد. Coaching واژه ای است که کمک رسانی برای یادگیری یک مهارت جدید را توضیح می دهد که می تواند برای یک تجربه آموزشی مثل ورزش به کار گرفته شود. Coaching (تدریس خصوصی) ارتباط یک به یک، حمایتی و مداوم برای هر شخصی که در طول زمان می آموزد را توصیه

می کند. شاید این بهترین روش برای کارآموزی در محل کار برای کارمندان باشد. پس از تشریح و نمایش ، مربی تشویق، راهنمایی و قوت قلب را زمانی که کارآموز وظیفه ای را انجام می دهد، به کارگیرد . Coaching به نیازها و توانایی های متفاوت یادگیری، امکان تمارین واقعی و فراهم کردن بازخوراند فوری با توجه به عملکرد افراد برای آنها توجه دارد.
شرح وظیفه
یک شرح وظیفه یک فهرست منظم از مراحلی است که با انجام هر وظیفه از آغاز تا پایان مرتبط است و شامل دانش، مهارت ها، توانایی های مورد نیاز،‌نیز شرایطی که عملکرد تحت آن انجام می شود و روش های مناسب عملکرد می شود. معمولاً مراحل اصلی شماره گذاری می شوند و هر مرحله آنچه باید انجام شود را شرح می دهد. بسیای از وظایف مرتبط با شغل با حیطه روان حرکتی مرتبط می شوند، از این رو اعمال در این شرح فهرست می شوند. اغلب لازم است که آگاهی زمینه ای از حیطه ادراکی انجام وظیفه داشته باشیم. برای مثال درست کردن دفتر حساب برای یک صندوق دار (دخل و خرج را متعادل کردن) هم یک مهارت ذهنی است و هم دستی.

پس از اینکه مراحل منظم فهرست شدند، هر کدام می بایست از نظر مواردی که برای تشریح در حیطه ادراکی باید اضافه یا کم شود، بررسی گردد. اگر برای مثال مرحله یک بستن برش دهنده گوشت باشد،‌نکته کلیدی داشتن دستهای خشک برای پیشگیری از خطر برق گرفتگی است. اگر مرحله نهایی شرح وظیفه برای کارکنان پیش خدمت، شستشوی دستها برای حمل ظروف کثیف است می بایست این توضیح اضافه شود که “برای جلوگیری از انتقال میکروارگانیزم ها به ظروف شسته شده”. در خدمات غذایی،‌بهداشت و تظاهر ایمنی به فراوانی مورد نیاز است، افزودن توضیحات دیگر درباره منظور از اینکه چرا یک مرحله ضروری است و یا گزارش مواد و تجهیزات، مهم است. راههای بسیاری برای تکمیل کردن شرح وظیفه وجود دارد.

کارمندان به یادگیری مهارتهای مرتبط با شغل خود نیاز دارند و مراجعین نیز ممکن است مهارتهایی در طراحی منو، آماده سازی غذا با استفاده از یک رژیم غذایی مثل محدود در سدیم را توسعه دهند. صرف نظر از مهارت مربوطه، آموزش گیرنده باید بتواند در ابتدا مهارت را اجرا نموده و سپس آنرا به واسطه تمارین مداوم بهبود بخشد. برای مثال پس از فهمیدن مبانی تنیس، رانندگی ، یا پختن یک کیک ‌شخص نیاز به تکرار تجربه ها، برای بهبود مهارتها دارد.

اگر شرح شغل در دسترس باشد، می توان از آن به عنوان نقطه شروع در تعیین محتوای شغل استفاده کرد، ولی شرح شغل نمی تواند اطلاعات تخصصی کافی برای تعیین محتوای آموزش کار به ما بدهد. همه وظایف یک شغل می بایست بطور مجزا فهرست شود. اگر شرح شغل در دسترس نبود،‌ لازم است که برای تعیین آن با کارمندان مصاحبه شده و یا کار آنها را مشاهده نمود. برای مثال پیش خدمت ها تعدادی از وظایف را در طول روز کامل می کنند مثل احوالپرسی با مشتریان، گرفتن سفارشهای آنان،‌گذاشتن سفارش ها در آشپزخانه ، سرو کردن مراحل غذا، حمل ظروف چیدن میزها، دریافت مبلغ پرداختی برای خدمات و حفظ روابط عمومی مناسب.

هر کدام از وظایف مجزا، کل شغل را تشکیل می دهد و هر وظیفه و یا هر سری از اعمال را می توان در شرح وظیفه تعریف کرد.
هنگامی که شرح وظیفه نوشته شد، شرح وظیفه می بایست توسط متخصص و کارآموز مورد استفاده قرار گیرد. مربی می تواند شرح وظیفه را برای ترسیم اهداف یادگیری که رفتارهای مورد انتظار در پایان کارآموزی را تشریح می کند، بیازماید. در ارزیابی نیاز شخص به آموزش، متخصص باید به تفاوت های بین مهارتهای مشروح در شرح وظیفه و مهارتهای فعلی فرد توجه کند تا بتواند فاصله بین دانش و مهارت را شناسایی کند. پزشک باید از نمایش برای نشان دادن آنچه باید انجام شود استفاده کند و سپس به شخص اجازه دهد تا وظیفه را انجام دهد. فرد از شرح وظیفه به عنوان یک مرجع استفاده کند، چرا که شرح وظیفه آنچه باید انجام شود را به طور منظم توضیح می دهد. استفاده از شرح وظیفه در تدریس یا نظارت بر کارآموزی یادگیری مهارت ها را تسهیل میکند.

پس از تسلط بر مهارتهای اساسی و توانا شدن برای شناسایی توالی درست یک روند، شخص باید تمرین را برای ارتقاء مهارت تکرار کند. با زمان و تمرین، ترقی در سرعت و کیفیت کار می بایست توسعه پیدا کند.
تعلیم کارآموزی شغل Job Instruction Training(JIT)
بخش عمده ای از کارآموزی در کلاس اتفاق نمی افتد بلکه در سرکار اتفاق می افتد. کارمندان جدید به تعیین موقعیت کارآموزی با یک کارگر با تجربه و یا یک سرپرست نیاز دارند. کارمندان فعلی نیز ممکن است به بازآموزی ادواری برای انجام وظایف جدید و یا دریافت ارتقاء که لازمه آن توسعه مهارت ها و توانایی های جدید است،‌نیاز پیدا کنند.

چهار مرحله تعلیم کارآموزی شغل (JIT) برای کارآموزی سریع کارمندان جدید توصیف شده است. این مراحل که می تواند برای تدریس مهارت ها به کار رود، بیشتر بر پایه عملکرد است تا موضوع ۴ مرحله عبارتند از۱- آماده سازی ۲- ارائه ۳- عملکرد آموزش گیرنده ۴- پیگیری. این مراحل در گفتن، نشان دادن، انجام دادن و مرور کردن مشابه است. پیش از آموزش ، شرح وظیفه باید تکمیل شود و محیط کاری با تدارکات ضروری و موادی که از کارمند انتظار می رود تثبیت کند، هماهنگ و منظم شود. جدول ۲-۱۲ نکات اصلی این مراحل را به طور خلاصه نشان می دهد.
آماده سازی

بخش ۱ از JIT کارمند را از نظر روانی و ذهنی آماده یادگیری می کند. هر گونه تنش، عصبانیت و تشویش که از سوی سرپرستان و بالاسری ها به زیردستان وارد شده باید برطرف شود، چرا که با یادگیری تداخل می کند. یک مربی خنده رو و مهربان شخص را در جوی راحت و غیر اداری برای یادگیری قرار می دهد که در آن جو اشتباهات مورد انتظار است و تحمل می شود. مربی شغل را برای یادگیری تشریح نموده و سؤالات خاصی می پرسد تا تعیین کند که فرد در این باره چه چیزهایی را می داند. وقتی کارمند به شغل خود علاقمند شد، انگیزه او برای یادگیری افزایش می یابد. در نهایت مربی می بایست مطمئن باشد که کارمند از نظر فیزیکی می تواند آنچه شرح داده می شود را ببیند.

جدول ۲-۱۲ چگونه آموزش دهیم
بخش ۱ – آموزش گیرنده را آماده کنید.
– آموزش گیرنده را در آسایش قرار دهید.
– شغل را شرح دهید
– آنچه فرد درباره شغل می داند را دریابید.
– علاقمندی ها را توسعه دهید.
– موقعیت فرد را تصحیح کنید.
– بخش ۲ عملکرد را معرفی کنید.
– بگوئید، نشان دهید و تصویر کنید.
– در هرزمان یک مرحله مهم را شرح دهید.
– بر نکات کلیدی تأکید کنید.

– بطور کامل، دقیق و با حوصله آموزش دهید ولی نه بیش از آنچه آموزش گیرنده می تواند بر آن تسلط یابد.
– عملکرد را در دومین نگاه اجمالی خلاصه کنید.
– بخش ۳ عملکرد را بیازمایید.
– آموزش گیرنده را ملزم به انجام شغل کنید.
– آموزش گیرنده را ملزم به توضیح نکات کلیدی در حال اجرای شغل بطور مجدد کنید.
– مطمئن شوید که آموزش گیرنده فهمیده است.
– تا جایی که بدانید که آموزش گیرنده کار را یاد گرفته است، ادامه دهید.

بخش ۴ پیگیری
– آموزش گیرنده را به حال خود بگذارید.
– آنجایی که می توان کسب کمک نمود را طراحی کنید.
– پرسشگری را تشویق کنید.
– به آرامی نظارت را کم کنید.
– به شکل یک سرپرستی معمولی ادامه دهید.

معرفی (ارائه)
در بخش ۲ مربی عملکردی را که از کارمند انتظار می رود، انجام دهد، معرفی و تشریح می کند. مربی هر مرحله از عملکرد را در هر زمان، براساس شرح وظیفه آماده شده، بیان و تشریح و نمایش می دهد. می بایست بر نکات کلیدی تأکید کرد.
آموزش می باید به دقت، کامل، با مهربانی و حضور ذهن مربی از توانایی ها و نگرش های کارمند، اجرا شود.
از آنجا که توان جذب اطلاعات جدید محدود است، مربی باید تعیین کند که کارآموز به چه میزان از اطلاعات در هر زمان می تواند تسلط یابد. این می تواند ۵ تا ۱۰ مرحله با نکات کلیدی و یا بیشتر باشد. می تواند ۱۵دقیقه یا۱ ساعت آموزش باشد. بار بیش از حد اطلاعات برای هر کس بی فایده است چرا که اطلاعات فراموش می شوند. پس از این آموزش ابتدایی عملکرد و یا وظیفه می بایست در دومین بار خلاصه و اجراء شود.
عملکرد

بخش ۳ تعیین می کند که کارمند با استفاده از شرح وظیفه مکتوب به عنوان مرجع تا چه حد می تواند برای انجام وظایف، اطلاعات را بازیابی کند. کارمند شغل خود را با کمک مربی یا معلم انجام می دهد. این یک شکل از الگوسازی رفتاری است. در ابتدا باید بر صحت کار تأکید کرد، نه بر سرعت کار. هنگامی که کارمند وظیفه و کار خود را در دومین بار تکمیل کرد، مربی باید از کارمند بخواهد که نکات کلیدی را بیان کند.
برای اطمینان از فهمیدن مسائل مربی می بایست سؤالاتی چون “چه اتفاقی می افتد اگر …؟”، “چه کار دیگری هم می توانید بکنید؟” و “ و بعد چی؟” بپرسد. کارمند تا زمانی که بداند و بفهمد چه باید بکند باید عملکرد را ۵ مرتبه ، ۱۰ مرتبه و هر چند بار که لازم باشد تکرار کند. مربی coaching و دادن بازخوراندهای مثبت، تشویق قوت قلب را تا زمانی که کارمند عملکرد را بیاموزد تکرار میکند.

پیگیری
پیگیری در بخش ۴ به عنوان مرحله کمرنگ تر شدن نظارت اتفاق می افتد کارمند برای انجام وظیفه تنها رها می شود. فرد همیشه باید بداند که در صورت نیاز از کجا باید کمک بخواهد. هر سؤال اضافی برای حل مشکلات شخص باید تشویق شود. نظارت معمولی می بایست برای اطمینان از اینکه وظیفه آنطور که آموزش داده شده است انجام می شود، ادامه یابد چرا که ممکن است همکاران میان برهای ‌نادرست را به کارمند تازه وارد توصیه کنند.

نکته مهم اینجاست که اگر تجربیات آموزش گیرنده باید با پی آمدهای مثبت دنبال شده و آموزش گیرنده با رویکردهای موقعیتی تحریک شود ولی اگر با پی آمدهای نامطلوب روبرو شود،‌آموزش گیرنده از موقعیت ها اجتناب می کند. پی آمد مثبت ممکن است یک حادثه لذتبخش،‌تمجید، یک تجربه موفقیت آمیز، افزایش اعتماد به نفس،‌بهبود تصویر ذهنی ازخود و یا افزایش شهامت باشد. شرایط نامطلوب هم رویدادها و عواطفی که باعث ناراحتی جسمی یا روانی شده و یامنجر به فقدان احترام به خود می شود، هستند. این عواطف شامل ترس، عصبانیت و ناکامی تحقیر، پریشانی هستند. در عاطفی بر آموزش گیرنده در حیطه عاطفی همانند سایر حیطه ها متخصص رژیم شناسی می بایست پاسخ های آموزش گیرنده را به طور مثبت تقویت کند.
توالی (تسلسل ) آموزش

چون مطالب زیادی برای یادگرفتن وجود دارد، آموزش شکلی از توالی سازمان یافته دارد. توالی آموزش باتوسعه فزاینده دانش،‌نگرش ها و مهارت ها توصیف می شود. یادگیری در طول زمان رخ می دهد و فرآیند آن را می بایست به اجزاء کوچکتر سازماندهی نمود. از آنجا که نتیجه نهایی ، توانا شدن برای عملکرد یا تغییر رفتاری است،‌ مهم است تا به توالی های معنی دار برای آموزش گیرنده ها و نه برای معلم یا مربی و این که این توالی می تواند یادگیری را ترقی بخشد یا نه توجه شود. Mager چندین توصیه برای توالی (تسلسل ) فراهم کرده است. آموزش می بایست از کلی تا اختصاصی و از اختصاصی تا عمومی و از ساده تا پیچیده و براساس علاقمندی ها، گرایش ها، فراوانی استفاده از دانش و یا مهارت ها تنظیم شود.

در حرکت از کلیات به سوی جزئیات، مروری بر تصاویر بزرگ می بایست در ابتدا معرفی شود،‌و سپس جزئیات و مطالب اختصاصی باید ارائه شود. برای مثال، ارائه یک بازنگری از اهداف رژیم دیابتی و اصول کلی رژیم قبل از آموزش باید انجام گیرد. در برخورد با یک کارمند جدید تشریح کلی یک شغل می بایست بر جزئیات تقدم داشته باشد. پس از اینکه فرد برخی از اطلاعات را هضم کرد می توان به توالی جزئیات به کلیات توجه کرد.

مواد آموزشی را می توان از ساده (واژه ها، حقایق و روندها) به پیچیده (مباحث فرایندها، تجزیه و تحلیل ها و کاربردها) به شکلی که فرد به طور فزاینده ای مواد مشکل را استفاده کند،‌سازماندهی کرد. اگر از طبقه بندی ها در نوشتن اهداف یادگیری استفاده شده است، یک سلسله از طبقه بندی ها در تنظیم توالی ساده به سخت به کار می آید. یک امکان دیگر، تسلسل براساس علاقمندی ها و یا از مسائل آشنا به ناآشنا است. شروع جلسه می تواند با مطالب مورد علاقه و توجه افراد باشد. پرسش ابتدایی از مراجع، بیمار، کارمند و یا سایر مخاطبین،‌برخی علاقمندی ها را نشان داده و می تواند به تمرکز آزاد بر مطالب بعدی منجر شود. “من چه مدت باید تحت این رژیم غذایی باشم؟” “آیا می توانم غذاهای دلخواه خود را بخورم؟” اطلاعاتی هستند که شخص مایل است در یک شروع خوب برای بحث به آنها اشاره شود.

همچنین اگر شخص مشکلی را درک کند، متخصص رژیم شناسی می تواند با آن مشکل در عوض دستور جلسه از پیش تعیین شده، آغاز نماید. با پیشرفت یادگیری نیازهای اضافی افراد به اطلاعات و یا اهداف یادگیری مشخص می شود. بطور کلی اجزایی که در اجرای یادگیری خود کمک می کنند، تعهد بیشتری به آن دارند.

منطق می تواند توالی را توصیه کند. برخی چیزهای معین می بایست قبل از سایر مطالب گفته شود. وقتی درباره تجهیزات آشپزخانه بحث می شود باید اقدامات ایمنی به زودی وارد آموزش شود. قبل از بحث درباره چگونه چیدن یک میز با پیش خدمت ها می بایست بر بهداشت و ضد عفونی دست ها تأکید شود.
فراوانی استفاده از دانش و مهارت می تواند توالی را تلقین کند. مهارتهایی که بیشتر (فراوان تر) مصرف می شوند می بایست ابتدا تدریس شود، و در ادامه مهارتهای با فراوانی کمتر تدریس شود. اگر زمان آموزش به پایان برسد، حداقل آموزش گیرنده همه مهارتها به جز آن مهارتهایی که کمترین فراوانی را دارند، آموخته است. متخصص رژیم شناسی می بایست اول آنچه را که افراد نیاز دارد بدانند را تدریس کند تا آنچه خوب است بدانند.

در نهایت، پزشک می باید برای آموزش گیرنده، تمام تمارین را فراهم کند. حتی زمانی که آموزش گیرنده به افراد اجزاء شغل را تمرین می دهد، آنها نیاز دارند تمام شغل را نیز تمرین کنند.این تمرین می تواند در موقعیت واقعی شغل و یا در انگیزش فراهم شود.
ارزشیابی نتایج (یافته ها)

مرحله ای که گاهی از آن چشم پوشی می شود، ارزشیابی است. ارزشیابی کلید موفقیت مداخلات تغذیه ای و خواسته فعلی مراقبت های بهداشتی برای اندازه گیری اثربخشی نتایج است. متخصصان خردمند نتایج موردانتظار را پیش از شروع مداخله تعریف می کنند. آموزش تغذیه ای که بهبودی در وضعیت مراجع ایجاد نکند، موفق نبوده است. بنابراین ارزشیابی برای مسئولیت و بهبود مداوم و تصفیه و پالایش آموزش مهم است.
ارزشیابی می تواند قضاوت درباره ارزش و بهای بعضی چیزها در مقایسه با استاندارد را گزارش کند. هر کسی این قضاوت را در هر روز انجام می دهد بطور آگاهانه و ناآگاهانه؛ “غذا مزه خوبی دارد” ، “شوی تلویزیونی ارزش دیدن را دارد” ، “او با انگیزه نیست”. افکار ما بطور خودکار هنگامی که چیزی را با استاندارد مقایسه می کنیم، ارزشیابی و قضاوت می کند.

ارزشیابی آموزشی مشتمل بر ارزیابی سیستماتیک (سامانه ای) کیفیت، اثربخشی و ارزش تلاشهای آموزشی مثل تعلیم، برنامه ها و یا اهداف طراحی شده بر پایه اطلاعات یا داده‌ها، ‌است. از آنجا که این روش سامانه ای است، برنامه ریزی پیشرفته و فرآیندی که داده ها را براساس کیفیت یاارزش تلاشهای آموزشی تأمین کند، را توصیه میکند.

نه تنها باید به آنچه که باید ارزشیابی شود توجه نمود بلکه باید به زمان ارزشیابی و چگونگی اجرای ارزشیابی هم توجه کرد. یک طرح ارزشیابی در چند مرحله انجام می شود:
شناسایی اهداف و نتایج، طراحی ارزشیابی براساس اهداف، انتخاب آنچه باید ارزشیابی شود، تصمیم گیری برای اینکه کی و چگونه داده ها برای تأمین بازخوراند به موقع جمع آوری شود، ترسیم یک روش یا ابزار برای جمع آوری داده ها ، اجرای جمع آوری داده ها ، تجزیه و تحلیل نتایج، گزارش کردن نتایج و طراحی یک دوره عمل.

گر چه واژه “اندازه گیری” و “ارزشیابی” گاهی اوقات با هم جابجا می شود، معانی آنها معادل هم نیست. اندازه گیری یا ارزیابی آموزشی فرآیند جمع آوری و کمیت سنجی داده ها از لحاظ عدد، وسعت، درجه و یا ظرفیت یادگیری آگاهی ، نگرش ها و مهارت های یادگیری و تغییرات رفتاری افراد است. آزمودن یکی از انواع اندازه گیری است. اندازه گیری با تعیین درجه ای که هر شخص از شاخص و معیار کسب می کند مرتبط است. مثل کسی که در امتحان نمره ۸۵ کسب می کند. به هر صورت چنین اندازه گیری هایی کیفیت و ارزش را تعیین نمی کند. این سامانه ها به طرحهای تجربی، جمع آوری داده ها ، تجزیه و تحلیل آماری داده های گردآوری شده، نیاز دارد. واژه “ارزیابی” همچنین به معنی تخمین یا قضاوت ارزش و بهای داده های گردآوری شده هست، مثل ارزیابی تغذیه ای.

از سوی دیگر ارزشیابی براساس اندازه گیری آنچه مردم می دانند، می اندیشند، حس میکنند، و انجام می دهند انجام می شود. ارزشیابی ارزشها و یا کیفیت ها ی مشاهده شده را با استاندارد و یا شاخص مقایسه ای،‌مقایسه می کند. ارزشیابی فرایند شکل دهی قضاوت درباره ارزشها و کیفیت برنامه ها، محصولات، اهداف ) و … از داده ها است. همچنین می توان موفقیت یک برنامه آموزشی را ارزشیابی کرد مثلاً با اندازه گیری درجه ای دستیابی به هر هدف. ارزشیابی به دنبال اندازه گیری، برای شکل دهی قضاوت درباره ارزش هر داده انجام می شود. برای مؤثر بودن، طرح های ارزشیابی می بایست نه تنها آنچه ارزشیابی می شود را تعیین کند بلکه زمان ارزشیابی نیز تعیین شود. بعضی اوقات چندین اندازه گیری مثل پیش آزمون و پس آزمون مورد نیاز است.
هدف از ارزشیابی

ارزشیابی دقیق می بایست بخش کامل کننده برنامه های آموزش تغذیه و برنامه های آموزش کارکنان باشد. ارزشیابی چندین هدف دارد. یکی اینکه قضاوت کردن بدون آن ممکن نیست. ارزشیابی برنامه می تواند برای برنامه ریزی بهبود و توجیه آن به کار رود. همانند یک سامانه کنترل کیفیت، ارزشیابی می تواند تعیین کند که آیا فرآیند آموزش مؤثر است یا نه و نقاط ضعف و قوت آن را شناسایی نموده و تعیین کند که چه تغییراتی می بایست انجام شود. برای تعیین مسئولیت لازم است بدانیم که آیا افراد چیزی را می آموزند، آیا متخصص رژیم شناسی بطور کارآ تدریس می کند آیا برنامه ها نتایج مطلوب به دست می آورند، و آیا پول به درستی خرج می شود؟ در زمانی که منابع حمایتی محدود وجود دارد، مسئولیت نیاز به آزمودن نسبت هزینه / سودمندی دارد. آیا برنامه به قدر کافی مفید و ارزشمند است که هزینه را توجیه کند. آیا شواهدی وجود دارد که آموزش رفتار کارمند در سر کار را تغییر داده و باعث ترفیع وی شده است؟ تعیین اینکه اهداف یادگیری کامل شده اند یا نه؟ و اینکه آیا افراد آنچه لازم است را آموخته و یا به روشهای مطلوب توسعه داده اند یا نه؟

ارزشیابی به متخصص رژیم شناسی در تصمیم گیری بهتر وارتقاء آموزش کمک می کند. در تصمیم گیری با توجه به آموزش ، یادگیری، کارآیی برنامه، و ضرورت ایجاد اصلاحات در تلاشهای فعلی و حتی پایان دادن به آنها نیز مفید است. ارزشیابی شواهدی برای ارزشمندی آنچه انجام می دهید فراهم می آورد. طرح های ارزشیابی می بایست ‌از ابتدا در طراحی مراحل کوششهای آموزشی گنجانده شود، نه اینکه پس از شروع یا اتمام طرح به یاد ارزشیابی بیافتیم.
آیا آموزش می تواند از کلاس به محل کار منتقل شود؟

در برخورد با کارمندان،‌ ارزشیابی آموزش (کارآموزی) می بایست بهبود عملکرد شغلی و نتایج مالی، نشان دهد. سؤال دیگری که اغلب پرسیده می شود: “آیا آموزش انتقال یافته است؟” می باشد. که نیاز به تعیین اینکه آیا مهارت ها و دانش تدریس شده در سر کلاس در شغل به کار گرفته می شود یا نه دارد.
اگر چنین باشد، این امر ارزش کارآموزی در سازمان و کارآیی روش کارآموزی را تشریح می کند و اگر نه ،‌نیاز به تغییر وجود دارد.

Malkom Know les ، همانند دیگر اجزای مدل آموزشی خود،‌توصیه می کند که ارزشیابی می بایست با فهم متقابل بین آموزش دهنده و آموزش گیرنده باشد.
او بر ارزشیابی یادگیری تأکید کمتری داشته و بیشتر بر تشخیص مجدد نیازهای یادگیری تأکید دارد. که مراحل فوری و آتی که متخصص رژیم شناسی و مراجع یا کارمند، در پیش دارند را نشان می دهد. این نوع از بازخوراند از طریق ارزشیابی برای بزرگسالان قابل قبول تر و سودمندتر است. از این رو، ارزشیابی به آنچه شما باید با مردم انجام دهید نه برای مردم را مورد توجه قرار می دهد. اگر مشکلات آشکار هستند راه حل ها از همکاری متخصص با فرد بدست می آید.
ارزشیابی تکوینی و تجمعی (کیفی و کمی)

ارزشیابی تکوینی و تجمعی، دو شکل ارزشیابی برای ارتقاء برنامه ریزی هر فرآیند یا برنامه، تدریس و یا یادگیری است. ارزشیابی تکوینی (کیفی) به آنچه در ابتدا یا در طول آموزش شکل می گیرد با بازخوراندی برای اصلاح باقیمانده تلاشهای آموزشی بر می گردد. ارزشیابی تجمعی (کمی) به نتایج نهایی ارزیابی (بررسی) کیفیت در نتیجه گیری یادگیری اشاره دارد.

کیفی
ارزشیابی کیفی یک ارزیابی سیستماتیک است که قبل و در حین اجرای فعالیت یادگیری به منظور اصلاح و بهبود تدریس،‌یادگیری، طراحی برنامه و مفاد آموزشی انجام می گیرد. در اصل اغلب این ارزشیابی، داده های گردآوری شده از طریق مشاهده ، مصاحبه و تحقیق را کیفی می کند. این روش می تواند برای تشخیص مشکلات در یادگیری دانش آموزان و کارآیی تدریس کمک کننده باشد. این روش برای بازبینی طرح، روش ها ، تکنیک ها و مفاد کاربرد دارد.

ارزشیابی کیفی می تواند در فواصل فراوانی اجرا شود. اگر آموزش گیرنده به نظر کسل، نامطمئن ، عصبی، سؤال برانگیز و یا شکست خورده می آید و یا اگر شما از تواناییهای شخص مطمئن نیستید،‌ توقف تدریس و شروع ارزشیابی فرآیند مناسب است. از شخص بخواهید که آنچه را آموخته تکرار کند. در آموزش دیابت اگر ارزشیابی کیفی، نشان دهد که شخص مبحث شمارش کربوهیدرات را نمی فهمد، وی نمی تواند بر رفتارهای پیچیده تر مثل طراحی منو مسلط شود. با شناسایی مشکل درک شمارش کربوهیدرات آموزش دهنده رویکرد خود را برای غلبه بر مشکل تغییر می دهد. شاید توضیح جایگزین که بتواند روشن تر و ساده تر بوده و تفهیم بهتری ایجاد کند، باید مورد استفاده قرار گیرد. بعضی اوقات در آموزش گروهی یک عضو گروه می تواند توضیحی ارائه دهد که افراد بتوانند بهتر از توضیح متخصص آنرا بفهمند.

قبل از طراحی پیام تغذیه ای و مفاد آموزشی و اجرای آنها، ارزشیابی کیفی و یا فعالیتهای بازاریابی مثل مصاحبه های گروهی متمرکز و بحث ساختاربندی شده با اعضای مخاطب موردنظر باید طراحی و اجرا شود. این شکل از ارزشیابی کیفی به آموزش دهنده کمک می کند که درباره افکار، ایده ها و عقاید افراد یاد بگیرد و پیامهایی بدهد که افراد به جای نادیده گرفتن ، رد کردن وعدم درک آن ، آن را پذیرفته و به آن عمل کنند.

پژوهش کیفی برای استراتژی های مداخله ای درزی گری (tailoring) (شخصی نگر) ضروری است. گرداننده یک گروه متمرکز از استراتژی های مصاحبه ای باز در گروههای ۸ الی ۱۵ نفره استفاده می کند. رویکرد گروهی متمرکز برای ارزیابی ترجیحات مصرف کننده، طراحی و اجرای مداخلات آموزش تغذیه و پیش آزمودن مفاد آموزشی کاربرد دارد. این کار می تواند به سؤالات مرتبط با روایی، محتوا و قابلیت اجرای طرح پاسخ دهد. روشهای کیفی شامل مصاحبه های فردی با همنوعان گروههای متمرکز و سفر به بازار غذای سیاهپوستان برای تطابق مفاد آموزش تغذیه برای ۴ زیر گروه سیاهپوست استفاده شده است. در دیگر پژوهش ها داده های دانش آموزان گروههای متمرکز نشان می دهد که موانع سالم غذا خوردن زمان و پول است. این دانش در نتیجه مداخلاتی که بر این موارد متمرکز شده اند بدست آمده است. از ارزشیابی کیفی می توان برای مراجعه و مرورهای بعدی فیلمبرداری و یا صدابرداری کرد.

ناتوانی در یادگیری همیشه مربوط به روش آموزش یا مفاد آموزشی نیست بلکه می تواند از مشکلات فیزیکی، عاطفی، فرهنگی و محیطی هم ایجاد شود. با اجرای یک ارزشیابی پس از یک واحد کوچک آموزشی، آموزش دهنده می تواند تعیین کند که آیا آموزش برای مراجع، بیمار یا کارمند مناسب بوده است یا نه؟ بازخوراند فراوان برای تسهیل یادگیری ضروری است، بویژه وقتی که مطالب بسیاری باید آموخته شود.
تسلط بر اجزاء کوچکتر می تواند یادگیرنده را تقویت نموده و نیز تمجید شفاهی انگیزه را برای ادامه یادگیری افزایش می دهد. وقتی اشتباهاتی شکل می گیرد، باید فوراً با دادن اطلاعات صحیح تصحیح شود. برخورد ویژه با مشکلات مؤثر است مثلاً با گفتن “شما چند غذا را که پرسدیم هستند شناسایی کردید که خیلی خوب است، حالا یک بار دیگر برای دیگران بگویید.”
کمی
ارزشیابی کمی هدف و چهارچوب زمانی متفاوتی با ارزشیابی کیفی دارد. به ارزشیابی کمی در پایان توجه می شود و در پایان دوره و یا فعالیت یادگیری استفاده می شود. هدف ارزشیابی کمی ارزیابی نتایج، کیفیت،‌فواید و ارزش ها با استفاده از رویکرد کمی است. این ارزشیابی ممکن است شامل درجه بندی تصدیق یا ارزشیابی پیشرفت باشد و ارزشیابی می تواند بین بهترین ها و سایرین تمایز قائل شود. قضاوت درباره آموزش گیرنده، معلم، برنامه و دوره تحصیلات با توجه به کارآیی یادگیری و آموزش برای جمعیت هدف شکل می گیرد. این جنبه از قضاوت ایجاد اضطراب و درگیری می کند که اغلب اوقات با ارزشیابی همراه است.

ارزشیابی می بایست فرآیند ادامه داری باشد که پیش از طراحی تا تمام جلسات آموزشی ادامه پیدا کند. ارزشیابی پیش ارزیابی توانایی های فردی را پیش از برنامه آموزشی تعیین نموده و می بایست مداوم در طول برنامه و بلافاصله پس از آن انجام شود. ارزشیابی ممتد (پیگیر) در ۳ الی ۶ ماه می تواند درجه ای که هر شخص ممکن است اطلاعات را فراموش کرده و یا به رفتار قبلی باز گردد را اندازه گیری کند.

روشهای هنجار مرجع و شاخص مرجع
تفسیر با مرجع هنجار (هنجار مرجع)

در کنار ارزشیابی کمی و کیفی، تفسیرهای هنجار مرجع و شاخص مرجع قرار دارد. در نتایج هنجار مرجع گروهی که یک امتحان می گیرند، هنجاری برای تعیین نمره هر شخص فراهم می کنند. هنجار شبیه عملکرد نمونه یک گروه است. برای مشاهده نتایج هر یک از اعضا می توان آنها را با بالاتر و پایین تر از هنجار مقایسه کرد. برخی آموزش دهنده ها ممکن است اعتقاد داشته باشند که آزمون نباید ساده باشد ولی درجه سختی یک آزمون نمی تواند به اندازه آنچه شخص می تواند اجرا کند مهم باشد. آموزش دهنده ممکن است اعتقاد داشته باشد که بعضی از سؤالات باید سخت باشد تا بتواند افراد را از هم مجزا کند گروه A را از B و Bرا از C . بعضی از آزمون ها با هدف اینکه هیچکس نتواند در آن موفق شود توسعه می یابند و در آن تنوع نمره افراد قابل انتظار است. افراد در روش هنجار مرجع از طریق مقایسه با دیگران و با ابزار اندازه گیری یکسان و هنجار گروه درجه بندی می شوند. یک وسیله هنجار مرجع مثلاً این است که عملکرد افراد بین صدک ۵۰ تا ۹۰ نسبت به هنجار جامعه باشد. این روش برای اهداف عاطفی و روان حرکتی مناسب نیست.