فایل ورد کامل مقاله مدیریت رفتار سازمانی؛ تحلیل علمی الگوهای رفتاری و نقش آن در ارتقای کارایی سازمان

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل مقاله مدیریت رفتار سازمانی؛ تحلیل علمی الگوهای رفتاری و نقش آن در ارتقای کارایی سازمان دارای ۲۰ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد فایل ورد کامل مقاله مدیریت رفتار سازمانی؛ تحلیل علمی الگوهای رفتاری و نقش آن در ارتقای کارایی سازمان  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل مقاله مدیریت رفتار سازمانی؛ تحلیل علمی الگوهای رفتاری و نقش آن در ارتقای کارایی سازمان،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن فایل ورد کامل مقاله مدیریت رفتار سازمانی؛ تحلیل علمی الگوهای رفتاری و نقش آن در ارتقای کارایی سازمان :

مدیریت رفتار سازمانی

چکیده:
سازمان ها متشکل از مجموعه از انسان ها هستند که این افراد هر یک دارا شخصیت منحصر به فردی هستند که در تعاملات خود با سازمان و دیگران آن را بروز می دهند. مدیریت رفتار سازمانی مبحثی است که به هدف دادن و شکل بخشیدن به این رفتارهای متفاوت می پردازد و سعی می کند با روش ها و متدهای متفاوت از بروز هرگونه تناقضات و اختلافات دوری کرده و برای پیشبرد کار گروهی و یا آن پروژه تلاش می کند. در این تحقیق به تعریف مدیریت و مدیریت رفتار سازمان به طور اخص توجه شده و روش هایی برای مدیریت و رهبری بهینه تر رفتار سازمانی در پروژه ها اشاره شده است.
واژگان کلیدی: مدیریت، رفتار سازمانی، پژوهش، فرهنگ سازمانی

مقدمه:
شاید نخستین پرسش درباره ی مدیریت که باید به آن پرداخته شود صرفاً این است که چرا به مدیریت نیاز داریم؟ نیاز به مدیریت شاید در چند مفهوم خلاصه شود. ارتباط مسائل با یکدیگر و پیچیدگی رفتارهای انسانی.
اگر حجم کارهای گروهی کم بود و تکنولوژی و ؟؟ کاربردی برای زندگی نسبتاً ساده بود. نیاز اندکی به مدیریت به طور اعم و مدیریت رفتار انسانی به طور اخص وجود داشت. هر کدام می توانستیم راه خود را برویم و از تلاش های برنامه ریزی و مدیریت که به طور اشتراکی انجام می شد بی بهره بودیم. به هر حال حقیقت آن است که پیچیدگی روابط انسانی آن چنان زیاد است که این حالت وجود ندارد.

در جوامع در حال رشد، مدیریت ممکن است با شکل دهی الگوی رشد به منظور دسترسی به الگویی دلپسند و جذاب برای سازمان ها سر و کار داشته باشند. ولی در جوامع کهن تری که در حال رشد نیست در رشد نیز پیش بینی نمی شود مدیریت بیشتر به نگهداری و بهبود وضع موجود سر وکار دارد.
در اهمیت افراد درسازمان همین بس که مدیریت را عبارت از کارکردن با دیگران دانسته‌اند. مدیران برای اینکه بتوانند با افراد کار کنند الزاماً باید ویژگی های شخصیتی افراد تحت سرپرستی خود را بشناسند و مطابق این ویژگی ها افراد را به کار ببرند، چرا که بعضی از مشاغل و فعالیت ها با ویژگی های شخصیت افراد تطابق ندارد و همین عاملی می شود تا فرد و سازمان در رسیدن به هدف های خود با شکست مواجه شوند (مقیمی، سید محمد).
گروهی از محققان در زمینه مدیریت، اقدامات زیر را جهت بهبود وضعیت اصول اخلاقی در محیط های کاری پیشنهاد کرده اند:

۱- با خود برخوردی اخلاقی داشته باشید
۲- انتخاب کارمندان با استعداد
۳- توسعه قوانین معنادار اخلاقی
۴- آموزش اصول اخلاقی
۵- تقویت رفتارهای اخلاقی

۶- ایجاد موقعیت ها، واحدها و سایر مکانیسم های ساختاری جهت رویارویی با اصول اخلاقی (کریتنز- ترجمه۱۳۸۴) به طور کل رفتار سازمانی که هدف ویژه این تحقیق پرداختن به آن می باشد عبارت است از مطالعه ی منظم (سیستماتیک) عملیات اقدامات، کارها و نگرش های افرادی که سازمان را تشکیل می دهند. در رشته رفتار سازمانی سعی می‌شود تا مطالعه یا بررسی منظم جایگزین قضاوت شهودی می شود. (رابینز. استیفن.ص۲)

بررسی ها نشان می دهد که سیاست گذاران کشورهای توسعه یافته احساس می کنند که عضوی اساسی و ؟؟ در برنامه ریزی تحقیقاتی نادیده گرفته می شود این عنصر ارتقاء و پیشرد قابلیت های مدیریت تحقیقات در عرصه های مختلف است. با وجود سرمایه گذاری ها و تسهیلات کافی تحقیقاتی در این کشورها نبود مدیران مجرب و آموزش دیده منتهی به افت بازده پژوهش ارائه طرح های نه چندان نوید بخش و کاهش اعتبار و اهمیت بخشی تحقیقات نسبت به توسعه می شود (پسران قادر، مجید، ص۸۵،۱۳۸۴).

رهبری و مبانی مدیریت از نظر اسلام:

بسیاری به این اندیشه هستند که با «مدیریت اسلامی» می توانند به قوانین مدیریت در جامعه اسلامی خود برسند و پدیده های علمی سازمان را با مباحث مدیریت اسلامی که مکتب است و روش حل عادلانه این موضوعات را بیان می دارد حل نمایند. غافل از این که مدیریت اسلامی در اینجا به هر قاعده اساسی اداری که با اندیشه عدالت اجتماعی ارتباط یابد اطلاق می گردد و حال آنکه علم مدیریت یا اداره، شامل هر نظریه ای است که رویدادهای عینی اقتصادی و اداری را دور از هر گونه اندیشه عدالت خواهانه و پیش ساخته ذهنی تفسیر می کند. در قلمرو رهبری سازمان که در حقیقت رسالت اصلی مدیر است برخورداری از صفات رهبری و عامل و به احکام مکتب بودن از جمله عواملی است که قدرت پیشبرد کار در حیطه‌‌ی سازمان ها را میسر می سازد (مشبکی، اصغر، ۱۳۸۵).

هدف های رفتار سازمانی:
رفتار سازمنی به دنبال چیست؟ به خوبی می دانیم که این مسئله با مسئله بهبود و توسعه ی مهارت های انسانی سر و کار دارد ولی به صورت دقیق این هدف ها عبارتند از کمک به توجیه، پیش بینی و کنترل و رفتار سازمانی (پی. رابینز. استیفن. ص۷).
لازمه ی رسیدن به این هدف ها مدیریت قوی رفتار سازمانی است زیرا مدیر روند حرکت از وضع موجود به سوی وضعیت مطلوب را هدایت می کند و در هر لحظه برای ایجاد آینده‌ای بهتر تکاپو می کند و عزم جامعه را مجموعه مدیریت کشور هدایت می کند لذا امر مدیریت مهمترین مقوله ای است که باید برای رشد فرهنگی و اقتصادی و سیاسی جامعه مورد توجه قرار گیرد.

در رفتار سازمانی، رفتار فرد یا گروه در رابطه با کار از اهمیت ویژه ای برخورد است اگر قرار باشد، کار خود را با درک پدیده ای آغاز کنیم باید آن را توجیه نمائیم این هدف کم اهمیت تر از بقیه باشد چون بعد از یک واقعیت رخ می دهد. (رابینز. استیفن. همان صفحه)
هدف از پیش بین توجه به رویدادهای آینده است با توجه به رشته علمی رفتار سازمانی مدیریت می تواند برخی از واکنش های رفتاری را نسبت به پدیده های ؟؟ پیش بینی کند. (رابینز. استیفن. همان صفحه)

در مقوله‌ی کنترل کردن رفتار سازمانی از تمامی جنبه های شخصیتی خود شناخت کافی ندارند پس باید زمینه هایی فراهم شود تا افراد نسبت به ویژگی های شخصیت خود وقوف یابند و نسبت به تقویت جنبه های مثبت و پرهیز از جنبه های منفی شخصیتی اقدام کنند (مقیمی. سید محمد. شناخت شخصیت کارکنان لازمه مدیریت رفتار سازمانی)

وظایف مدیریت جهت بهبود رفتار سازمانی:
در مقوله‌‌ی تقسیم کار شاید بتوان با احتمال بالایی بیان داشت که اگر کارها تقسیم شوند سازمان می تواند در بسیاری از موارد کارایی خود را بالا ببرد یا مانع از عدم کارایی شود. (رابینز. استیفن. ص۸۵۹) پس از تصمیم بندی کارها سازمان باید مجموعه ای از کارها را دریک گروه قرار دهد و پس گروه ها را هماهنگ نماید از این رو سازمان از طریق تکیل دوایر یا گروه های ویژه کارها را به گروه های مختلف و تا حدی تخصصی تقسیم می کند (رابینز. استیفن. ص۸۶۱).

مسئله مهمی که در رشته رفتار سازمانی مطرح است این است که به مدیران آموخته شود که چگونه موجبات انگیزش کارکنان را فراهم آورند تا آنان نسبت به سازمان و کارفرمایان خود احساس وفاداری و تعهد بیشتری نمایند و در عین حال سازمان بتواند در صحنه رقابت هم باقی بماند. انگیزش یکی از ویژگی های روان شناختی انسان است که به درجه یا میزان تعهد شخصی مربوط می شود انگیزش در برگیرنده عواملیا ست که موجب رفتار انسان می‌شود. انگیزش و ایجاد انگیزه در افراد یک فرآیند مدیریتی است که بین دو قطب قرار می‌گیرد. ۱) عملیات ناشی از واکنش ۲) عادت های آموخته شده (استونر. جیمز. ص۷۵۸)

شاید ارزش و اهمیت مدیر در این باشد که بتواند شخصیت و تفاوت های شخصیتی افراد را تشخیص دهد تردیدی نیست که اگر فرد از نظر شخصیت با نوع کاری که باید انجام دهد سازش داشته باشدعملکردی بهتر خواهد داشت و به نسبت کار خود رضایت بیشتری حاصل می کند. عمده مشکلاتی که در زمان رخ می دهد ناشی از درک ؟؟ متقابل افراد از یکدیگر است و شناخت شخصیتی افراد مدیر را یاری می دهد تا از به وجود آمدن چنین وضعیتی جلوگیری کند و به توانمندی و ظرفیت های کارکنان پی ببرد (مقیمی. سید محمد).
مهمترین انبار شخصیتی که با رفتارهای سازمانی در روابط متقابل شخصی ارتباطی نزدیک دارند عبارتند از: شخصیت اقتدارگرا، شخصیت دیوانسار، شخصیت ماکیاوایستی- شخصیت درونگرا و برونگرا (مقیمی. سید محمد).

مدیریت در هنگام تصمیم گیری درباره‌ی سازمان دهی با تفویض اختیار مواجه است یعنی چگونگی واگذار کردن اختیارات رسمی (قدرت مشروع) و مسئولیت اجرای فعالیت هایی خاص به یک نفر، تفویض اختیار به وسیله‌ی مدیران به کارکنان از آن نظر لازم است که در هر سازمان باید امور به شیوه ای کارا انجام شود و از سوی دیگر هیچ مدیریتی نمی تواند خودش به تنهایی همه‌ی اموری را که در سازمان رخ می دهد به طور کامل انجام دهد یا سرپرستی نماید. (استونر. جیمز.ص۶۰۶)
اداره امور سازمان مدیر را در رویارویی ارزش های مخالف و متضادی قرار می دهد را می‌بایست از استقلال فردی و در عین حال از منافع گروهی پیروی کند. کنترل سازمانی را اعمال کند و سعی در پرورش و ابتکار فردی نیز داشته باشد. معیارهای رسمی سازمان را مبنای تصمیمات خود قرار دهد و در عین حال انسان دوست و نوع پرست باشد. بنابراین مدیریت تعارض در هر برهه از زمان یکی از ابزارهای کاربردی بسیار مهم می باشد (مشبکی. اصغر. ۱۳۸۵)

اقدامات مدیریت سازمان بر فرهنگ سازمانی اثرات بسیار شدیدی می گذارد، مدیران ارشد اجرایی از طریق گفتار و کردار هنجارها و معیارهایی را ارائه می کند که دست به دست می‌شود و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان می رسد. مبنی بر اینکه آیا سازمان مزبور خطر پذیر است مدیران چه مقدار آزادی عمل دارند، آنان باید چه مقدار استقلال به زیردستان خود بدهند نوع لباس و شیوه ی پوشش افراد چگونه باید باشد، چه اقداماتی موجب ارتقای مقام و افزایش حقوق می شود و از این قبیل چیزها (رابینز. استیفن. ص۳۸۲)
از این رو عملکرد مدیریت در به هدف رسیدن کارکردهای فرهنگ سازمانی در هر سازمان و یا پروژه ی گروهی تأثیرات مستقیمی دارد. از کارکردهای فرهنگ سازمانی می توان به اعطای هویت و شخصیت به اعضای سازمان، ایجاد تعهد گروهی، افزایش ثبات سیستم اجتماعی و همچنین کمک به تثبیت رفتار کارکنان از طریق درک محیط سازمان می باشند (کینز. رابرت و کیسنیکی. آنجلو)

در باب پرداختن به وظایف مدیریت رفتار سازمانی نمی توان از نقش مهم وجود فضای خلاق و مناسب چشم پوشی کرد وچون چنین محیطی موجب ایجاد زمینه های رشد خلاقیت و تهیج افراد به کار شود و بهره وری و سودآوری تشکیلات ارتقاء می یابد. (پسران قادر. مجید.ص۸۰)

نتیجه گیری:
با توجه به تعاریف و عوامل کاربردی در فرهنگ رفتار سازمانی که در بالا به آن اشاره شد به این جمع بندی می رسیم که در هر پروژه و یا کار گروهی در هر زمینه ای ساختار رفتار سازمانی و چگونگی تشکیل و هدایت رفتار اعضا یکی از پله های ترقی و به سرانجام رسانیدن اهداف پروژه است که در این راستا نقش مدیر پروژه اهرم اصلی این مهم می باشد. مسائلی همچون طراحی و برنامه ریزی، ارزشیابی، مدیریت منابع انسانی، مالی و سازماندهی و ساختار نظام پژوهشی از مسائل پراهمیت است.
همچنین می توان گروهی از اقدامات مهم برای توانمند سازی کارکنان اشاره کرد که شامل آماده نمودن افراد برای پذیرش مسئولیت ها می باشد که این مهم از طریق آموزش، اعتماد داشتن، جلب مشارکت، تفویض اختیار سیر می شود.

همچنین با ایجاد حس بصیرت مشترک و توسعه یادگیری گروهی و آموزشی این راه هموارتر خواهد شد (مقیمی. سید محمد)
رهبران برنامه های پژوهشی باید با لیاقت، خلاق، مبتکر، برخورد را انگیزه ی قوی برای کار و تلاش، برخوردار از اعتماد به نفس، خود گردان و علاقمند به کار و فعالیت بیشدر در مقایسه با دیگر اعضای گروه باشند آنان باید عامل فداکاری و ایثار باشند و از قدرت ایجاد وحدت و یکپارچگی در میان اعضای گروه و ارتقای ارزش و معیارهای والا در انجام وظایف گروهی برخوردار باشند (پسران قادر. مجید. ۱۳۸۴).

در نهایت مدیران در هر سطحی که به اداره امور کارکنان خود می پردازند با همکارانی سر و کار دارند که حالت ها و سلیقه ها و روحیاتشان تأثیری گسترده بر کمبودها ؟؟ سازمان یا مؤسسه آنها دارد در این میان افرادی که دل به کار نمی دهند و شور و اشتیاقی برای انجام وظایف خود ندارند بیشترین آسیب را به اهداف و برنامه مدیریت دارد می کنند (کنان. کیت).
مدیران برای رسیدن به مقصود پر شده باید علت بی انگیزگی افراد را بیابند و در علاقمندی و تجهیز کارکنان به انگیزه های خود پایدار و کوشا باشند. بررسی ها نشان می دهد که شاید عدم کفایت تأسف بار سطح دستمزد در ساختار مؤسسه های پژوهشی که با ضعف روحیه، عملکرد ناچیز و فرار مغزها مؤثر می باشن، بنابراین مدیریت یک سازمان با رفع آلودگی و ایجاد محیط با نشاط و با انگیزه عملاً بخش مهمی از عوامل موفقیت خود را در اختیار خواهد داشت.

سازمان هایی که دارای محیط پاسخگو باشند و به کلیه ی نیازها و خواست های کارکنانش اهمیت دهد همیشه پیشگام خواهد بود و در مقابل ارزشیابی کارکنان نیز از مسئولیت های مهم مدیران می باشد که این کار بهتر است با برنامه ریزی و آرامش و دادن فرصت فراوان به شخص ارزیابی شونده برای بیان دیدگاه هایش همراه باشد و در آن عملکرد فرد ارزیابی شونده تأکید و توجه شود نه به ارزیابی خصوصیت فردی او (پسران قادر. مجید.۱۳۸۴).
همیشه محیط هایی که اجازه اظهار نظر و بیان دیدگاه ها را به کارکنان خود بدهند امکان رشد و تعالی بیشتری دارند تا محیط هایی که فقط یک سری دستورات را به کارمندان خود ارائه دهند بدون اینکه به شخصیت و توان پذیرش فرد توجهی داشته باشند.

در پایان متوجه می شویم که رهبری یک پروژه با مدیریت یک پروژه تفاوت های زیادی دارد، چون رهبری اصولاً از نظر هدف مفهوم وسیع تری از مدیریت است و مدیریت به عنوان یک نوع خاص رهبری تلقی می شود که آن تحقق اهداف سازمانی می باشد (مشبکی. اصغر.۱۳۸۵).
و مدیریت اثربخشی بیشتری در مقابل رهبری دارد و در این راستا باید تفاوت میان هدف های ضروری، هدف های سازمانی، رهبر و مدیریت را تشخیص دهیم (مشبکی. اصغر.۱۳۸۵).
اما از طرفی هم اصول سازمان رسمی باعث رقابت و همچشمی بین افراد می شود و آنها را جزء نگر بار می آورد به طوری که کل را فدای جزء می کند مدیر برای جلوگیری از این امر به منظور هماهنگی اجزاء کنترل را زیاد می کند و این خود درجه وابستگی و تبعیت افراد را تشدید می کند (قلی پور. آرین. ص۲۷۶) که در برخی موارد سودمند است در ساختارهای سازمان تعدیلاتی رخ دهد تا کارکرد آنها بهتر شود.