فایل ورد کامل مقاله تطابق مدیر ارشد اجرایی با نظریه نمایندگی؛ بررسی علمی چالش‌های مدیریتی و راهکارهای همسویی منافع

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل مقاله تطابق مدیر ارشد اجرایی با نظریه نمایندگی؛ بررسی علمی چالش‌های مدیریتی و راهکارهای همسویی منافع دارای ۴۶ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد فایل ورد کامل مقاله تطابق مدیر ارشد اجرایی با نظریه نمایندگی؛ بررسی علمی چالش‌های مدیریتی و راهکارهای همسویی منافع  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل مقاله تطابق مدیر ارشد اجرایی با نظریه نمایندگی؛ بررسی علمی چالش‌های مدیریتی و راهکارهای همسویی منافع،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن فایل ورد کامل مقاله تطابق مدیر ارشد اجرایی با نظریه نمایندگی؛ بررسی علمی چالش‌های مدیریتی و راهکارهای همسویی منافع :

تطابق مدیر ارشد اجرایی موسسه و تئوری نمایندگی

خلاصه:
ما در این مقاله مشکل تطابق بین موسسات و مدیران ارشد اجرایی را که مدلی توسعه یافته از مدل عمومی مالک کارگزار هلمسترم و میلگرام ۱۹۸۷ است را مطالعه می کنمیم. در مدل ایشان حساسیت بهینه عملکرد در ریسک موسسه و ریسک گریزی نماینده کاهش می یابد و در مقابل این حساسیت در کارآیی نماینده بیشتر مترقی می شود. ما نشان می دهیم که یک مدیر ارشد اجرایی کار آتر باید در تطابق اب موسسه مطمئن تری را مدیریت نماید، چرا که سطح کوشش چنین مدریر اجرایی ارشدی بیشتر جوابگوی خساستهای بالایی عملکرد است.

به عنوان یک نتیجه، مدیر ارشد اجرایی کارآراتر و موسسه مطمئن تر، یعنی جایی که حساسیت عملکرد بالاست، ترکیب برنده ای را برای ممانعت از مشکلات پیش بینی شده تشکیل می دهد. همچنین دلیل مبتنی بر این امر را که یک مدیر ارشد اجرایی ریسک گزیر باید یک موسسه پر خطر را به خاطر ارزشهای پارامتریک دلیل مند اداره کمند، پیدا خواهیم کرد. و نهایتاً اگر جمع اوری داده ها مقدور باشد، رابطه منفی بین کارآیی مدیران ارشد اجرایی و ریسکهای پیش بینی شده توسط تئوری را بررسی خواهیم کرد.

معرفی
مدیران ارشد اجرایی معتقدند که حتی در شرکتهای بزرگ مدرن، جایی که اکثر کارکردهای شرکتی دچار عدم تمرکز شده و هر بخش به عنوان واحد اقتصادی مستقل فعالیتها می کند، می تواند نقش برجسته ای را بازی کند. ؟؟؟ ولایب من (۱۹۹۸) اطلاعاتی را جمع آوری کردند که بر اساس آن مدیران ارشد اجرایی به طور متوسط ۲۳ در ۱۹۸۷ برابر کارگران حقوق دریافت کردند، این فاصله در سال ۱۹۹۴ به ۵۰ برابر رسید.
اکثر مدارک روایی اخیر، شامل سقوط انرون و ورد کام بیانگر این هستند که مدیران ارشد اجرایی با اداره کردنهای شخصی موسسه فریب ؟؟؟ آگاهانه سرمایه گذاران می توانند آسیبهای ؟؟؟ به شرکتی که مدیریت می کنند وارد سازند. برای روشن ساختن اهمیت این مطلب، ادبیات مرتبط با مدیران ارشد اجرایی در سالهای اخیر به شدت رشد یافته است.

ما دورنمای تازه ای به این بخش از تحقیق وارد می سازیم. مشاهدات اولیه ما بدین صورت است که شخصی می خواهد مدیر اجرایی ارشد موسسه بخصوصی باشد و یک موسسه می خواهد شخصی خاص را به عنوان مدیر اجرایی ارشد خود استخدام نماید. به عبارت دیگر مدیر ارشد اجرایی موسسه تصادفی انتخاب نمی شود.
به عنوان یک نتیجه، خصوصیت مدیر اجرایی ارشد و همچنین موسسه ممکن است به طور سینماتیک وابسته باشد. ما این ایده را با توسعه نسخه آشنای کارگزار- نماینده که توسط هلمسترم و میلگرام (۱۹۸۷) توسعه یافت، موجب گشیتم . به طبق نظر ایشان حساسیت بهینه عملکرد در ریسک موسسه و کارگزیری نماینده کاهش می یابد و در تقابل کارآییی نماینده افزایش می یابد. ما پیش بینی ها را بر اساس رابطه بین خصوصیات مدیران ارشد اجرایی و خصوصیات موسسه اقتباس نمودیم و بعد از آن این پیش بینی ها را آزمایش نمودیم.

در چهارچوب هلمسترم و میلگرام، ما موسسات را توسط ریسکهای مربوط به طرز تفکر آنها ()که از این به بعد فقط ریسک گفته می شود) و مدیران ارشد اجرایی را توسط کارآیی و ریسک گریزیشان توصیف کردیم. در چنین توصیفی، موسسات و مدیران ارشد اجرایی به شرح زیر رتبه بندی می شوند. موسسه ای با ریسک بیشتر بایسی که از موسسه کم ریسک تر است، در موسسه پر ریسک ارتباط سعی و کوشش مدیر اجرایی ارشد و ارزیابی موسسه ضعیف بوده و بنابراین انگیزه مدیران اجرایی ارشد در چنین موسسه ای تضعیف می گردد. مدیر اجرایی کار آمد بالاتر از مدیری است که کارآیی کمتری دارد، چرا که کارولی می تواند ارزش بیشتری را نسبت به دومی با همان هزینه عدم مطلوبیت به موسسه اضافه نماید. یک مدیر ارشد ریسک گریز که پایین تر از مدیری است که ریسک گریزی کم تری دارد، در ؟؟؟ اولی این مساله حتمی است که تحمیل ریسک به نماینده خطوط اخلاقی بروز خواهد کرد و تحمیل چنین ریسکهایی به مدیر ارشد اجرای ریسک گزیر هزینه‌زا تر خواهد بود.

ما راه تعادلی را که در آن تطابق بین مدیر اجرایی ارشد و موسسه پایدار است پیدا می کنیم، برای مثال، انحراف همزمان یک مدیر اجرایی ارشد و یک موسسه از تطابق تعادلی، به طور همزمان مشلک هر دو را حل نمی کند. ما در خواهیم یافت که این تعادل توسط طبقه بندی ثبت توصیف شده است، به این معنا که یک موسسه بهتر باید یک مدیر بهتر منطبق باشد و یک موسسه پایین تر باید یک مدیر پایینتر. یک مدیر اجرایی ارشد کارآمد باید برای متعادل ساختن دلایل زیر، یک موسسه مطمئن تر را مدیریت نمای.

یک موسسه مطمئن تر می تواند حساسیت عملکرد بالارتی را خواستار باشد چرا که چنین خواسته ای باعث نمی شود مدیر اجرایی بسیار متزلزل شود. اگر حساسیت عملکرد بالای وجود داشته باشد، یک مدیر اجرایی کارآمد سطح سعی و کوشش خود را بیشتر از آنچه مدیر کم کارآمد می تواند، ارتقا می بخشد. به عنوان یک نتیجه، وقتی که یک موسسه مطمئن تر و یک مدیر اجرایی کارآمدتر با هم ترکیب می شوند، این ترکیب با قدرتی زیاد سبب کاهش، مشکلات پیش بینی شده ای که در مدل هلمسرتم و میلگرام وجود دارد می شود. از آنجایی که یک موسسه مطمئن تر و یک مدیر اجرایی کارآمد در این راه مکمل هم هستند، آنها باید متعادل با هم، با یکدیگر منطبق شوند.

ما همچنین نتیجه ای مبتثی بر یک ریسک بدست آوردیم بر این مبنا هنگامی که پارامترهای بدن زا به سطی قابل توجیه محدود می شود مدیر اجرایی ارشدی که ریسک گریزی کمتری دارد باید موسسه مطمئن تری ار مدیریت نماید. عیبی که وجود دارد یعنی ایرادی که در ارائه ارشد در یک موسسه پرخطر متزلزل تر از موسسه ای است که مطمئن است. ما این جنبه منفی موسسه پرخطر را اثر پرتفوی می نامیم. ؟؟؟ موسسه پر ریسک نسبت به مدیر اجرایی اجرایی ریسک گزیر این است که موسسه حساسیت عملکردی پایینی را عرضه می دارد و بنابراین توجه مدیران اجرایی ارشد به عملکرد موسسه با حساسیت کمتری مواجه می گردد. ما چنین جنبه مثبتی از موسسه پر خطر را اثرات انگیزشی می نامیم.

هم اثرات پر تفوی و هم اثرات انگیزیشی سبب کاهش، حساسیت عملکرد می گردد. با این وجود، اهمیت پر تنوی متناسب با حساسیت عملکرد است در صورتیکه اهمیت اثر انگیزشی در حساسیت عملکرد برجسته است. بنابراین برای یک حساسیت عملکرد پایین به قدر کافی، اثرات انگیزشی بر اثرارت پر تفوی برتری دارد. با ارائه اینکه حساسیت عمکلرد یک مدیر اجرایی موسسه دولتی نمونه از ۵% کمتر است (هال ولایب من ۱۹۹۸) و کفایت کمی دارد، مدل پیش بینی می کند که یک مدیر اجرایی ریسک گریزکه باید یک موسسه پرخطر ار اداره کند.

۸ – ارتباط گسترده با اثر انگیزیشی
ما همچنین سطح پرداخت مدیر اجرایی را به طور متعادل مطالعه می کنیم. به خصوص، جویا می شویم که آیا به مدیران ارشد اجرایی موسسات مطمئن تر باید بیشتر پرداخته شود.
نتیجه ای که حاصل می شود، این است که ما نمی توانیم بدون دانستن خصوصیات تمام مدیران ارشد اجرایی و موسسات در بازار رقابتی به این سوال پاسخ دهیم. این به دین خاطر است که مدیران ارشد اجرایی در بیشتر از یک بعد اعم از شهرت، کارآیی و ریسک گریزی در مدل ما تفاوت می کند. اگر مدیران ارشد اجرایی فقط در یک بعد تفاوت داشته باشند، هر موسسه ای ابید تمایلات مشابیهی نسبت مدیران اجرایی ارشد مورد نظر خود داشته باشند. درا ین مورد ما می توانیم شرح دهیم که کدام مدیر اجرایی با توجه به امور ترجیحی حقوق بیشتری می گیرد. با وجود این، اگر مدیران ارشد اجرایی همانند مدل ما در ابعاد چند گانه ای تفاوت داشته باشند، هر موسسه ای ممکن است امور ترجیحی متفاوتی با توجه به خصوصیات مدیران ارشد اجرایی و موسسات موجود، نسبت به مدیران ارشد اجرایی داشته باشد. بنابراین، بدون دانستن این خصوصیات نمی توانیم توزیع سطح پرداختی به مدیران ارشد اجرایی را مشخص نماییم.

با استفاده از لیست مدیران اجرایی ارشد که در Execcomp ثبت شده است ما اقدام به بررسی این امر نموده ایم که آیا به پشتوانه داده می توان رابطه منفی کارآیی مدیر ارشد اجرایی و موسسه پر خطر را که توسط تئوری پیش بینی شده است را تایید نمود. ما سه نوع متغیر را که در موسسات دیگر که احتمالا در ارتباط با کارآیی، شهرت، تحصیلات، سن و تجربه قبلی به عنوان مدیر اجرایی بوده است را مورد استفاده قرار دادیم.

این سه نوع متغیر احتمالاً به طور مثبت با کارآیی مدیران اجرایی مرتبط است، چرا که هر کدام از آنها با تعداد فرصتهایی مرتبط است که در آن فرصتها، مدیران اجرایی ارشد یاد می گیرند که چگونه موثرتر و کارآمد باشند. میزان تحصیلات و تجربه قبلی نیز به طور مثبت با کارآیی مدیران ارشد اجرایی مرتبط است، چرا که این خصوصیات نشان می دهند افراد تحصیل کرده اند و رهبران موثری هستند. به دنبال افرادی مثل آگاروال و سام ویک (۱۹۹۹) گاروی و میل بورن (۲۰۰۳) و جین (۲۰۰۲) که سازگار با تئوری نمایندگی هم هستند، ما از برگشت دلاری موسسه به عنوان مبنای اندازه گیری ریسک موسسه استفاده می کنیم. ما نمی توانیم نمونه مناسبی را برای ریسک گریزی مدیران ارشد اجرایی بیابیم و آزمایش ما سبب می گردد متغیر حدف گردد. همانطور که بعدا بحث خواهیم کرد، به خاطر این شکل، آزمایش ما منجر به تطابق تئوری ما می گردد.

ما مطالعه تجربی خود را با مرور کردن نمونه مان به نکاتی شروع نمودیم یعنی آنجایی که بازده مدیر ارشد اجرایی محقق می شود، ما اندازه گیری خصوصیات مدیر ارشد اجرایی و موسسه را درست قبل از به وقوع پیوستن بازده اندازه گیری نمودیم. این محدود سازی به ما این امکان را می دهد که خصوصیات اصلی موسسه را از آن خصوصیاتی که تحت تاثیر استراتژیهای جدید بازده مدیر ارشد اجرایی هستند جدا ساند. باری کاهش یک مشکل متحمل انتخاب نمونه، ما نمونه را با انتخاب مدیران ارشد اجرایی، مداوم گسترش دادیم، البته از اندازه ریسک هر بخش که کمتر تحت تاثیر اعمال شخصی مدیران ارشد اجرایی بودند استفاده کردیم. نمونه ها شامل ۵۲۸۴ ترکیب مدیر اجرایی – موسسه در S&P 1500، بین سالهای ۱۹۹۸ و ۲۰۰۲ بود.

هماهنگ با تئوری، ما دریافتیم که مدیر اجرایی مسن تر مایل به اداره موسسه مطمئن تر است. این نتیجه برای شمول متغیرهای کنترلی متعددی مثل اندازه موسسه، صنعتع و خصوصیات متعدد، ریسک موسسه، نتیجه ای قطاع است. به عنوان نتیجه ای فرعی از این تجربه، ما دریافتیم که مدیران ارشد اجرایی یک مدرک M3A دارند یا مسن تر هستند و یا دارای تجربه بیشتری هستند، مایلند که موسستات بزرگرتی را مدیریت کنند. این یافته به عنوان مکملی بین کارآیی مدیریتی و اندازه موسسه با آنچه که روزن در سال ۱۹۸۲ ارائه دارد همخوانی دارد.

مقاله ما بسیار نزدیک به نظر لگراس ویلو من ۲۰۰۳ است. آنها شکل واگذاری را بین یک مالک و یک نماینده بررسی کردند. مشابه این مقاله آنها نشان دادند که یک مدیر ریسک گریز تر ممکن است به طور متعادل به پروژه ای پرخطر دست یابد. با وجود این، آنها درباره رابطه بین کارآیی نماینده و ریسک ها چیزی ارائه نکردند. مقاله ما از موضوعات موجود که مدلهای واگذاری را در زمینه های متنوعی به کار می برد الهام گرفته است. این زمینه ها عبارتند از: ازدواج (بکر، ۱۹۷۳)، انترنها و بیمارستانها به همراه کالجها و دانش آموزان (راث وستومایر ۱۹۹۲)، کارگران و موسسات (کارمرو ماسکین ۱۹۹۶)، کشاوند و انواع محصول (آکربرگ و بوتیسنی ۲۰۰۲)،

آموزگاران و مدرسه ها (بویر و دیگران ۲۰۰۳)، بانکهعا و وام گیرندگان (چن، ۲۰۰۵)، بیمه گرو بیمه شونده (فرناندو، گاتچف واسیندت ۲۰۰۵) و سرمایه گذران ریسک پذیر و موسسات پوتنولیو (سورینسن ۲۰۰۳). با این وجود تنها مقالات کمی در زمینه مدیران ارشد اجرایی بازار ها وجود دارد. استثنایی که وجود دارد روزن است که باین می دارد که به کارگیری افرادی استعداد بیشتری دارند در مناصب بالا، کارآیی را افزایش میدهد. این کار با افزایش یافتن توانایی آنها صورت می گیرد چرا که استعداد بیشتر توسط تکنولوژی سلسله مراتب برگشتی پالایش می گردد. به عنوان یک نتیجه افراد با استعدادتر مایل به مدیریت موسسات بزرگتر و پاداشت بالاتری نسبت به افراد کم استعدادتر دریافت می کنند. تاکید روزن بر روی اندازه شرکت بود در حالیکه ما بر روی ریسک شرکت تاکید می کنیم.
این مقاله بدین شرح شکل گرفته است. بخش ۲ به معرفی تطابق درونی در مدل هلمسرتم و میلگرام می پردازد. ما پیش بینی هایی را درباره رابطه بین خصوصیات مدیران ارشد اجرایی و خصیصه های موسسه و درباره تشویق مدیر ارشد اجرایی در موسسه استنتاج نمودیم. بخش ۳ روشهای تجربی ما را برای آزمودن رابطه منفی که تئوری بین کارآیی مدیر ارشد اجرایی و ریسک موسسه پیش بینی می کند و همچنین نتایج حاصله از این آزمایش را شرح می دهد. بخش ۴ نتایج دلایل پیشنهادات در ضمیمه جمع آوری شده است.

۲ – مدل تئوری نمایندگی
در این بخش، به تطابق درونی بین موسسه و یک مدیر (مدیر اجرایی ارشد) در مدلی که توسط هلمسرتم و میلگرام در سال ۱۹۸۷ ارائه می گردید می پردازیم. از این به بعد این مدل را برای راحتی کار HM می خوانیم. مدل HM یکی از مشهورترین کارهایی است که در حوزه حقوق و پاداش مدیریتی انجام شده است.
یکی از نتایج مشهور مدل HM که توسط تحلیل گران بدست آمده، رابطه خطی بدین طرح تشویقی بهینه با راه حل بسته برای توجه به حساسیتها است.
ما با طرحی کوچک شده از مدل HM کار ار آغاز می کنیم. تا کلیه مدل توصیف ویژگیهای قرار داد بهینه ای است که در آن خصوصیات نماینده و کارگزار ارائه شده باشد. ؟؟؟ سپس کار را با مطالعه بازاری که در آن مدیران و مالکان ناهمگن را هم هماهنگ می شوند ادامه می دهیم، البته با این فرض که بر اساس مدل HM هنگامی که اولین هماهنگی شکل گرفت، حقوق و مزایای مدیر تعیین می گردد. در ادامه ما به ترتیب مالک و کارگزار موسسه و مدیر را می خوانیم و صاحبکار را با خمیر مذکر و کارگزار را با ضمیر مونث مورد خطاب قرار می دهیم.

۲-۱- آماده سازی ابتدایی
ترجیح مدیریت تابع نمایی منفی مطلوبست که بر اساس حقوق وی مشخص می گردد که با S منهای هزینه عدم مطلوب آماده سازی و حمایت موسسه، و سعی و کششو وی که با e نشان داده می شود، ، در اینجا k مقدار مثبت و ثابت است. همانطور که ما در آنچه در ادامه خواهیم دید، سعی و کوشش (e) برابر ورودیهای مدیریتی است که برای تولید در موسسه لازم است، از این تابع هزینه دوم مطلوبیت را به این صورت بازنویس می کنیم در این فرمول می توان مشاهده کرد که مقداری است که نشان دهنده این امر است که به چه میزان موثری یک نفر می تواند هزینه عدم مطلوبیت تحمل شده را به ورودی مدیریت (یعنی سعی و کوشش) تبدیل نماید. به عبارت دیگر، k مقدار معکوس کارآیی مدیریت است. بنابراین ما مدیرتی را که دارای مقدار k کمتری است، کارآ می خوانیم.

اگر p ضریبی از ریسک گریزی مدیریتی باشد، تابع مطلوبیت وی بدین صورت در می آید: تکنولوژی تولید موسسه به ۲ وردی احتیاج دارد. اولی سعی و کوشش مدیر و دومی منابع محدود موسسه است که با q نشان داده می شود. ما فرض می کنیم که q مثبت است بازده دلاری موسسه توسط عبارت افزاینده زیر تعریف می شود:

، عاملی تصادفی و غیر قابل مشاهده است. ما در ابتدا q را به عنوان اندازه موسسه تفسیر می کنیم. مثلا، فردی می تواند انچنین بحث کند که سعی و کوشش مدیر با تاثیر گذاردن به کارآیی تمام کسانی که زیر نظر او در سازمان کار می کنند تقویت می گردد. (لوکلس ۱۹۸۷، روزن ۱۹۸۲) و بنابراین q,e تابع تولید عواملی افزاینده هستند.

سطح و سعی و کوشش مدیر (e) به عنوان اطلاعاتی خصوصی فقط در اختیار مدیر است، در حالیکه بازده واقعی یعنی y اطلاعات عموی است. موسسه ای که مدیرش تحت تاثیر یک سری از سرمایه گذاران است ترجیحات مدیر تقریباً بی تفاوت نسبت به ریسک می باشد چرا که سرمایه گذاران نسبت به ریسک بی تفاوت هستند. ما این مجموعه سرمایه گذاران را موسسه می خوانیم. موسسه به مدیر بر اساس میزان استفاده از y در رابطه خطی پاداش می دهد. در اینجا کاملاً از مالک به مدیر منتقل می شود و مقداری مثبت است و میزان اجرای حساسیت. با این زمینه، معادل قطعی بازدهی مدیر عبارت است از:

اگر مدیر اداره موسسه را نپذیرد، ممکن است بازدهی بالقوه ای را کسب نماید، مطلوبیتی که در معادل قطعی و توازن بیان و شرح داده شده است. بازده موسسه عبارت است از:
موسسه را انتخاب می نماید. بنابراین هنگامی که می خواهد بازده مورد انتظار را حداکثر سازد، مساله سازی پذیری حقوق و پاداش مدیر به میان می آید:

با این قید که
و همانطور که مشهور است، راه حل این مساله عبارت است از:

اثر خصوصیات مدیریت به میزان اجرای حساسیت ، سطح سعی و کوشش ، تغییری آسان دارند. یعنی مدیر کارآمد (با میزان k کمتر)، حساستر به اجرا و با سعی و کوش بیشتر اگر مدیری کارآمد باشد، هزینه کمتری برای این مساله وجود دارد که سعی و تلاش را بخواهد اعمال کند و بنابراین اعمال حساسیت اجرایی مساله بهینه خواهد بود. یعنی ریسک گریزی کمتر مدیر (p پایین تر)، حساسیت اجرایی بالاتر و بنابراین سعی و کوشش بالاتر این بدان خاطر است که اگر مدیر کمتر ریسک گریز باشد، هزینه ای کمتری برای در معرض ریسک قرار گرفتن وی با ابزارهایی چون افزایش حساسیت اجرا و به تبع آن درخواست سعی و کوشش وجود خواهد داشت.

بیان این نکته مهم است که گفته شود در ریک موسسه به صورت منفی با حساسیتهای اجرا و به دنبال ان با سعی و کوشش مدیر ارتباط دارد. این اثر منفی یک ریسک موسسه از تقابل بین انگیزه و ریسک نشات می گیرد. پیدایش حساسیت اجرایی مدیر را به اعمال تلاش و کوشش بیشتر ترغیب می کند ولی به ناچار وی را وادار جریانی از ریسک می کند. تاثیر بعدی که با اهمیت تر است، زمانی است که (ریسک موسسه) بالا است. به عنوان یک نتیجه موسساتی که ریسک بالایی دارند نیازمند این هستند که انگیزه های بیشتری را برای محافظت مدیر از جریان ریسک، قربانی کنند. بر خلاف (ریسک موسسه)، q (اندازه موسسه) با حساسیتهای اجرا و به دنبال آن با سعی و کوشش مدیر رابطه مثبت دارد.

اگر سعی و کوشش متغیر باشد و ما بتوانیم از حالت سازش پذیری انگیزش مدیر در فرمول (۵) در مورد رساله بهینه سازی به اولین نتیجه این مدل دست یافته ایم.
سعی و کوشش بهینه بازده مورد انتظار را حداکثر ساخته و بنابراین . بر اساس معادله های (۴) و (۵) سعی و کوشش درجه دوم همیشه کمتر از (سعی و کوشش بهینه) است.
با اضافه کردن به معادله (۲) و با گرفتن امید ریاضی آن مورد انتظار موسسه بدست می آید.

این معادله اشاره می کند که سود مورد مطالعه انتظار موسسه با q افزایش و با کاهش می یابد. همچنین با وجود u ( مطلوبیت) یک موسسه اگر مدیری را که استخدام می نماید کارآمد و ریسک گریزی کمتری داشته باشد، بهتر خواهد بود. بنابراین، بطور طبیعی هر موسسه ای به چنین مدیر بیشتر حقوق خواهد دارد و به خاطر متوازن ساختن ؟؟؟ خارجی میدر (یعنی متوازن ساختن مطلوبیت) u رابطه مثبتی (مستقیمی) با کارآیی مدیر و رابطه منفی معکوسی) با ریسک گریزی مدیر دارد.

ما تعادل مدیریتی را اینچنین تعریف می کنیم
سپس متغرهای درونی را در حد بهینه در نظر می گیریم یعنی و و با این فرض بازده مورد انتظار زیر را ارائه می کند

و سازی پذیری مدیریتی مورد انتظار عبارت خواهد بود:

۲-۲ تطابق درونی
حالا اقتصادی را مطرح می کنیم که در آن مدیران و موسسات زیادی قرار گرفته اند و این سوال را مطرح می کنیم که کدام مدیر باید کدام موسسه را در حالت تعادل اداره کند. برای سادگی فرض می کنیم که تعداد مدیران و موسسات ؟؟/ برابر و مساوی N است. جمعیت مدیران را با و جمعیت موسسات را با بیان می کنیم. مدیر با و موسسه fj,j با توصیف می گردد. اصل تعادل ما به عنوان هسته اصلی موضوع است. خصوصاً اینکه یک تعادل مشتمل بر ارتباطات هماهنگ است با: ، که نوع مدیری را که با هر موسسه ای هماهنگ است را مشخص می کند

و بازدهی تخصیص یافته ، که مطلوبیت متعادل را که هر نوع مدیری به آن دست می یابد را مشخص می کند. خاصیت کلیدی تعادل، پایداری یا پویایی حالت است: اگر مجموعه در حالت تعادل باشند، نتیجتاً نباید مدیر و موسسه ای بدان شکل وجود داشته باشد که با هم هماهنگ نباشد، ولی اگر هر دو آنها هماهنگ شوند می توانند بازدهی بیشتری بدست آورند.
برای پیدا کردن یک تعادل، دانستن اینکه چه نوعی از تطابق پایدار است و کدام نوع پایدار نیست، در یک مثال ساده مفید باشد، اقتصادی را متصور شوید که در آن است، بازده مورد انتظار مدیر را به میزان فرض نمایید. بنابراین با استفاده از فرمول (۶) به بازده موسسه اگر با مدیر هماهنگ شود به صورت زیر خواهد بود: