فایل ورد کامل مقاله پژوهشی درباره سکوت سازمانی و تحلیل پیشایندها و پیامدهای آن در محیط کار

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل مقاله پژوهشی درباره سکوت سازمانی و تحلیل پیشایندها و پیامدهای آن در محیط کار دارای ۱۷ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد فایل ورد کامل مقاله پژوهشی درباره سکوت سازمانی و تحلیل پیشایندها و پیامدهای آن در محیط کار  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل مقاله پژوهشی درباره سکوت سازمانی و تحلیل پیشایندها و پیامدهای آن در محیط کار،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن فایل ورد کامل مقاله پژوهشی درباره سکوت سازمانی و تحلیل پیشایندها و پیامدهای آن در محیط کار :

-۱ مقدمه

در دنیای پیچیده و متغیر امروزی که رقابت بسیاری بین جوامع مختلف در راستای دستیابی به جدیدترین فنآوریها، باصرفهترین منابع و مجربترین نیروهای انسانی وجود دارد، منابع انسانی و بالأخص افراد خلاق، نوآور، کارآفرین و صاحبان اندیشههای نو، به مثابه باارزشترین سرمایههای سازمانی هستند. از سوی دیگر، ساختارهای سازمانی جدید رو به تغییر نهاده و سازمانها و منابع انسانیشان تحت تأثیر تهدیدهای مختلفی قرار گرفتهاند که از آن جمله میتوان به پدیدهی سکوت سازمانی۱ اشاره نمود (شاهزاده احمدی، .(۱ :۱۳۹۱

سکوت، با انتشار مقالهی مفهومی موریسون و میلیکن(۲۰۰۰ ) ۲ در مورد سکوت سازمانی، به عنوان یک سازه۳ در ادبیات مربوط به رفتار سازمانی، مطرح گردید (موریسون، .(۱۷۶ : ۲۰۱۳ به اعتقاد موریسون و میلیکن » :(۷۰۶ :۲۰۰۰)سکوت سازمانی، یک پدیدهی جمعی و به معنای مضایقهی۴ گستردهی اطلاعات در مورد مسائل یا مشکلات بالقوهی سازمان، از سوی کارکنان است.« در این مقاله با توجه به جمعی در نظر گرفتن پدیدهی سکوت، عوامل زمینهای۵ و سازمانی که به تعبیر این پژوهشگران بیرون از بازیگر فردی قرار دارند، به عنوان علل زمینهساز جو سکوت، در کانون توجه قرار گرفتند (موریسون و میلیکن، .(۷۰۷ :۲۰۰۰

مدت کوتاهی پس از آن، پیندر و هارلوس(۲۰۰۱) ۶ مدلی در سطح فردی از سکوت ارائه دادند و استدلال کردند که سکوت کارکن۷ نوعی پاسخ در برابر بیعدالتی ادراک شده یا تجربه شده در سازمان است. تعریف پیندر و هارلوس (۳۳۴ :۲۰۰۱) از سکوت کارکنان اینگونه است: »خودداری کردن فرد از هر گونه اظهار نظر واقعی در مورد ارزیابیهایش از شرایط رفتاری، شناختی و یا عاطفی سازمان، در برابر افرادی که قادر به تغییر دادن یا اصلاح کردن این شرایط هستند.« پژوهشهای بعدی که بر اساس تعریف پیندر و هارلوس از سکوت انجام گرفتند، تمرکز از سکوت در مورد بیعدالتی را به سکوت در مورد هرگونه مسئلهی مهم، گسترش دادند (موریسون، ۱۷۶ :۲۰۱۳ و ۱۷۷؛ پیندر و هارلوس، ۳۳۴ :۲۰۰۱؛ موریسون و میلیکن، ۷۰۶ :۲۰۰۰ و .(۷۰۷
موریسون و میلیکن (۲۰۰۰) چارچوب جامعی در مورد پیشایندها و پیامدهای سکوت سازمانی ارائه نمودهاند. آنها سکوت سازمانی را به عنوان یک پیامد در نظر میگیرند و معتقدند خاستگاه سکوت، (۱ ترس مدیریت از بازخورد منفی و (۲ مجموعه باورهای ضمنی مدیریت در مورد کارکنان و ماهیت مدیریت است. این ترسها و باورهای ضمنی باعث شکل گرفتن ساختارها و خطمشیهای سازمانی مثل تمرکز در تصمیمگیری و عدم برقراری مکانیسمهای رسمی بازخورد رو به بالا۸ و اقدامات مدیریتی خاصی مثل نپذیرفتن اختلاف عقیده و بازخوردهای منفی یا نشان دادن واکنش منفی در برابر آنها و عدم درخواست غیررسمی از کارکنان برای دادن

۱ organizational silence 2. Morrison & Milliken 3. construct 4. withholding 5. contextual 6. Pinder & Harlos 7. employee silence 8. up-ward feedback

۲

همایش بینالمللی روانشناسی و فرهنگ زندگی

Psychology and Cultural Life

بازخوردهای منفی میشوند که آنها نیز به نوبهی خود، به ایجاد و توسعهی یک جو سکوت۱ منجر خواهند شد. جو سکوت، جوی است که با ۲ باور مشترک۲ میان کارکنان مشخص میشود: (۱ صحبت و اظهار نظر کردن در مورد مشکلات سازمانی، ارزش تلاش کردن ندارد و (۲ ابراز کردن آزادانهی ۳ عقاید و نگرانیها، کاری خطرناک است. وقتی چنین جوی در سازمان وجود داشته باشد، پاسخ غالب و بارز در آن سازمان، پاسخ سکوت خواهد بود (موریسون و میلیکن، ۷۰۸ :۲۰۰۰ و .(۷۰۹

واکولا و بوراداس (۲۰۰۵) ۴ جو سکوت ادراک شده را متشکل از نگرش مدیریت عالی به سکوت۵، نگرش سرپرستان به سکوت۶ و فرصتهای ارتباطی۷ میدانند. نتایج پژوهش این محققان بر روی ۶۶۷ کارکن نشان داد که نگرش مدیریت عالی و سرپرستان به سکوت با رفتار سکوت رابطهی مثبت معنادار دارند و به شکلی معکوس، بین فرصتهای ارتباطی و سکوت سازمانی رابطهی منفی برقرار است. همچنین در میان ابعاد جو سکوت، بعد نگرش سرپرستان به سکوت، قویترین پیشبین رفتار سکوت کارکنان است. به اعتقاد آنها شواهد متقنی وجود دارند که نشان میدهند، مدیران عالی و سرپرستان در برابر بازخورد منفی، از خود واکنشهای منفی نشان میدهند و همین امر باعث میشود، کارکنان از ارائهی بازخورد منفی به آنها اجتناب کنند، یا آن را به تأخیر بیندازند و یا به تحریف آن اقدام کنند. ولی به شکلی معکوس، وقتی در سازمان، فرصتهای ارتباطی وجود داشته باشند و کانالهای ارتباطی باز باشند، مشارکت فعال در تصمیمگیریها و بحثهای مربوط به مسائل سازمانی انجام میشود و اعتماد به مدیریت، همانندسازی با سازمان و احساس تعلق به سازمان افزایش مییابد (واکولا و بوراداس، ۴۴۴ :۲۰۰۵، ۴۴۵ و .(۴۴۹

کار کردن افراد با یکدیگر اغلب، مستلزم وابستگی متقابل آنها با یکدیگر است. در این بین، احساس اعتمادی که کارکنان نسبت به مدیران، همکاران و ذینفعان سازمانی دارند، رفتار آنها و روابطشان با سایر افراد و سازمان را تحت تأثیر قرار میدهد (ییلماز۸، .(۲۲۹۳ :۲۰۰۸ از نقطه نظر سازمانی، اعتماد سازمانی۹، اطمینان فرد در مورد برنامههای کاربردی و سیاستهای اثرگذار بر سازمان و داشتن انتظارات مثبت در ارتباط با آنها، حتی در موقعیتهای مخاطرهآمیز، است (لیوکی۱۰ و همکاران، ۱۹۹۸ به نقل از ییلماز، .(۲۲۹۳ :۲۰۰۸ براساس چنین دیدگاهی، اعتماد سازمانی، برداشتی شخصی در مورد حمایت سازمان، قابل اعتماد بودن مدیران و باز و قابل اعتماد بودن سازمان در ارتباطات میان کارکنان و سازمان است (میشرا و موریسی۱۱، ۱۹۹۰؛ و میشرا، ۱۹۹۶؛ به نقل از ییلماز، .(۲۲۹۳ :۲۰۰۸ میتوان اعتماد را سازهای چند بعدی و متشکل از عناصر گوناگون در نظر گرفت. به عنوان مثال اعتماد افقی که دربرگیرندهی روابط اعتماد آمیز میان کارکنان همتراز و همکاران است و اعتماد عمودی که به اعتماد کارکنان به سرپرست و مدیریت عالی اشاره دارد (وانگ۱۲، .(۴۱۳۰ :۲۰۱۲

۱ climate of silence 2. shared 3. speak up

۴ Vakola & Bouradas 5. top management attitudes to silence 6. supervisor’s attitudes to silence 7. communicational opportunities 8. Yilmaz 9. organizational trust 10. Lewicki

۱۱ Mishra & Morrissey 12. Wong

۳

همایش بینالمللی روانشناسی و فرهنگ زندگی

Psychology and Cultural Life

نتایج پژوهش شن(۲۰۰۸) ۱ در مورد ارتباط اعتماد و سکوت کارکنان، حکایت از این داشت که بین متغیرهای اعتماد به سازمان، اعتماد به مدیریت و اعتماد به همکاران و متغیر رفتار سکوت رابطهی منفی معناداری برقرار است. مطالعهی نیکولائو ۲، واکولا و بورانتاس۷۲۳ :۲۰۱۱) ۳، ۷۳۱ و (۷۳۲ نیز نشان داد که اعتماد به سازمان، اعتماد به رهبری (مدیریت عالی) و اعتماد به سرپرست با سکوت سازمانی همبستگی منفی دارند و این سه نوع اعتماد در مجموع بیش از ۳۸ درصد از واریانس سکوت سازمانی را پیشبینی مینمایند.

موریسون و میلیکن (۷۱۸ :۲۰۰۰) معتقدند که سکوت سازمانی از یک سو موجب افزایش استرس شغلی، کنارهگیری۴، ترک شغل، انحراف و خرابکاری در سازمان شده و از سوی دیگر اثربخشی تصمیمات سازمانی، توانایی سازمان برای کشف و تصحیح خطاها، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی۵ کارکنان را کاهش میدهد.

تعهد سازمانی نشانگر دلبستگی کارکن به سازمانی که در آن خدمت میکند و همانندسازی با آن سازمان است (گریفین و مورهد۶، .(۷۴ :۲۰۱۱ مطالعهای که بالفور و وکسلر(۱۹۹۶) ۷ بر روی کارکنان بخش دولتی انجام دادند، سه شکل از تعهد سازمانی را نشان داد. تعهد همانندسازی شده۸، تعهد پیوستگی۹ و تعهد مبادلهای.۱۰ تعهد همانندسازی شده نشانگر آن است که کارکنان به عضویت در سازمانی که از نظر عموم مردم ارزشمند و مورد احترام است و نیز دستاوردها و موفقیتهای چنین سازمانی افتخار میکنند. تعهد پیوستگی از حس تعلق به سازمان و احساس کردن سایر اعضای سازمان به عنوان اعضای یک خانواده که به یکدیگر توجه نشان میدهند، ناشی میشود و در نهایت تعهد مبادلهای بر اساس این باور که سازمان تلاشها و دستاوردهای کارکنان را به رسمیت شناخته و محترم میشمارد، شکل میگیرد (بالفور و وکسلر، ۲۶۳ :۱۹۹۶؛ رینی۱۱، .(۲۷۹ :۲۰۰۳

شواهد پژوهشی (مثل نیکمرام، غریبی یامچی، شجاعی، احمدی زهرانی و الوانی، ۲۰۱۲؛ سایان۱۲، ۲۰۱۱؛ داناییفرد و پناهی، ۱۳۸۹؛ آماه و اوکافور۱۳، ۲۰۰۸؛ واکولا و بوراداس، (۲۰۰۵ حاکی از وجود رابطهی منفی معنیدار بین سکوت و تعهد سازمانی هستند.

با اینکه پدیدهی سکوت سازمانی به شکلی گسترده در سازمانها دیده میشود، شواهد تجربی اندکی در مورد آن در دست است (واکولا و بوراداس، .(۴۴۱ :۲۰۰۵ پژوهش حاضر به بررسی روابط ساده و چندگانهی متغیرهای پیشایند ( جو سکوت و اعتماد سازمانی) با سکوت سازمانی و رابطهی سادهی سکوت سازمانی با متغیر پیامد (تعهد سازمانی) میپردازد. بر این اساس فرضیههای پژوهش بدین شرح خواهند بود:

-۱ ابعاد جو سکوت (نگرش مدیریت عالی به سکوت، نگرش سرپرستان به سکوت و فرصتهای ارتباطی) با سکوت سازمانی رابطه دارند.

-۱-۱ بعد نگرش مدیریت عالی به سکوت با سکوت سازمانی رابطهی مثبت دارد.

۱ Shen 2. Nikolaou 3. Bourantas 4. withdrawal

۵ organizational commitment 6. Griffin & Moorhead 7. Balfour & Wechsler 8. identification commitment 9. affiliation commitment 10. exchange commitment 11. Rainey 12. Sayan

۱۳ Amah & Okafor

۴

همایش بینالمللی روانشناسی و فرهنگ زندگی

Psychology and Cultural Life

-۲-۱ بعد نگرش سرپرستان به سکوت با سکوت سازمانی رابطهی مثبت دارد. -۳-۱ بعد فرصتهای ارتباطی با سکوت سازمانی رابطهی منفی دارد.

-۲ اعتماد سازمانی با سکوت سازمانی رابطهی منفی دارد.

-۱-۲ بعد اعتماد به سرپرست با سکوت سازمانی رابطهی منفی دارد. -۲-۲ بعد اعتماد به مدیریت عالی با سکوت سازمانی رابطهی منفی دارد.
-۳ ابعاد جو سکوت، اعتماد سازمانی و ابعاد اعتماد به سرپرست و اعتماد به مدیریت با سکوت سازمانی رابطهی چندگانه دارند.

-۴ سکوت سازمانی با تعهد سازمانی رابطهی منفی دارد.

-۱-۴ سکوت سازمانی با بعد تعهد همانندسازی شده رابطهی منفی دارد. -۲-۴ سکوت سازمانی با بعد تعهد پیوستگی رابطهی منفی دارد.

-۳-۴ سکوت سازمانی با بعد تعهد مبادلهای رابطهی منفی دارد.

-۲ روششناسی پژوهش

-۱-۲ جامعهی آماری، نمونه و روش نمونهگیری

روش پژوهش حاضر توصیفی و از نوع همبستگی دو متغیری و تحلیل رگرسیون است. در مطالعات همبستگی دو متغیری، هدف بررسی رابطهی دوبهدو متغیرهای موجود در تحقیق و در تحلیل رگرسیون، هدف پیشبینی تغییرات یک یا چند متغیر وابسته (ملاک) با توجه به تغییرات متغیرهای مستقل (پیشبین) است ( سرمد، بازرگان و حجازی، ۹۰ :۱۳۹۲ و .(۹۱ جامعهی آماری این پژوهش شامل کلیهی کارمندان رسمی شاغل در ۲۴ ناحیهی گازرسانی شرکت گاز استان اصفهان در سال ۱۳۹۳ به تعداد ۶۸۹ نفر بود. با توجه به پراکندگی افراد شرکتکننده در نواحی مختلف از روش نمونهگیری تصادفی طبقهای استفاده شد. حجم نمونه با استفاده از جدول کرجسی و مورگان۲۴۸ (۱۹۷۰) ۱ نفر برآورد گردید که با مد نظر قرار دادن امکان عدم بازگشت پرسشنامههای مورد استفاده، ۳۲۲ پرسشنامه در بین شرکتکنندگان توزیع شد. از این تعداد، ۲۹۰ پرسشنامه بازگردانده شده و در نهایت ۲۶۷ پرسشنامهی قابل بررسی به دست آمد (نرخ بازگشت ۸۲/۹۱ درصد بود). میانگین و انحراف معیار سن افراد شرکتکننده به ترتیب ۴۱/۷۵ و ۹/۳۴ و میانگین و انحراف معیار سنوات استخدام آنها به ترتیب ۱۷/۷۹ و ۱۰/۱۲ بود.

-۲-۲ ابزارهای اندازهگیری

در این پژوهش به منظور سنجش متغیرهای جو سکوت، سکوت سازمانی، اعتماد سازمانی و تعهد سازمانی از پرسشنامههای زیر استفاده شد:

-۱ پرسشنامهی جو سکوت: واکولا و بوراداس (۲۰۰۵) بر اساس مدل موریسون و میلیکن (۲۰۰۰) پرسشنامهای برای سنجش جو سکوت طراحی نمودند. این پرسشنامه شامل ۱۵ سؤال است که ۵ سؤال ابتدایی آن مربوط به نگرش مدیریت عالی به سکوت، ۵ سؤال میانی مربوط به نگرش سرپرستان به سکوت و ۵ سؤال پایانی مربوط به

۱ Krejcie & Morgan

۵

همایش بینالمللی روانشناسی و فرهنگ زندگی

Psychology and Cultural Life

فرصتهای ارتباطی است. گزینههای پاسخگویی به صورت لیکرت ۵ درجهای از کاملاً مخالفم (نمره (۱ تا کاملاً موافقم (نمره (۵ هستند. ۳ مورد از سؤالات مربوط به نگرش مدیریت عالی به سکوت، به صورت معکوس نمرهگذاری میشوند. لازم به توضیح است که در مورد ابعاد نگرش مدیریت عالی به سکوت و نگرش سرپرستان به سکوت نمرهی کمتر نشانگر سطح بالاتر این ابعاد است؛ به بیان دیگر هرچه نمرهی ابعاد نگرش مدیریت عالی و سرپرستان به سکوت، پایینتر باشد، دید مدیران عالی و سرپرستان نسبت به اظهارنظر کردن کارکنان منفیتر بوده، کمتر پذیرای نظرات کارکنان خواهند بود و بیشتر کارکنان را به سکوت ترغیب مینمایند. واکولا و بوراداس پایایی ابعاد پرسشنامه را به روش آلفای کرونباخ برای نگرش مدیریت عالی به سکوت ۰/۸۴، برای نگرش سرپرستان به سکوت ۰/۸۹ و برای فرصتهای ارتباطی ۰/۸۹ گزارش کردند. پایایی این پرسشنامه در پژوهش حاضر نیز با استفاده از آلفای کرونباخ مورد بررسی قرار گرفت و مقادیر آن برای بعد نگرش مدیریت عالی به سکوت ۰/۸۴، برای بعد نگرش سرپرستان به سکوت ۰/۹۰ و برای بعد فرصتهای ارتباطی ۰/۸۰ به دست آمد.