فایل ورد کامل بررسی تأثیر مدیریت استعداد بر میزان تعهد کارکنان ناجا با تمرکز بر دانشگاه علوم انتظامی

مدیریت استعداد این اطمینان را به وجود می­آورد که هر یک از کارکنان، با استعدادها و مهارت­های ویژه در شغل مناسب قرار گرفته­اند، به علاوه مزایای جبران خدمت، منصفانه و عادلانه است. همچنین مسیر شغلی آنان شفاف است و به عنوان یک عامل تحریک فزاینده برای فرصت­های شغلی بهتر، درون و بیرون سازمانی، عمل می­کند. مدیریت استعداد، فرآیندها و ابزارهای مناسبی را برای حمایت و توانمندسازی مدیران فراهم می­آورد. از این راه آنها در می­یابند که از کارکنان خود چه انتظارهایی باید داشته باشند، ک این امر موجب بهبود روابط کاری می­شود. در نتیجه سازمان با سرمایه­گذاری در مدیریت استعداد از یک سو، از نرخ بازگشت سرمایه بالا برخوردار می­شود و از سویی دیگر، مجموعه استعدادهای گوناگون را در سازمان خواهد داشت. در چنین شرایطی سازمان از مزایای نیروی کار چابک و با انگیزه بهره می­برد، که این خود بهره­وری سازمانی را به­دنبال خواهد داشت (معالی و تاج الدین، ۱۳۸۷).

فیلیپس و روپر^[۱]نقل قول می­کند: در محیط رقابتی که امروزه بوجود آمده، جذب و نگهداری این استعدادها بسیار مشکل شده و امروزه تأکید سازمان­ها بر جذب افراد مناسب برای مشاغل مناسب و در زمان مناسب می­باشد که دلیل آن انتقال از عصر صنعتی به عصر سرمایه فکری و هوشمند می­باشد(دیچوالد و همکاران^[۲]، ۲۰۰۶). بسیاری از کارشناسان این عصر را، عصر کارکنان دانش می­نامند. اکنون شرکت­ها بر پایه مهارت­ها و استعدادهای کارکنان، خود با هم رقابت می­کنند و می­دانند که با جذب و نگهداشت بهترین و با استعدادترین کارکنان، شرکت می­تواند به بالاترین سهم بازار رسیده و سود خود را افزایش دهد (اسمیت^[۳]، ۲۰۰۷). این سرمایه­های دانش، با سرمایه­های عصر صنعتی مانند تجهیزات لوازم و موجودی متفاوت هستند. سرمایه فکری شامل دانش و تجربه هر کارمند در سازمان است(سامر^[۴]،۲۰۰۰).

به نوعی بکارگیری مدیریت استعدادها مهمترین مزیت رقابتی در سازمان­های امروزی است. امروزه مدیران در نقاط مختلف جهان با ماهیت در حال تغییر کار دست و پنجه نرم می­کنند و به نیروهایی نیاز دارند تا با این شرایط متغیر خود را منطبق نمایند. سازمان­ها به منظور حفظ و نگهداری از این نیروهای نخبه، در آینده مجبور خواهند بود برنامه­ریزی دقیقی برای شناسایی و تشویق به موقع آنها به عمل آورند. البته سازمان­ها باید متناسب با ساختار و فرهنگ خود مدیریت استعداد را به کار گیرند. در واقع تعریف جهان­شمولی برای مدیریت استعداد وجود ندارد و بیان یک تعریف دقیق از آن به دلیل کثرت نظرات و فرضیات ارائه شده توسط نویسندگان خبره در سرتاسر جهان دز این مورد، بسیار مشکل است (لوییز و هکمن^[۵]، ۲۰۰۶).

[۱]. Phillips and Roper, 2009[2]. Dychtwald et al., 2006[3]. Smith, 2007[4]. Sommer,2000[5]. Lewis, and Heckman

فایل ورد کامل بررسی تأثیر مدیریت استعداد بر میزان تعهد کارکنان ناجا با تمرکز بر دانشگاه علوم انتظامی
فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول- طرح و کلیات فایل……………………………………………………………………………………………………..۱

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………….۲

بیان مسئله……………………………………………………………………………………………………………………………….۲

اهمیت و ضرورت فایل…………………………………………………………………………………………………………۳

چارچوب کلان نظری فایل…………………………………………………………………………………………………..۴

گزاره­های فایل……………………………………………………………………………………………………………………..۱۲

هدف فایل ………………………………………………………………………………………………………………………..۱۲

نقشه راه فایل……………………………………………………………………………………………………………………….۱۵

پیشینه فایل………………………………………………………………………………………………………………………..۱۵

شرح واژه­ها و اصطلاحات فایل……………………………………………………………………………………………..۱۷

فصل دوم- مبانی نظری فایل………………………………………………………………………………………………………۱۸

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………..۱۹

مدیریت استعداد ………………………………………………………………………………………………………………۱۹

مفهوم سازی های اولیه از مدیریت استعداد ……………………………………………………………………۲۰

تعریف مدیریت استعداد …………………………………………………………………………………………………..۲۱

اهداف مدیریت استعداد ……………………………………………………………………………………………………۲۵

فرآیند مدیریت استعداد ……………………………………………………………………………………………………۲۵

شرایط اجرای مدیریت استعداد………………………………………………………………………………………….۲۵

نکاتی در مورد تحقق فرآیند مدیریت استعداد ………………………………………………………………………………….۲۶

مزایا و دلایل اهمیت مدیریت استعداد ……………………………………………………………………………………………۲۷

ماهیت استراتژی مدیریت استعداد …………………………………………………………………………………………………..۳۰

مدل­های مدیریت استعداد ………………………………………………………………………………………………………………….۳۰

جذب و شناسایی استعدادها……………………………………………………………………………………………….۳۵

انتخاب استعدادها……………………………………………………………………………………………………………….۳۷

بکارگیری استعدادها………………………………………………………………………………………………………….۳۷

توسعه استعدادها………………………………………………………………………………………………………………….۳۹

نگهداری از استعدادها…………………………………………………………………………………………………………………۴۲

موفقیت در برنامه مدیریت استعداد…………………………………………………………………………………………۴۳

عوامل درونی و بیرونی تأثیرگذار بر مدیریت استعداد…………………………………………………………….۴۳

نتایج مدیریت استعداد……………………………………………………………………………………………………………..۴۴

استعداد و تعهد……………………………………………………………………………………………………………………۴۸

تعهد سازمانی کارکنان …………………………………………………………………………………………………………….۴۸

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………….۴۸

مفهوم سازی های اولیه از تعهد سازمانی …………………………………………………………………………۴۹

تعاریف تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………………………۵۰

تعهد سازمانی در ایران………………………………………………………………………………………………………..۵۶

مدل­های تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………………۶۲

نتایج مثبت و منفی تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………..۶۸

علل تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………….۷۴

پیشینه فایل……………………………………………………………………………………………………………………..۷۸

نتیجه­گیری و ارائه مدل مفهومی…………………………………………………………………………………………۸۱

جمع­بندی…………………………………………………………………………………………………………………………………….۸۳

فصل سوم- روش اجرایی فایل…………………………………………………………………………………………………………..۸۴

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………….۸۵

روش فایل………………………………………………………………………………………………………………………………….۸۵.

متغیرهای فایل………………………………………………………………………………………………………………………….۸۵

روش­های گردآوری داده­ها…………………………………………………………………………………………………………….۸۶

روایی و پایایی پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………………….۸۸

جامعه آماری…………………………………………………………………………………………………………………………………..۹۰

نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه……………………………………………………………………………………..۹۱

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات………………………………………………………………………………………………………۹۲

جمع­بندی………………………………………………………………………………………………………………………………………۹۴

فصل چهارم- تجزیه و تحلیل آماری یافته­های فایل…………………………………………………………………………۹۵

مقدمه آمار توصیفی……………………………………………………………………………………………………………………….۹۶

آمار استنباطی………………………………………………………………………………………………………………………………..۹۹

آزمون نرمال بودن مؤلفه­ها……………………………………………………………………………………………………..۱۰۰

بررسی سوالات فایل…………………………………………………………………………………………………………..۱۰۲

معادلات ساختاری برای مدل مفهومی فایل………………………………………………………………………۱۰۳

خلاصه نتایج آماری………………………………………………………………………………………………………………………….۱۰۴

نتیجه­گیری و جمع­بندی…………………………………………………………………………………………………………………..۱۰۵

فصل پنجم- نتیجه­گیری و پیشنهادات……………………………………………………………………………………………………۱۰۶

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………..۱۰۷

بحث و نتیجه­گیری……………………………………………………………………………………………………………………………۱۰۹

مقایسه نتایج بدست آمده با مطالعات گذشته……………………………………………………………………………………۱۰۹

محدودیت­های فایل………………………………………………………………………………………………………………………….۱۱۰

پیشنهادات برای مطالعات آتی……………………………………………………………………………………………………………..۱۱۳

خلاصه و نتیجه­گیری…………………………………………………………………………………………………………………………… ۱۱۳

منابع …………………………………………………………………………………………………………………………………………………….۱۱۴