فایل ورد کامل پژوهش پیشینه و مبانی نظری کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی؛ بررسی علمی عوامل انسانی و پیامدهای عملکردی

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل پژوهش پیشینه و مبانی نظری کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی؛ بررسی علمی عوامل انسانی و پیامدهای عملکردی دارای ۵۷ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد فایل ورد کامل پژوهش پیشینه و مبانی نظری کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی؛ بررسی علمی عوامل انسانی و پیامدهای عملکردی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز فایل ورد کامل پژوهش پیشینه و مبانی نظری کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی؛ بررسی علمی عوامل انسانی و پیامدهای عملکردی۲ ارائه میگردد

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل پژوهش پیشینه و مبانی نظری کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی؛ بررسی علمی عوامل انسانی و پیامدهای عملکردی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن فایل ورد کامل پژوهش پیشینه و مبانی نظری کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی؛ بررسی علمی عوامل انسانی و پیامدهای عملکردی :

فایل ورد کامل پژوهش پیشینه و مبانی نظری کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی؛ بررسی علمی عوامل انسانی و پیامدهای عملکردی

جزئیات:

توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)

مقدّمه ……………………………………. ۱۳

۲-۲ کیفیت زندگی کاری ………………………. ۱۴

۲-۳ تعاریف کیفیت زندگی کاری ………………… ۱۴

۲-۴ تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………… ۱۶

۲-۵ استراتژی­های بهبود کیفیت زندگی کاری ………. ۱۷

۲-۶ زندگی کاری با کیفیت برتر ……………….. ۲۱

۲-۷ اهمیت غنی سازی شغل و فواید آن …………… ۲۲

۲-۸ عملیاتی کردن مفهوم کیفیت زندگی کاری ……… ۲۳

۲-۹ عناصر کیفیت زندگی کاری …………………. ۲۴

۲-۱۰ رابطه بهره وری و کیفیت زندگی کاری ………. ۲۴

۲-۱۱ نظریات مختلف در مورد کیفیت زندگی کاری …… ۲۵

۲-۱۲ اجزاء عمده کیفیت زندگی کاری از دید انجمن مدیریت آمریکا ۲۷

۲-۱۳ الگوی ریچارد والتون …………………… ۲۸

۲-۱۴ تعابیر نوین کیفیت زندگی کاری …………… ۲۹

۲-۱۵ مدیریت کیفیت فراگیر …………………… ۲۹

۲-۱۶ قدرتمند سازی کارکنان ………………….. ۳۰

۲-۱۷ مهندسی دوباره سازمان ………………….. ۳۱

۲-۱۸ تعریف تعهّد ( معناشناسی تعهّد ) ………….. ۳۱

۲-۱۹ انواع تعهّد …………………………… ۳۲

۲-۲۰ تحرّک و تعهّد سازمانی …………………… ۳۳

۲-۲۱ عملکرد شغلی، رضایت شغلی و تعهّد سازمانی ….. ۳۳

۲-۲۲ تعهّد به عنوان یک عامل انگیزشی ………….. ۳۴

۲-۲۳ نظریات مختلف درباره تعهّد سازمانی ……….. ۳۵

۲-۲۴ عوامل تعیین کننده تعهّد ………………… ۳۸

۲-۲۵ مقدّمات ایجاد تعهّد …………………….. ۳۹

۲-۲۶شیوه های تقویت تعهّد سازمانی کارکنان ……… ۳۹

۲-۲۷ ارتباط کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی…… ۴۰

۲-۲۸پژوهش های انجام شده در ارتباط با موضوع تحقیق ۴۰

۲- ۲۸-۱ پژوهش­های انجام شده در ارتباط با موضوع تحقیق در داخل کشور …………………………………………. ۴۰

۲- ۲۸-۱ پژوهش­های انجام شده در ارتباط با موضوع تحقیق در خارج کشور…………………………………………. ۴۶

۲-۱مقدّمه

داشتن درک درستی از عناصر و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری و شناخت درست ساختار آن و ایجاد تغییر در آنها، متخصصین منابع انسانی را در جهت بهبود استراتژیها و خط مشی ها برای بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان و متخصصان یاری می کند (رتینام و همکاران، ۲۰۰۸، ص ۶۶).

خانواده به عنوان گروهی از افراد که زیر یک سقف زندگی می کنند، تعریف می شود. کار نیز بخش اصلی زندگی افراد برای فراهم آوردن نیازهای زندگی برای خانواده است. بنابراین خانواده و کار از هم مجزا نبوده و به یکدیگر مرتبطند. یک سری مشکلات در حوزه زندگی و کار وجود دارد که با توجه به ارتباط تنگاتنگ این دو، این مشکلات و مسائل هم در هر دو حوزه وجود دارد و باید راهکارهایی برای حل آنها داشته باشیم. این مشکلات بر توانایی سازمان در جذب و نگهداری افراد ماهی، عملکرد، بهره وری، سطح تولید سازمانی، رضایت کارکنان، نوآوری و کار گروهی، تأثیرات سوء می گذارند. به هر حال تمامی مطالعات برای یافتن راه حلی در جهت ایجاد تعادل بین زندگی و کار و نتیجتاً بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان می باشند. مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در حل این مشکلات در سازمان دارد (آکدره، ۲۰۰۶، ص ۱۷۳).

از سوی دیگر تحقیقات زیادی که در مورد تعهّد سازمانی انجام شده متغیرهای زیادی را به آن ارتباط داده شده است، از جمله رضایت شغلی، ویژگی های محیط کار ، ویژگی های شخصیتی کارمندان. تحقیقات زیادی وجود رابطه مستحکم و مثبت بین تعهّد سازمانی و رضایت شغلی را نشان می دهد. برخی از محققان رضایت شغلی را علّت تعهّد سازمانی می­دانند (مثلاً زاجاک، ماتیو، استیرز^[۱]، ۱۹۷۷، ص۳۲) و (بیتمن و استراسر^[۲]، ۱۹۸۴، ص ۴۱) و (واندنبرگ و لانس^[۳]، ۱۹۹۲، ص۱۰۸) تعهّد سازمانی را علّت رضایت شغلی می دانند . اما در کل شواهد بیشتری حاکی از آن است که رضایت شغلی علّت تعهّد سازمانی است (سایمونز، ۲۰۰۵، ص۳۷).

تعهّد عاطفی با سلامت کارکنان رابطه مستحکم و مثبتی دارد. بین تعهّد مستمر و استرس رابطه منفی و معکوس وجود دارد (صمد^[۴] ، ۲۰۰۵، ص ۷۳ ).

در سالهای اخیر مطالعات زیادی در مورد تعهّد سازمانی صورت گرفته که در هر یک از این مطالعات، تعهد سازمانی یا به عنوان متغیر مستقل بوده و یا به عنوان متغیر وابسته مدنظر قرار گرفته است ( ساروقی ، ۱۳۷۵، ص۵۱ ). این پژوهش در صدد است تا در راستای بهبود وضعیت منابع انسانی سازمان ها رابطه دو متغیر فوق را که هر کدام به نوب خود تأثیر بسیار عمیقی در بهره وری و اثربخشی سازمان ها دارد را مورد مطالعه قرار دهد.

۲-۲ کیفیت زندگی کاری

توجّهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند . بسیاری از کارکنان از کار خود ناراضی بوده و در پی معنادار می باشند . کارکنان درخواست دارند در کارشان کنترل و دخالت بیشتری داشته باشند و مانند یک چهره در یک دستگاه بزرگ به شمار نیایند . هنگامی که با کارکنان با احترام رفتار شود و آنان فرصت بیان اندیشه های خود را داشته و در تصمیم گیری ها دخالت کنند واکنش های مناسب و مطلوب را از خود نشان خواهند داد ( دولان و شولر ، ۱۳۷۶، ص۱۱۸ ) .

یک زندگی کاری با کیفیت این فرصت را به کارکنان می دهد که تصمیمات مربوط به طراحی محیط کار، فرآیندهای مورد استفاده و منابع مورد نیاز برای انجام مؤثّر کار را اتّخاذ نمایند. در واقع، کارگری که به مدت سالیان متمادی کار خاصی را انجام داده است، شاید از جایگاه بهتری برای تصمیم گیری برخوردار باشد. به منظور کارآمدی بیشتر، مدیر نباید از کیفیت مطلوب زندگی کاری به عنوان ابزاری برای از بین بردن اتحادیه ها و یا دور نگه داشتن آنها از محیط کار استفاده نماید. به همین دلیل، بسیاری از سازمانهای مؤفّق، سیاستی را در جهت تشویق و تقویت تمام کارکنان برای درگیر شدن در کار و کمک به سازمان اتّخاذ کرده­اند (روت^[۵]، ۲۰۰۱، ص۵۹).

۲-۳ تعاریف کیفیت زندگی کاری

در طی دهه های اخیر تعریف متفاوتی از کیفیت زندگی کاری ارائه شده است که هر یک براساس دیدگاهی خاص به تعریف این مفهوم پرداخته اند که برخی از آنها عبارتند از :

۱- کیفیت زندگی کاری به عنوان یک روش یا نحو انجام کار .

کارکنان کیفیت زندگی کاری را بر حسب فنون و روش های کار مانند غنی سازی شغل^[۶] گروههای کاری خود گردان و … تعریف کرده اند ( کامنینگز ، ۱۳۷۵ ، ص ۵۳۰ ) :

الف- غنی سازی شغل : غنی سازی شغل شامل ایجاد تغییرات اساسی در محتوا و سطح مسئولیت شغل است . غنی سازی شغل به تولید عوامل انگیزشی مناسبی در محتوای شغل منجر می شود . فرآیندی است که به منظور معنا بخشیدن به کار افراد و ایجاد رضایت شغلی ، حوزه اختیارات و مسئولیت های جدیدی را برای شغل تعریف می کند و بر این اساس شغل را از لحاظ محتوا غنی تر و تلاش برانگیزتر می سازد ( عباس پور ، ۱۳۸۲، ص ۲۰۹ ) .

ب- گروههای خود گردان : گروههای خود گردان ، گروههای کار طبیعی هستند که به آنها اختیار تصمیم گیری بالایی داده شده است ، از آنها انتظار می رود بر رفتار و نتیجه کار خود نظارت کنند . این رویکرد تازه استفاده گسترده از بحث و نظر گروهی را پدید می آورد که به سبب آن بهره گیری کامل از اندیشه های گروه و نفوذ آن ممکن می­گردد. این حرکت بازتابی از بسیاری اندیشه­های گرفته شده از شرکت های مؤفّق ژاپنی است ( طوسی، ۱۳۷۶، ص ۵۶) .

۲- کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که به وسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیم گیری که بر شغلشان و بر محیط کارشان تأثیر می گذارد ، به نحوی دخالت می کنند و در نتیجه، مشارکت و خشنودی آنها از کار بیشتر می شود و فشارهای عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می یابد و در این تعریف کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است (دولان و شولر ، ۱۳۷۶، ص۳۵ ) .

---

[۱] . Matheiu, Zajac & Steers

[۲] . Bateman, Strasser

[۳] . Vandenberg and Lance

[۴] . Sarminah samad

[۵] . Champion Ruth

[۶] . Job enrichment