فایل ورد کامل چارچوب مبانی نظری و فصل دوم پژوهش درباره سرمایه سازمانی؛ تحلیل ساختارها، فرآیندها و مطالعات مدیریت نوین

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل چارچوب مبانی نظری و فصل دوم پژوهش درباره سرمایه سازمانی؛ تحلیل ساختارها، فرآیندها و مطالعات مدیریت نوین دارای ۲۴ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد فایل ورد کامل چارچوب مبانی نظری و فصل دوم پژوهش درباره سرمایه سازمانی؛ تحلیل ساختارها، فرآیندها و مطالعات مدیریت نوین  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز فایل ورد کامل چارچوب مبانی نظری و فصل دوم پژوهش درباره سرمایه سازمانی؛ تحلیل ساختارها، فرآیندها و مطالعات مدیریت نوین۲ ارائه میگردد

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل چارچوب مبانی نظری و فصل دوم پژوهش درباره سرمایه سازمانی؛ تحلیل ساختارها، فرآیندها و مطالعات مدیریت نوین،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن فایل ورد کامل چارچوب مبانی نظری و فصل دوم پژوهش درباره سرمایه سازمانی؛ تحلیل ساختارها، فرآیندها و مطالعات مدیریت نوین :

مشخصات این متغیر:

منابع: دارد

پژوهش های داخلی و خارجی: دارد

کاربرد این مطلب: منبعی برای فصل دوم پژوهش، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی

تعداد صفحه: ۲۱صفحه

نوع فایل:word

توضیحات از متن فایل

در محیط نامطمئن امروز، شرکت­ها باید برای رویارویی با رقابت جهانی وخواسته­ی به سرعت در حال تکامل مشتری، راه­حل­های مستمر را توسعه دهند. در چنین زمینه­ای، به احتمال زیاد دانش به جای منابع سنتی نظیر دارایی­های ثابت و یا فیزیکی یک منبع مهم برای دستیابی به مزیت رقابتی است. این استدلال قویاً اهمیت سرمایه­گذاری در دارایی­های به سختی تقلیدپذیر نظیر بازارگرایی، یادگیری سازمانی، وفاداری مشتری یا موقعیت نسبی در کانال توزیع را نشان می­دهد(کویین، آندرسون و فینکلستین، ۲۰۰۵). سرمایه سازمانی به منابع خاصی گفته می­شود که می­توانند دانش، مهارت و تخصص­های شخصی شده را به وسیله اعضای سازمان به تخصص سازمانی تبدیل و به طور متقابل منابع سازمانی را به اشتراک بگذارند(هایژیان و چوانمینگ، ۲۰۰۹). سرمایه ساختاری شامل سخت­افزار، نرم­افزار، پایگاههای داده، ساختار سازمانی، حق انحصاری اختراع، علامت­های تجاری و دیگر قابلیت­های سازمانی به منظور پشتیبانی از بهره­وری می­باشد. به عبارتی دیگر سرمایه سازمانی شامل دانش نهادیه شده و تجربه کدبندی شده ای است که در داخل پایگاه­های داده، ساختارها، ­ها و فرآیندهای سازمان می­باشد و مورد استفاده قرار می­گیرد(قلیچ لی و همکاران، ۱۳۸۸). شولتز و جوب(۲۰۰۱) بیان می­کنند که با ذخیره­سازی دانش شرکت­ها می­توانند ارتباط درون واحدی را تشویق کنند، تیم­های میان کارکردی ایجاد نمایند و زبان تخصصی را در میان دیگران توسعه دهند. سرمایه سازمانی یک تسهیل کننده بسیار مهم برای سرمیه اجتماعی است به این معنا که تمام فرصت­ها برای اشتراک­گذاری دانش می­تواند همکاری و تعامل میان افراد را بهبود بخشد و به شکل مثبت بر سرمایه اجتماعی اثر بگذارد.

۲-۲-۹-۲ بیان مسأله

رایت و همکاران(۲۰۰۱) سرمایه سازمانی را به عنوان دانش نهادینه شده در درون فرآیندهای سازمانی و پایگاه داده، اسناد و مدارک، حق ثبت اختراع و فرآیندها که سازمان برای ذخیره و حفظ دانش استفاده می­کند، تعریف کرده­اند. ایجاد سرمایه سازمانی نیازمند اطلاعات و مهارت­های بدست آمده از فعالیت­های نواورانه­ی بطور رسمی یکپارچه شده­است. این بیانگر یکپارچه­سازی دانش به عنوان یک فرآیند رسمی است که از طریق آن اطلاعات و مهارت­ها به جزئی جدانشدنی از روال­های عادی تبدیل شده که اقدامات آینده سازمان را هدایت می­کند. شرکت­ها با یکپارچه­سازی دانش، آنچه باید فراگرفته شود را تشخیص داده و همچنین تصمیم می­گیرند چگونه از آن استفاده کنند. سرمایه سازمانی نشان­دهنده حافظه سازمان است. والش و آنگسون(۱۹۹۹) حافظه سازمانی را به عنوان اطلاعات بایگانی شده در مورد گذشته شرکت تعریف می­کنند که ­تواند در فرایندهای تصمیم­گیری کنونی در نظر گرفته شود. سرمایه سازمانی به سیاست­گذاری­ها و هنجارهای شرکت اشاره دارد و در قابلیت­های شرکت نهفته است. این قابلیت­ها، تمایل به کارآفرینی و یادگیری سازمانی را در بر دارند و می­توانند باعث ایجاد مزایایی از جمله افزایش کارآیی و رقابت در شرکت­ها شود. مکانیسم­های یادگیری سازمانی شامل انباشتگی دانش نیز به نوبه خود قابلیت­های پویا را تحت تأثیر قرار می­دهند که این امر به نوبه خود هنجارهای سازمانی برای بهبود عملکرد را فراهم می­کنند(کارمونا-لاوادو وهمکاران، ۲۰۱۰).