فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه پژوهش درباره ویژگی‌های شخصیتی و ارتباط آن با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی؛ تحلیل عوامل فردی و مطالعات مدیریت منابع انسانی

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه پژوهش درباره ویژگی‌های شخصیتی و ارتباط آن با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی؛ تحلیل عوامل فردی و مطالعات مدیریت منابع انسانی دارای ۸۴ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه پژوهش درباره ویژگی‌های شخصیتی و ارتباط آن با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی؛ تحلیل عوامل فردی و مطالعات مدیریت منابع انسانی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه پژوهش درباره ویژگی‌های شخصیتی و ارتباط آن با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی؛ تحلیل عوامل فردی و مطالعات مدیریت منابع انسانی۲ ارائه میگردد

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه پژوهش درباره ویژگی‌های شخصیتی و ارتباط آن با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی؛ تحلیل عوامل فردی و مطالعات مدیریت منابع انسانی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه پژوهش درباره ویژگی‌های شخصیتی و ارتباط آن با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی؛ تحلیل عوامل فردی و مطالعات مدیریت منابع انسانی :

مقدمه

تعهد سازمانی یک نگرش مهم سازمانی است که در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. همچنین باتوجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار ازجمله کوچک سازیها و ادغامهای شرکتها در یکدیگر عده­ای از صاحبنظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت منجمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است. اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان می تواند موردتحقیق قرار گیرد(فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴).

تعریف تعهد سازمانی:

تعهد سازمانی از آن جهت که یکی از مولفه های کلیدی در اثربخشی و بهره وری سازمانی است، موضوع متداول پژوهش های سازمانی در طول دهه های مختلف بوده است(فیوریتو۱، ۲۰۰۷؛ مه یر، ۲۰۰۲).در ادبیات تعهد سازمانی، این مفهوم عموماً به حالت روانی گفته می شود که مشخص رابط کارمند با سازمان است و دارای پیش شرط هایی برای تصمیم گیری جهت ادامه یا عدم ادام عضویت فرد در سازمان می باشد (مه یر، ۲۰۰۲). موضوع اصلی تعهد ، تعلق یا پیوند روانی فرد به سازمان است که باعث پیوستگی فرد به سازمان می شود.)اورایلی،چاتمن و کالدول۲، ۱۹۹۱)،به عبارتی تعهد سازمانی فرایندی را توصیف می کند که از طریق آن افراد اهداف و ارزش های سازمانی را می پذیرند و آن ها را با اهداف و ارزش های فردی تلفیق می کنند.مودی ، استیرز و پورتر (۱۹۸۲) تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت او در آن تعریف کرده اند. در این تعریف تعهدسازمانی شامل سه بعد است:

الف) اعتقاد به اهداف و ارزش های سازمان

ب)تمایل به تلاش بیشتر در راه سازمان

ج)تمایل شدید به ادامه عضویت در سازمان

همچنین آن ها دریافتند که اولاً تعهد سازمانی با رضایت شغلی، غیبت و جابجایی رابطه دارد، ثانیاً، این رابطه معکوس است یعنی هر چه تعهد سازمانی بیشتر باشد، غیبت و جابجایی کمتر خواهد بود (کریم زاده، ۱۳۷۸).

(طوسی، ۱۳۷۸) تعهد سازمانی را پیوند روانی با سازمان تعریف کرده است که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزش های سازمان جای دارد. در تعهد سازمانی سه مرحله وجود دارد. اول، پذیرفتن؛ دوم، همانند شدن و سوم، درونی کردن.در مرحله اول، پذیرفتن نفوذ دیگران برخود، بیشتر بر آن است که فرد چیزی از دیگران دریافت دارد. مانند حقوق و پاداش. در مرحله دوم، پذیرفتن نفوذ دیگران به این دلیل است که فرد از آن راه به یک پیوند خشنودی بخش دست یابد و خویشتن را برجسته سازد در این مرحله است که فرد از پیوند با یک سازمان احساس سرافرازی می کند. در مرحله سوم عضو سازمان در می یابد که ارزش های سازمان به شکلی درونی و ذاتی او را خشنود می سازد و با ارزش های شخصی وی همنوایی و سازگاری دارد. هرگاه تعهدسازمانی به گونه ای که گفته شد به مرحله نهایی خود برسد، آن گاه عضو سازمان متعهد از جمله کسانی می شود که می توان به آنان اعتماد فراوان داشت. بنابراین با بررسی ادبیات می توان گفت تعهد سازمانی به شیوه های مختلف تعریف و سنجیده می شود که همه تعاریف به موضوع مشترکی توجه دارند و آن پیوند و ارتباط با سازمان است هرچند که از لحاظ توضیح چگونگی ارائه پیوند تفاوت دارد(متیو و زایاک۱،۱۹۹۰).پژوهشگران تعهد سازمانی به اهمیت عوامل اجتماعی و انگیزه فردی در موفقیت ، حفظ همکاری و رشد فردی اشاره کرده اند و بر این مبنا، تعهد عاملی است که بر هویت، مشارکت و رضایت کارمندان از کار در سازمان تاثیر مهمی دارد ( کوهن۲،۲۰۰۱).

همچنین سانتوز تعهدسازمانی را احساس هویت و وابستگی نسبت به یک شغل و حرفه خاص می داند و بر تمایل و علاقه به کار در یک حرفه به عنوان تعهد حرفه‌ای تأکید می کند. او از جمله معدود پژوهشگرانی است که به رابطه میان تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی اعتقاد دارند. در تعریف دیگر تعهد سازمانی از دیدگاه نظریه هویت اجتماعی تعریف شده است . این نظریه معتقد است که افراد خودشان را درون طبقات مختلف اجتماعی ( از جمله حرفه، گروه، سازمان و نظایر آن‌) دسته بندی می کنند و از طریق آن خود را بر حسب عضویت در یک موجودیت خاص تبیین می کنند. یعنی افراد علاقه دارند تا در گروه یا دسته ای از جامعه قرار گیرند (به نقل از ابطحی و مولایی، ۱۳۸۵).

بوکانان( ۱۹۷۴)، تعهد را چنین تعریف می کند: «تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان است، وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن. در این ارتباط پورتر و همکارانش( ۱۹۷۸) تعهد را به عنوان پذیرش هویت فرد توسط سازمان و میزان درگیری و مشارکت و همکاری او با سازمان مطبوعش تعریف نموده اند. شاخص مورد استفاد آن ها جهت سنجش این متغیر شامل موارد زیر است:

۱-ارزیابی ۲- تمایل به باقی ماندن در سازمان و ۳- تعین هویت خود با ارزشهای سازمان

پذیرش هویت و میزان درگیری توسط برخی دیگر از متخصصین نیز به عنوان مبنایی برای تشخیص میزان وابستگی روانی به سازمان مورد استفاده قرار گرفته است. تعهد سازمانی شاخصی از وفاداری فرد نسبت به سازمان و این که فرد نسبت به سازمان را معرف خود بداند و به اصطلاح به وجود چنین سازمان بیاید.(رابینز۱، ۱۹۸۶، به نقل از محمودی، ۱۳۹۰).

مهم ترین تعریف که از تعهد ارائه شده است تعریف آلن و مایر (۱۹۹۰) می باشد که تعهد سازمانی را یک حالت روانی می داند که بیانگر نوعی تمایل، نیا و الزام جهت ارائه اشتغال در یک سازمان می باشد و در بر گیرند سه بعد است:

تعهد عاطفی: یعنی دلبستگی عاطفی و تعلق خاطر برای انجام کار و تمایل به ماندن جهت ادام اشتغال در سازمان، در واقع همانند سازی فردی و دلبستگی به سازمان اطلاق می شود.

تعهد مستمر: هزینه های ناشی از ترک سازمان مد نظر است که در این رابطه هر چه سرمایه گذاری کارکنان بیشتر باشد، احتمال ترک خدمت توسط آنان کمتر خواهد بود.

تعهد هنجاری: افراد ادام خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه و مسئولیت خود می دانند از میزان نسبی همانند سازی با سازمان خاصی یا میزان دلبستگی به آن سازمان را که می تواند حداقل به وسیله سه عامل زیر مشخص شود:

-اعتقاد راسخ به هدف های سازمان و پذیرش آن ها

-تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمان

-تمایل شدید به باقی ماندن و حفظ عضویت خویش در سازمان.

بنا به تعاریف متعددی که از تعهد سازمانی ارائه شده است می توان گفت وجه اشتراک همگی این تعاریف، تعهد سازمانی را نوعی پیوستگی و ارتباط با سازمان دانسته اند.

۲-۲-۱-۱-تاریخچه پژوهش تعهد سازمانی:

پژوهشی های ابتدایی تعهد سازمانی (بوچن۱، ۱۹۹۸؛مودی، استیرز و پورتر،۱۹۸۲) بر رویکرد تک بعدی جهت سنجش تعهد با استفاده از دو رویکرد نگرشی یا رفتاری تمرکز کرده اند. دونهام، گروب و کاستاندا۲ (۱۹۹۴) معتقداند تعهدِ نگرشی به طور کلی به جهت گیری حسی فرد، مشارکت و شناخت اهداف و ارزش های خاص یک سازمان اشاره دارد.تعهدِ نگرشی متداولترین نوع تعهد سازمانی مورد مطالعه بوده است که بیشتر با استفاده از پرسشنامه ۱۵ گزینه ای تعهد سازمانی که بوسیله مودی و همکارانش(۱۹۸۲) طراحی شده است اندازه گیری می شود (متیو وزایاک، ۱۹۹۰). مودی، استیرز و پورتر (۱۹۷۹)در جای دیگر تعهد را با سنجش انگیزه کارمند به قصد ماندگاری و شناخت ارزش های سازمان اندازه گیری میکند.از طرف دیگر، تعهدِ رفتاری فرایندی را بیان می کند که از طریق آن فرد به وسیله باورهایش به سازمان وصل می شود و بدین طریق فعالیت ها و مشارکتش را حفظ می کند(کوهن، ۲۰۰۱). در مقایسه با رویکرد نگرشی، تعهد رفتاری از طریق مدل های غیررسمی مانند تئوری تبادل، تئوری شروط طرفین و رویکرد جامعه شناختی مورد مطالعه قرار گرفته است. مطالعات تعهد رفتاری شکل های بیشتری از تعهد را بوجود آورده است که متداولترین آن ها تعهد محاسبه ای است، که بر مبنای پاداش های بیرونی یا تعهد اخلاقی حاصل از هماهنگی ارزش های فردی با ارزش های سازمان است(مه یر و آلن، ۲۰۰۴). تعهد محاسبه ای بر مبنای تئوری شروط طرفین بنا می شود (میتو وزایاک، ۱۹۹۰). این تعهد، سرمایه گذاری فرد در سازمان را از نظر هزینه، زمان و تلاش می سنجد.

در طول دهه ۱۹۹۰، تعهد سازمانی به عنوان یک موضوع مهم جهت پژوهش دوباره اهمیت یافت و اکنون تعهد، مفهوم چند بعدی شناخته می شود و پیامدهای تعهد با توجه به این ابعاد متفاوت می شود و این ابعاد متفاوت الزامات رفتاری متفاوتی می تواند داشته باشد (مه یر و آلن، ۲۰۰۴).اگر سازمان ها امید به کاهش غیبت، نقل و انتقالات و همچنین بهبود رفتار شغلی از طریق تقویت تعهد بیشتر در میان کارمندان داشته باشند می بایست به دنبال این باشند که تعهد چگونه رشد می یابد؟ و چگونه می توانند تعهد مناسب را تقویت نمایند (مه یر و الن، ۱۹۹۱).

مه یر ،الن و گلاتلی۱ (۱۹۹۰) معتقد است که پیشینه ادبیات تعهد سازمانی بیانگر این است که یافته ها در مورد مولفه های تعهدسازمانی بی ثبات هستند. به عنوان مثال مطالعات نشان داده است که بین سه مؤلفه (حسی، هنجاری و مداوم) مدل تعهد همبستگی وجود دارد. دونهام، گروب و کاستاندا (۱۹۹۴) بیان می کنند کمبود نسبی پژوهش در مورد مولفه های مختلف سازمانی در درک ناقص مفهوم چند بعدی تعهد سازمانی نقش داشته است.اما دیگر مدل های مورد استفاده در مطالعه تعهد سازمانی منجر به نتایج مختلطی شده است. به گفتمه یر، الن و گلاتلی(۱۹۹۰) بسیاری از پژوهشگران از مدل دو بعدی تعهد استفاده کردند و همبستگی تقریباً قوی بین مؤلفه های تعهد مداوم و حسی یافتند، در حالیکه دیگران بین این دو مولفه همبستگی نیافتند .مطالعات دیگر بین مولفه های حسی و هنجاری همبستگی متوسط یافتند (اورایلی و چاتمن، ۱۹۸۶). مه یر و آلن(۲۰۰۴) خاطر نشان می کنند همبستگی بین این دو مولفه اغلب کاملاً قوی است.

پژوهشگران دیگر بر این باور هستند که علیرغم همبستگی بالا، تعهدات حسی و هنجاری همبستگی های متفاوتی با متغیرهای دیگر دارند که نشان دهنده تمایز میان این دو بعد تعهد می باشد (مه یر، ۱۹۹۳).مدل های چند بعدی دیگر با مولفه های متفاوت نیز در مطالعات استفاده شده است، مانند مدل سه مؤلفه ای در برگیرنده شناخت، وابستگی و تعهدات مبادله ای (مودی، ۱۹۷۹). این مدل اولین تلاش و مطالعه در زمینه چند بعدی کردن مفهوم تعهد تلقی می شود. ، مطالعات دیگر نشان داده است این مدل اساساً تعهد حسی را می سنجد(اورایلی و همکاران، ۱۹۸۶).دیدگاه چند بعدی دیگر تعهد سازمانی مربوط به مطالعاتی است که توسط آنگل و پِری۱( ۱۹۹۶) انجام شد که می گویند کارمندان می توانند تعهد را نه فقط نسبت به سازمان بلکه به مولفه ها و زیر ساخت های مختلف درون سازمان مانند گروه کار، همکاران یا مدیر گسترش دهند.

۲-۲-۱-۲-ضرورت توجه به تعهد سازمانی:

دلایل زیادی وجود داردکه یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد. اولاً تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغل­های مشابه ای را در محیط­های مشابه دیگر جستجو خواهندکرد. یا بالعکس پیش­خدمت­های رستوران­ها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طورکلی همان شغلشان متنفر باشند. ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر، ۱۹۸۹)، حضور (ماتیو و زاجاک، ۱۹۹۰)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن، ۱۹۸۶) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت، ۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیرز ۱۹۸۲) رابطه منفی دارد (شیان چنج و همکاران، ۲۰۰۳، به نقل از فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴).

همچنین لوتانز(به نقل از حیدری، ۱۳۹۰) اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.

۲-۲-۱-۳-مزایای تعهد سازمانی:

اهمیت تعهد سازمانی بیشتر به علت تاثیر آن بر روی نگرش ها و رفتارهای کارمنداناست. سازمان ها به تعهد

میان کارمندان اهمیت می دهند زیرا مطالعات نشان می دهد که تعهد، رفتارهای انحرافی مانند تاخیر، غیبت و نقل و انتقالات کارمندان را کاهش می دهد. باور عمومی بر این است که کارمندان متعهد مسافت بیشتری را جهت دستیابی به اهداف سازمان طی می کنند. مه یر و آلن (۱۹۹۸) بیان می کنند کارمندانی که به رابطه شان با سازمان ارج می نهند با احتمال بیشتری در سازمان می مانند و در جهت موفقیت آن کار می کنند. میتو و زایاک (۱۹۹۰)در پژوهش فراتحلیلی تعهدسازمانی خود به این نتیجه رسیدند که هنوز حضور ضغیف، غیبت، نقل و انتقالات و ترک سازمان از پیامدهای پایین بودن تعهد سازمانی می باشد. در مقایسه کارمندان متعهد یا با تعهد سازمانی بالاتر به نقش های رفتاری فراتر، مانند خلاقیت و ابتکار می پردازند که نتیجه آن سوددهی سازمان از طریق رقابت، بهره وری و اثربخشی و در نتیجه حفظ مزیت رقابتی سازمان است.

بیشتر پژوهش های تعهد سازمانی نشان می دهند که سازمان ها تعهد را به عنوان یک خصیص مطلوب تلقی می کنند و به دنبال شیوه هایی برای رشد و ارتقاء تعهد میان کارمندان هستند (شور۱، ۱۹۹۵).از دیدگاه کارمندان، تعهد به سازمان، پاداش های بیرونی مثل دستمزد ها و سود و پاداش های درونی مثل رضایت شغلی را افزایش می دهد(مه یر و آلن، ۲۰۰۴). مه یر و آلن(۲۰۰۴) همچنین معتقدند که بین تعهد سازمانی و تلاش کارکنان و همچنین بین تعهد سازمانی و عملکرد رابطه مثبت وجود دارد. بدین صورت که افزایش تعهد سازمانی باعث میشود که افراد تلاش بیشتری کنند و عملکرد بهتری را ارائه دهند.

۲-۲-۱-۴- دیدگاه­هایی درمورد تعهد سازمانی:

الف – دیدگاه ریچرز: ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهـــدات درنظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزشهای گروههای گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست، بلکه توجه به کانونهای تعهد نیز الزامی است. ریچرزکانونهای تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می توانند به این کانونها، باتوجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهایشان با آنها طور متفاوتی متعهد شوند(به نقل از محمودی، ۱۳۹۰).

---

۱ -Fiorito

۲ – O`Reily, Chatman & Caldwell

۱ -Mathieu & Zayac

۲ -Cohen

۱ -Rabbins

۱ -Buchen

۲ -Dunham ,Grube& Castaneda

۱ -Gellatly

۱ -Angel & perry

۱ -Shore