فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه پژوهش درباره شهروندی سازمانی؛ تحلیل رفتارهای حرفه‌ای، مسئولیت اجتماعی و مطالعات مدیریت سازمان

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه پژوهش درباره شهروندی سازمانی؛ تحلیل رفتارهای حرفه‌ای، مسئولیت اجتماعی و مطالعات مدیریت سازمان دارای ۱۱۹ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه پژوهش درباره شهروندی سازمانی؛ تحلیل رفتارهای حرفه‌ای، مسئولیت اجتماعی و مطالعات مدیریت سازمان  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه پژوهش درباره شهروندی سازمانی؛ تحلیل رفتارهای حرفه‌ای، مسئولیت اجتماعی و مطالعات مدیریت سازمان۲ ارائه میگردد

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه پژوهش درباره شهروندی سازمانی؛ تحلیل رفتارهای حرفه‌ای، مسئولیت اجتماعی و مطالعات مدیریت سازمان،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه پژوهش درباره شهروندی سازمانی؛ تحلیل رفتارهای حرفه‌ای، مسئولیت اجتماعی و مطالعات مدیریت سازمان :

رفتارهای ضدتولید

رفتارهای ضدتولید به عنوان یک حوزه‌ی مهم به شمار می‌رود که علاقه به این حوزه را در میان پژوهشگران، مدیران و عموم مردم به وجود آورده است. رفتارهای ضدتولید تحت نوشته‌ها و عناوین مختلف و همچنین دیدگاه‌های متنوعی مثل: پرخاشگری[۱] (فوکس و اسپکتور،۱۹۹۹: نیومن و بارون[۲]، ۱۹۹۷) رفتارهای انحرافی[۳] (هالینجر[۴]،۱۹۸۸: رابینسون و بنت[۵]،۱۹۹۵) رفتارهای تلافی‌جویانه[۶] (اسکارلیکی و فوگر[۷]،۱۹۹۷) و انتقام[۸] (بیس، تریپ و کرامر[۹]،۱۹۹۷، به نقل از پرتو،۱۳۸۹) مطالعه شده است.

یک بازبینی از مقیاس‌های گوناگون استفاده‌شده به وسیله‌ی گروه‌های مختلفی از پژوهشگران در همه مطالعاتشان نشان می‌دهد که محتوای هر یک از آن‌ها با مجموعه‌ای از رفتارها همپوشی دارد که شامل کنش‌های ناهمخوانی است که هدف‌های مختلفی را دارند. پژوهشگران در اغلب موارد یک فایل ورد کامل مبانی نظری و پیشینه پژوهش درباره شهروندی سازمانی؛ تحلیل رفتارهای حرفه‌ای، مسئولیت اجتماعی و مطالعات مدیریت سازمان
فهرستی از رفتارها را در یک شاخص واحد و یا بیشتر از دو شاخص ترکیب می‌کنند، تمایز تنها بین رفتارهای معطوف به سازمان و معطوف به افراد در سازمان می‌باشد. به عنوان نمونه رفتارهای متفاوتی همچون انتشار شایعات و سرقت از همکاران یا دیر آمدن سرکار و تخریب کردن اموال سازمان در داخل یک شاخص واحد با هم ترکیب شده‌اند. تعدادی از پژوهشگران رفتارهای ضدتولید را به طبقات خاص‌تری تقسیم کرده‌اند (اسپکتور، فوکس، پنی، بروسما و کسلر[۱۰]،۲۰۰۶).

در تمام سازمان‌های بزرگ، تقریباً در هر روز تعدادی از کارکنان دیرتر از موعد مقرر به محل کار می‌روند، برخی از آن‌ها کل یک روز کاری را غیبت می‌کنند و عده‌ای نیز برای همیشه شغل خود را رها می‌سازند. معنای تمام این رفتارها، عدم حضور کارمند در محل کار طی ساعات زمان‌بندی شده یا در اوقات مورد نیاز است، چه این عدم حضور موقتی باشد، مثل تأخیر و غیبت، یا همیشگی مثل رها کردن شغل. اکثر محققان، این رفتارها را پدیده‌ای مرتبط با عوامل دیگر تلقی کرده‌اند، به طور مثال، برخی از پژوهشگران، غیبت و ترک شغل را واکنش‌هایی در برابر نارضایتی شغلی دانسته‌اند. (میترا، جنکینز وگوبتا۱۹۹۲ نقل از اسپکتور۲۰۰۳) هردو رفتار ممکن است یک اقدام واکنشی برای فرار موقتی یا دائمی از موقعیتی باشد که کارمند آن را ناخوشایند می‌داند. نمونه‌های کارمندان خشمگینی که به همکاران و خودشان تیراندازی کرده‌اند، توجه ملی را به خشونت کارمندان جلب کرده است. گرچه این رفتارهای افراطی بسیار نادر هستند و معمولاً به حوزه‌ی روان‌شناسی بالینی یا جرم‌شناسی مربوط می‌شوند، اما رفتارهای کمتر افراطی که می‌توانند خسارت‌هایی بر سازمان وارد کنند، یکی از حوزه‌های مهم روان‌شناسی صنعتی-سازمانی است. رفتارهای شغلی مخرب که غالباً رسانه‌ها آن را «خشم اداری» نامیده‌اند به اقداماتی اشاره دارد که هدف آن آسیب زدن به سازمان و سایر افراد سازمان، مثل همکاران، سرپرستان و مشتریان است. این رفتارها شامل: خشونت، خصومت و بدرفتاری مستقیم با همکاران، تخریب اموال سازمان، اشتباه‌کاری‌های عمدی، سرقت و انزواطلبی است خرابکاری و سرقت را یکی از مشکلات مهم سازمان تشخیص داده‌اند. خرابکاری یعنی تخریب اموال یا کار که هزینه‌های مستقیم و غیرمستقیمی برای سازمان دربردارد. (اسپکتور،۲۰۰۶).

۲-۱-۱ تعاریفی از رفتارهای ضدتولید

رابینسون و بنت «رفتار ضدتولید را یک رفتار ارادی می‌دانند که طی آن هنجارهای مهم سازمان شکسته می‌شوند و تهدیدی برای سازمان، اعضایش و یا هردو می‌باشد»(1995، ص۵۵۵).

«به هر یک از اعمال کارکنان، که منجر به آسیب رساندن به سازمان یا صدمه زدن به اعضای سازمانی شود، رفتار ضدتولید گفته می‌شود.»(دالال[۱۱]،۲۰۰۵، ص۱۲۴۲).

رفتارهای ضدتولید مجموعه‌ای از اعمال متمایز و روشنی هستند که ویژگی‌های مشترکی دارند، آن‌ها ارادی و آسیب رسانند و یا قصد دارند به سازمان‌ها و یا اعضاء سازمان همانند: همکاران، مشتریان و سرپرستان آسیب برسانند. (اسپکتور و همکاران،۲۰۰۶، ص۴۴۶).

۲-۱-۲ رفتارهای ضدتولید چگونه طبقه‌بندی شده‌اند؟

با توجه به اینکه رفتارهای ضدتولید به طور کلی رفتارهای عمومی می‌باشند که آسیب یا قصد آسیب رساندن به سازمان‌ها و اعضاء آن‌ها را دارند. پژوهش‌های زیادی در این زمینه صورت گرفته است. بعضی از این پژوهش‌ها دقیقاً روی یک رفتار مشخص همانند: غیبت (دالتون و مسچ[۱۲]،۱۹۹۱)، بدرفتاری کردن با ارباب‌رجوع (پرلو و لاتهام[۱۳]،۱۹۹۳) یا سرقت (گرین برگ[۱۴]،۱۹۹۰) متمرکز هستند (به نقل از پرتو،۱۳۸۹). درحالی‌که رفتارهای ناهمخوان دیگر داخل طبقات وسیع‌تر مختلط شده است (چن[۱۵] و اسپکتور،۱۹۹۲: هاسنچ[۱۶]،۱۹۹۸ به نقل از پرتو،۱۳۸۹).

پژوهشگران بسیاری هرچند شکل‌های مختلفی از رفتارهای ضدتولید را در داخل یک شاخص ترکیب می‌کنند (میلز و همکاران[۱۷]،۲۰۰۲: پنی[۱۸] و اسپکتور،۲۰۰۲)، اما ممکن است در دوره‌های متفاوتی صورت گرفته باشد مثل انتقام. در برخی موارد یک استدلال ویژه‌ای ساخته شده بود که همه رفتارها در زیر یک ساختار واحد نشان داده شده بود که آن هم به وسیله پشتیبان رد شده بود. برای مثال فوگر و اسکارلیکی[۱۹] (۲۰۰۵) دریافتند که نظریه انتقام پاسخ به بی‌عدالتی می‌باشد که می‌تواند به شکل‌های مختلفی صورت بگیرد که این اشاره دارد بر اینکه شکل‌های مختلف رفتاری انتقام می‌تواند قابل‌تغییر باشد و می‌تواند بر اساس فرصت انتخاب شده باشد. به هر حال این پرسش وجود دارد که آیا همه شکل‌های رفتارهای ضدتولید که سابق وجود داشتند یکسان هستند و بدین‌سان ممکن است در ایجاد شاخص‌های چندگانه مفید باشد تا اینکه همه‌ی آیتم‌ها در یک شاخص قرار داده شوند. برای مثال فوکس و همکاران[۲۰] (۲۰۰۱) دریافتند که بی‌عدالتی بیشتر منجر به رفتارهای ضدتولید مستقیم نسبت به افراد می‌شود. لی[۲۱] و اسپکتور نشان دادند که تعارض با کارکنان احتمالاً بیشتر منجر به رفتارهای ضدتولید مستقیم نسبت به سازمان می‌شود (اسپکتور و همکاران[۲۲]،۲۰۰۶).

۲-۱-۲-۱ دسته‌بندی رفتارهای ضدتولید از نگاه اسپکتور و همکاران (۲۰۰۷)

اسپکتور و همکاران رفتارهای ضدتولید را بر اساس اهدافشان به دو دسته تقسیم کرده‌اند که شامل:

الف: رفتارهای ضدتولید نسبت به افراد[۲۳]

«رفتارهای ضدتولید نسبت به افراد به عنوان رفتارهای عمدی و از روی میل کارکنان که به افراد سازمان آسیب وارد می‌کند» تعریف می‌شود.

ب: رفتارهای ضدتولید نسبت به سازمان[۲۴]

«رفتارهای ضدتولید نسبت به سازمان به عنوان رفتار عمدی و از روی میل کارکنان که سبب آسیب‌رسانی و ضربه به سازمان می‌شود» تعریف می‌گردد (به نقل از مهداد،۱۳۸۷، ص۱۵۳).

۲-۱-۲-۲ طبقه‌بندی رفتارهای ضدتولید از نگاه گرایز(۱۹۹۹)

گرایز (به نقل از مهداد،۱۳۸۹) ۸۷ رفتار مجزای ضدتولید را شناسایی و با استفاده از تکنیک تحلیل عاملی در ۱۱ طبقه ارائه نموده است.

– دزدی و رفتارهای مرتبط مانند: سرقت نقدی یا جنسی، استفاده نادرست از تخفیف‌های خاص کارکنان، بخشیدن کالا یا خدمات سازمان.

– تخریب لوازم و تجهیزات مانند: آسیب یا تخریب تجهیزات، خرابکاری در تولید.

– استفاده نادرست از اطلاعات: مانند لو دادن اطلاعات محرمانه، ارائه اطلاعات غلط.

– استفاده نادرست از زمان و منابع مانند: هدر دادن زمان، انجام امور شخصی در زمان کار، دست‌کاری در زمان ورود و خروج.

– رفتار ناایمن مانند: عدم تبعیت از قوانین ایمنی، شکست در یادگیری اصول و روش‌های ایمنی.

– حضور کم در محیط کار مانند: غیبت‌ها و تأخیرهای غیرموجه، استفاده نادرست از مرخصی پزشکی.

– کیفیت کار پایین مانند: انجام آگاهانه کار به صورت کند و بدون کیفیت.

– استفاده از الکل مانند: استفاده از مشروبات الکلی در محیط کار، مست آمدن بر سر کار.

– استفاده از داروهای مخدر مانند: همراه داشتن، استفاده و فروش داروهای مخدر در محیط کار.

– رفتارهای کلامی نامناسب مانند: جدل با مشتریان، آسیب کلامی به همکاران.

– رفتارهای جسمانی نامناسب مانند: حملات جسمانی به همکاران، دسترسی جسمانی به همکاران (به نقل از مهداد،۱۳۸۷).

۲-۱-۳ ابعاد پنج‌گانه رفتارهای ضدتولید

بسیاری از اثرات رفتارهای ضدتولید ریشه در مطالعه‌ی پرخاشگری انسان دارد و این چنین نظریه‌ها، بیشتر هیجانات منفی مثل خشم و یا ناکامی در پاسخ به شرایط محیطی را با پیشینه‌ی روان‌شناختی اجتماعی (اندرسون[۲۵] و همکاران،۱۹۹۵: برکویتز[۲۶]،۱۹۹۸) و محیط کار (فوکس و اسپکتور،۱۹۹۹) پیوند می‌دهند. به علاوه زمانی که دامنه‌ی شرایط به طور ناگهانی نسبت به دامنه‌ی وسیعی از فشارزاهای شغلی بسط یافت باعث به وجود آمدن هیجانات منفی متنوعی می‌شود (فوکس و همکاران[۲۷]،۲۰۰۱).

شباهت‌هایی بین الگوهای مبتنی بر پرخاشگری و الگوهای متمرکز بر بی‌عدالتی وجود دارد، به این دلیل که نقش هیجانات منفی در پاسخ به موقعیت‌های ادراک‌شده مهم می‌باشد (فوگر و اسارلیکی،۲۰۰۵).

پیشینه پرخاشگری بین دو شکل اصولی پرخاشگری یعنی انگیزه خصمانه در مقابل پرخاشگری وسیله‌ای، تمایز قائل شده‌اند. پرخاشگری خصومت‌آمیز با هیجانات منفی، بیش از همه به طور نمونه خشم که اغلب به صورت تکانشی و صدمه زدن است به عنوان انگیزه‌ی اولیه همبسته است و پرخاشگری وسیله‌ای با هیجانات همبسته نیست و بیشتر با اهداف کلی صدمه زدن همبسته است (برکویتز،۱۹۹۸).

اندرسون و بوشمن[۲۸] (۲۰۰۴) دریافت کردند که انگیزه ابتدایی پرخاشگری صدمه زدن می‌باشد اما انگیزه‌ی انتهایی آن سرقت می‌باشد. در حقیقت برخی پژوهشگران شکل‌هایی از پرخاشگری مثل رفتار تلافی‌جویانه سازمانی (فوگر و اسکارلیکی،۲۰۰۵) و انتقام (بیس و تریپ،۲۰۰۵) که ممکن است کنش عملی یا موافق پرخاشگری وسیله‌ای نتیجه دهد را اضافه کردند (به نقل از پرتو،۱۳۸۹).

---

[۱] Agression

[۲] Neumanand Baron

[۳] Deviance

[۴] Hollinger

[۵] Robinson and Bennett

[۶] Retaliation

[۷] Skarlicki and Folger

[۸] Revenge

[۹] Bies, Tripp and Kramer

[۱۰] Spector,Fox,Penney,Bruursema & Kessler

[۱۱] Dalal

[۱۲] Dalton and Mesch

[۱۳] Perlow & Latham

[۱۴] Greenberg

[۱۵] Chen

[۱۶] Hanisch

[۱۷] Mliles et al

[۱۸] Penney

[۱۹] Folger & Skarlicki

[۲۰] Fox at al

[۲۱] Lee

[۲۲] Spector et al

[۲۳] CWBtoward individuas

[۲۴] CWBtoward organization

[۲۵] Anderson at al

[۲۶] Berkowitz

[۲۷] Fox,Spector & Milws

[۲۸] Anderson & Bushman