فایل ورد کامل تحلیل ارتباط شایستگی‌های رهبری روسای شعب با میزان اشتیاق شغلی کارکنان بانک کشاورزی استان گیلان

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل تحلیل ارتباط شایستگی‌های رهبری روسای شعب با میزان اشتیاق شغلی کارکنان بانک کشاورزی استان گیلان دارای ۱۲۲ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد فایل ورد کامل تحلیل ارتباط شایستگی‌های رهبری روسای شعب با میزان اشتیاق شغلی کارکنان بانک کشاورزی استان گیلان  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز فایل ورد کامل تحلیل ارتباط شایستگی‌های رهبری روسای شعب با میزان اشتیاق شغلی کارکنان بانک کشاورزی استان گیلان۲ ارائه میگردد

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل تحلیل ارتباط شایستگی‌های رهبری روسای شعب با میزان اشتیاق شغلی کارکنان بانک کشاورزی استان گیلان،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن فایل ورد کامل تحلیل ارتباط شایستگی‌های رهبری روسای شعب با میزان اشتیاق شغلی کارکنان بانک کشاورزی استان گیلان :

رابطه بین شایستگی های رهبری روسای شعب و اشتیاق شغلی کارکنان بانک کشاورزی استان گیلان

چکیده

اشتیاق شغلی یک مفهوم نسبتاً جدید و گسترده در زمین روانشناسی و مدیریت منبع انسانی است. توجه به اشتیاق شغلی در دل فایلات مربوط به فرسودگی شغلی ایجاد شد. در طی مطالعاتی که در مورد فرسودگی شغلی انجام گرفت، این سؤال منطقی مطرح شد که از سوی دیگر این پیوستار چه میدانیم و آیا می‌توان کارکنانی را یافت که با قدرت زیاد کار کنند و عمیقاً با کارشان درگیر و در آن غرق باشند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آ نها را به این سمت می‌راند. محققان با داشتن سؤالاتی از این دست در آخر قرن بیستم شروع به بررسی منظم‌تر قطب مقابل فرسودگی نمودند و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت‌نگر نامیده شد و همچنین مقارن شد با افزایش تعداد سازمان‌هایی که بر خصوصیات روانی مثبت کارکنان تأکید می‌کردند. سازمان‌های امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر باکارشان باشند و از آنان انتظار دارند که فراتر از انجام وظایف شغلی حرکت کنند. اشتیاق شغلی نه تنها یک نقش حیاتی برای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی می­کند، بلکه همچنین برای هدایت مدیریت منابع انسانی و سیاستهای بهداشت حرف‌های در سازمان‌ها نیز نقش مهمی دارد. از طرفی رهبری در سازمان ارزش و اهمیت قابل توجهی دارد که به نظر، پیچیده و گسترده می آید. شایستگی رهبری^[۱] مجموعه ای از شایستگی‌هایی است که توجه زیادی از محققان را به خود جلب کرده است. کارکنانی که احساس کنند رهبرانشان مشتاق و متعهد هستند، به احتمال بیشتری این ویژگی‌ها رادر ارتباط با خودشان پیاده می سازند. با توجه به مطالب بالا سوال اصلی فایل به شکل زیر تنظیم گردید: لذا سوال اصلی فایل آن است که آیا بین شایستگی رهبری و اشتیاق کارمند رابطه وجود دارد؟ و بر این اساس پنج فرضیه تدوین گشت. جامعه آماری فایل کارکنان شعب بانک کشاورزی استان گیلان و شدند روش­نمونه‌گیری در این فایل از نوع نمونه‌گیری تصادفی ساده می‌باشد. روش گردآوری داده ها، میدانی، ابزار گردآوری پرسشنامه و روش تجزیه و تحلیل نیز آزمون همبستگی و رگرسیون است و همه فرضیه‌ها تایید شدند.

واژگان کلیدی: اشتیاق شغلی، شایستگی رهبر، منابع انسانی، بانک کشاورزی

---

[۱] Leadership competency

مقدمه

در طی سالهای اخیر، مطالعه و فایل در زمینه روانشناسی مثبت یک رویکرد بدیع را برای بسیاری از روانشناسان اجتماعی پدید آورده است. این رویکرد بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و بهزیستی روانشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تاکید بر نشانه های اندوه و مفاهیم منفی، تمرکز دارد. (Seligman, 2003) اشتیاق شغلی یک مفهوم نسبتا جدید و گسترده در زمینه روانشناسی و مدیریت منابع انسانی است. توجه به اشتیاق شغلی در دل فایلات مربوط به فرسودگی شغلی ایجاد شد. در طی مطالعاتی که در مورد فرسودگی شغلی انجام گرفت، این سوال منطقی مطرح شد که از سوی دیگر این پیوستار چه می دانیم و آیا می توان کارکنانی را یافت که با قدرت زیاد کار کنند و عمیقا با کارشان درگیر و در آن غرق باشند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آنها را به این سمت می راند. محققان با داشتن سوالاتی از این دست در آخر قرن بیستم شروع به بررسی منظم تر قطب مقابل فرسودگی نمودند و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت نگر نامیده شد و همچنین مقارن شد با افزایش تعداد سازمان‌هایی که بر خصوصیات روانی مثبت کارکنان تاکید می کردند.

پاره ای از متن

اشتیاق کارمند برای سازمان­های معاصر که با چالش‌های زیادی موجه هستند، حیاتی می­باشد. سازمان‌ها می‌توانند از طریق اشتیاق شغلی مزیت رقابتی به دست آورند(Gruman & Saks, 2011, P.125). اشتیاق کارکنان سازمان‌ها را جهت نوآوربودن و رقابت کردن توانمند می­سازد (Welch,2012,P.247). کارکنانی که در کارشان اشتیاق دارند ارتباط لذت بخش، موثر و فعالی با کارشان برقرار می کنند( Xu & Thomas, 2011, P.400). یک کارمند مشتاق کسی است که خود را درگیر کارش کرده و به آن علاقه مند است. کارکنان مشتاق به کارشان تعصب دارند، نوآوری را فراهم ساخته واحساس می کنند که سهمی در حرکت سازمان شان به جلودارند(Kennedy & Daim, 2010, P.470).کارکنان دارای اشتیاق شغلی متمایل به سخت کار کردن با حالت ذهنی مثبت هستند که به وسیله آن قادرند درمحیط کار،کارهای زیادی را به انجام برسانند(پیرحیاتی ودیگران،۱۳۹۱،ص ۹۸).

با توجه به اهمیت اشتیاق کارمند و نقش برجسته آن در بهره وری فردی و سازمانی، لزوم بررسی دقیق و موشکافانه این متغیر و شناسایی پیشایندها و عوامل ایجاد کننده آن در جهت تحقق اهداف سازمانی بیش از پیش احساس می‌شود.یکی از متغیرهای پیش بین اشتیاق کارمند، شایستگی‌های رهبران می باشد(Stroud,2009 ,PP.10-11).

فایل ورد کامل تحلیل ارتباط شایستگی‌های رهبری روسای شعب با میزان اشتیاق شغلی کارکنان بانک کشاورزی استان گیلان
فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول: کلیات فایل

۱-۱) مقدمه. ۳

۱-۲) بیان مسئله. ۳

۱-۳) اهمیت و ضرورت موضوع فایل.. ۶

۱-۴) چارچوب نظری.. ۷

۱-۵) هدف های فایل.. ۸

۱-۶ ) فرضیههای فایل.. ۸

۱-۷ ) تعریف نظری و عملیاتی متغیرها ۹

۱-۸) قلمرو فایل.. ۱۰

۱-۸-۱) قلمرو موضوعی.. ۱۰

۱-۸-۲) قلمرو زمانی.. ۱۰

۱-۸-۳) قلمرو مکانی.. ۱۰

فصل دوم: ادبیات فایل

۲-۱ مقدمه. ۱۲

۲-۱) بخش اول اشتیاق کارکنان. ۱۳

۲-۱-۱) تعریف اشتیاق شغلی.. ۱۴

۲-۱-۲) اشتیاق شغلی و مفاهیم مرتبط.. ۱۷

۲-۱-۳) رابطه رضایت شغلی و اشتیاق شغلی.. ۱۸

۲-۱-۴) محرک‌های اشتیاق شغلی.. ۱۹

۲-۱-۵) رابطه اشتیاق کارکنان با عملکرد مدیران ارشد. ۲۲

۲-۱-۶) ابعاد اشتیاق شغلی.. ۲۳

۲-۱-۷) استراتژیهای مناسب جهت افزایش اشتیاق شغلی.. ۲۴

۲-۱-۸) مزایای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان. ۲۷

۲-۲) بخش دوم شایستگی‌های رهبر. ۲۸

۲-۲-۱) مقدمه. ۲۸

۲-۲-۲) تعریف انواع شایستگی ها ( محوری ، رهبری ، شغلی ) ۲۸

۲-۲-۲-۱) شایستگی های محوری.. ۲۸

۲-۲-۲-۲) شایستگى‌هاى رهبری.. ۲۹

۲-۲-۲-۳) شایستگی شغلی.. ۲۹

۲-۲-۳) رویکردها و الگوهای شایستگی.. ۳۰

۲-۲-۴) مدلهای مختلف شایستگی.. ۳۲

۲-۲-۵) رویکردهای تعیین شایستگی‌ها ۳۶

۲-۲-۶) مدل مفهومی فایل…. ۴۲

۲-۳) بخش سوم پیشینه فایل… ۴۳

فصل سوم: روش اجرای فایل

۳-۱) مقدمه. ۴۷

۳- ۲) فرآیند اجرایی فایل.. ۴۷

۳ – ۳) روش اجرای فایل.. ۴۷

۳- ۴) جامعه و نمونه آماری.. ۴۸

۳-۵) روش جمع آوری داده ها ۴۹

۳ – ۶) ابزار جمع‌آوری داده ها ۴۹

۳- ۷) روائی ابزار سنجش… ۵۰

۳- ۸ ) پایائی ابزار سنجش… ۵۰

۳-۹- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها ۵۱

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

۴) تجزیه و تحلیل.. ۵۴

۴-۱) توصیف متغیر های فایل.. ۵۴

۴-۱-۱) جنسیت… ۵۵

۴-۱-۲) تحصیلات… ۵۶

۴-۱-۳) سن.. ۵۷

۴-۱-۴) سابقه. ۵۸

۴-۱-۵) اشتیاق شغلی.. ۵۹

۴-۱-۶) شایستگی رهبر. ۶۰

۴-۱-۷) درستی رهبر. ۶۱

۴-۱-۸) تفکر استراتژیک رهبر. ۶۲

۴-۱-۹) توسعه سازمان توسط رهبر. ۶۳

۴-۱-۱۰) همکاری رهبر. ۶۴

۴-۱-۱۱) خودآگاهی رهبر. ۶۵

۴- ۲) آزمون فرضیه های فایل.. ۶۶

۴-۲-۱) آزمون فرضیه اول. ۶۶

۴-۲-۲) آزمون فرضیه دوم. ۶۷

۴-۲-۳)آزمون فرضیه سوم. ۶۸

۴-۲-۴) آزمون فرضیه چهارم. ۶۹

۴-۲-۵) آزمون فرضیه پنجم. ۷۰

۴-۲-۶) آزمون فرضیه ششم. ۷۱

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

۵- ۱) مقدمه. ۷۵

۵-۲) نتیجه گیری آمار توصیفی.. ۷۵

۵-۳) نتایج آمار استنباطی.. ۷۶

۵-۴) بحث… ۷۷

۵-۵) پیشنهادات فایل.. ۷۷

۵-۶) محدودیتهای فایل.. ۷۹

۵-۷) پیشنهادات برای فایلات آینده ۷۹

منابع. ۸۰