فایل ورد کامل تحلیل مبانی نظری و پیشینه رضایت شغلی؛ بررسی عوامل فردی، سازمانی و تأثیر بر بهره‌وری

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل تحلیل مبانی نظری و پیشینه رضایت شغلی؛ بررسی عوامل فردی، سازمانی و تأثیر بر بهره‌وری دارای ۴۶ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد فایل ورد کامل تحلیل مبانی نظری و پیشینه رضایت شغلی؛ بررسی عوامل فردی، سازمانی و تأثیر بر بهره‌وری  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز فایل ورد کامل تحلیل مبانی نظری و پیشینه رضایت شغلی؛ بررسی عوامل فردی، سازمانی و تأثیر بر بهره‌وری۲ ارائه میگردد

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل تحلیل مبانی نظری و پیشینه رضایت شغلی؛ بررسی عوامل فردی، سازمانی و تأثیر بر بهره‌وری،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن فایل ورد کامل تحلیل مبانی نظری و پیشینه رضایت شغلی؛ بررسی عوامل فردی، سازمانی و تأثیر بر بهره‌وری :

فایل ورد کامل تحلیل مبانی نظری و پیشینه رضایت شغلی؛ بررسی عوامل فردی، سازمانی و تأثیر بر بهره‌وری

در ۴۲ صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری فایل)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

چارچوب نظری روانشناسی با موضوع رضایت شغلی

رضایت شغلی

فایلگران با توجه به چارچوب‌های نظریه گوناگون تعاریفی ارائه نموده‌اند که هرکدام جنبه‌هایی از خشنودی شغلی را بیان می‌کند:

فیشر و هانا^[۱] (۱۹۳۹) خشنودی شغلی را عاملی روانی قلمداد می‌کنند و آن را نوعی ناسازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند. بدین معنا که اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید فرد از شغل خویش راضی خواهد بود و چنانچه شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد فراهم ننماید، فرد شروع به مذمت خویش نموده و از آن ناراضی خواهد بود.

هاپاک^[۲] (۱۹۵۳) خشنودی شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدی می‌داند که با عوامل روانی،

جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. لاوگویست و داویس^[۳] (۱۹۶۹) خشنودی شغلی را رابطه میان نظام تقویت‌کننده محیط کار و نیازهای فرد تعریف کرده‌اند. اسمیت، کندال و هیولین^[۴] (۱۹۶۹) خشنودی شغلی را نظرات مثبت فرد نسبت به شغل خود می‌دانند. مک کورمیک و تیفن^[۵] (۱۹۷۴) خشنودی شغلی را نگرش مطلوب فرد نسبت به شغل خود می‌دانند.

لاک^[۶] (۱۹۷۶) خشنودی شغلی را ناشی از ارزیابی شغل به‌عنوان امری می‌داند که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش‌های مهم شغلی را فراهم می‌آورد، فراهم آمدن این ارزش‌ها با ارضای نیازهای اساسی فرد هماهنگ است و به فایل آن‌ها کمک می‌کند (ازکمپ^[۷]، ۱۹۹۰ ماهر، ۱۳۷۰).

میچل^[۸] (۱۹۷۸) خشنودی شغلی را به‌عنوان انعکاس نظرات و احساسات مثبت کارکنان در مورد شغل خود می‌داند (میچل، ۱۹۷۸، شکرکن، ۱۳۷۳).

۲ـ۱ـ۲ـ مبانی نظری در مورد رضایت شغلی

نظریه‌ها و تئوری‌های خشنودی شغلی عبارت‌اند از:

نظریه کامروایی نیاز، خشنودی شغلی نظریه برابری، نظریه ارزش، نظریه گروه مرجع، نظریه ژنتیک، نظریه انگیزشی، بهداشتی یا دو عامل هرزبرگ.

۲ـ۱ـ۲ـ۱ـ نظریه کامروایی نیاز

این نظریه از جهاتی منطقی‌ترین نظریه خشنودی شغلی است. در این نظریه اعتقاد بر این است که چنانچه فرد آنچه را که می‌خواهد به دست آورد خشنود خواهد شد و هرقدر شخص چیزی را بیشتر بخواهد رسیدن به هدفی خاص برای او مهم‌تر باشد از رسیدن به آن بیشتر خشنود خواهد شد و از عدم دستیابی به آن بیشتر ناخشنود می‌گردد. دو نوع نظریه عمده چارچوب مفهومی نظریه کامروایی نیاز را مورد بررسی قرار داده‌اند. یکی از آن‌ها الگوی کاهشی و دیگری الگوی ضربی هست (وروم، ۱۹۶۴).

---

۱ـ Fisher & hanna

۱ـ Happak (1953)

۲ـ Lafgovist o daves

۳ـ Smit,Kendal o heioulin (1969)

۴ـ Mc cormik o tifen (1974)

۵ـ Lock

۶ـ Ozcamp (1990)

۷ـ Mishel

…

قسمتهایی از منابع فارسی:

۱ـ امامی، فرشاد؛ طالب‌پور، مهدی (۱۳۸۶)، بررسی ارتباط تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و مقایسه آن بین دبیران تربیت‌بدنی مرد آموزشگاه‌های نواحی هفت‌گانه مشهد، فایل در علوم ورزشی شماره دوازدهم، صص ۳۲ـ۱۵.

۲ـ امیدی ارجنگی، نجمه (۱۳۹۲)، کارشناسی ارشد بررسی رابطه بین ویژگی‌های شغلی با تعهد سازمانی دلبستگی شغلی کارکنان پتروشیمی دانشگاه اصفهان.

۳ـ اولین کنگره دوسالانه روان‌شناسی صنعتی و سازمانی (۱۳۹۲)، دانشگاه اصفهان، ص ۲۲.

۴ـ بیک‌پور، ام‌البنین؛ حسینی، مژگان (۱۳۸۵)، بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با دلبستگی شغلی و میل ماندن در شغل، کارشناسی ارشد دانشکده علوم تربیتی و روان‌شناسی دانشکده شهید چمران اهواز.

۵ـ خوشکام، لیلا (۱۳۸۶)، بررسی میزان رابطه آموزش‌های فناوری اطلاعات با تعهد سازمانی، خشنودی شغلی، دلبستگی شغلی، میل ماندن در شغل و عملکرد شغلی کارکنان سازمان آب و برق خوزستان طی سال‌های ۸۴ ـ۸۲، کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی و روان‌شناسی دانشکده شهید چمران اهواز.

…

قسمتهایی از منابع لاتین:

۲۱. Barjava S. and Keklkar A. (2001). “Examining the relanonship berween organizational structure, job involvement, job sansfacnon. and empowerment: implications for human resource development”. Internoational Journal of Human Resources Development and Management. Issue: Vol. l. N. 2-4, PP:150-161.

۲۲. Brown, S. P. (1996). “A meta-analysis and review of organizational research on job involvement”. Psychological Bulletin. 120: PP: 235-255.

۲۳. Brown P and Thomas W. (1996). “A new look at psychological climate and its relationship to job involvement, effort, and performance”. Journal of Applied Psychology, Vol. 81, Issue 4: PP: 358-368.

۲۴. Carmeh. A. (2005). “Exploring determinates of job involvement: and empirical test among semor executives”. International Jounial of Manpower. Vol. 26, No. 5. PP: 457-472.

۲۵. Chung Chen and Jing-Wen Huang. (2007). “How organizational climate and structure affect knowledge management-The soctal interaction perspective” International Journal of Information management. 27: PP: 104-118.

۲۶. Dennis J and warren B. (1980). “Orgamzation theory and management” Toronto John Wiley, Vol. 27. PP: 418-127.

۲۷. Dubin, R. (1965). “Human relanons in administrarion”. Englewood Cliffs, NJ, Prentic-Hall. 26: PP: 79-88.

۲۸. Gray, J. (2001). “Organizanonal climate and project success”. Internanonal Journal of Project Management. 19, PP: 103-109.

…