فایل ورد کامل تحلیل مبانی نظری و پیشینه مدیریت فرهنگ سازمانی؛ بررسی چارچوب‌های علمی و اثرات بر عملکرد سازمان

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل تحلیل مبانی نظری و پیشینه مدیریت فرهنگ سازمانی؛ بررسی چارچوب‌های علمی و اثرات بر عملکرد سازمان دارای ۵۷ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد فایل ورد کامل تحلیل مبانی نظری و پیشینه مدیریت فرهنگ سازمانی؛ بررسی چارچوب‌های علمی و اثرات بر عملکرد سازمان  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز فایل ورد کامل تحلیل مبانی نظری و پیشینه مدیریت فرهنگ سازمانی؛ بررسی چارچوب‌های علمی و اثرات بر عملکرد سازمان۲ ارائه میگردد

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل تحلیل مبانی نظری و پیشینه مدیریت فرهنگ سازمانی؛ بررسی چارچوب‌های علمی و اثرات بر عملکرد سازمان،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن فایل ورد کامل تحلیل مبانی نظری و پیشینه مدیریت فرهنگ سازمانی؛ بررسی چارچوب‌های علمی و اثرات بر عملکرد سازمان :

فایل ورد کامل تحلیل مبانی نظری و پیشینه مدیریت فرهنگ سازمانی؛ بررسی چارچوب‌های علمی و اثرات بر عملکرد سازمان

در ۵۲ صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری فایل)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

مدیریّت منابع انسانی

مدیریّت منابع انسانی عبارت است از نگرش استراتژیک و یکپارچه به مدیریّت. با ارزش ترین دارایی های شرکت– یعنی کارکنان آن- چه به صورت فردی، چه در قالب گروهی،در تحقّق اهداف سازمان سهیم اند.

جان استوارت^[۱](۱۹۸۹)معتقد است که می توان مدیریّت منابع انسانی را مجموعه ای ازسیاستهای به هم مرتبط و مبتنی بر اصول فلسفی و ایدئولوژیک دانست. وی مفهوم مدیریّت منابع انسانی را در گرو داشتن چهار ویژگی به شرح می داند:

– مجموعه ای مشخّص از عقاید و مفروضات .

– نیرویی استراتژیک که به تصمیم گیری های آگاهانه در مورد مدیریّت کارکنان کمک می کند .

– مشارکت جدّی و تعیین کننده ی مدیران صف .

– استفاده از ابزارها،به منظور شکل دهی به روابط با کارکنان (آرمسترانگ،۲۰۰۶، اعرابی و مهدیه ،۱۳۹۱)

مدیریّت فرهنگ سازمانی

در گذشته ی نه چندان دور، مدیران در سازمان ها، ادارات وسرپرستی ها به شش عامل مؤثّر در بهره وری توجّه داشتند . این عوامل عبارت اند از :۱- نیروی کار،۲- سرمایه، ۳-تکنولوژی، ۴- مواد اولیه ،۵- تولید، ۶- بازار و مهارت مدیریّتی.

امّاامروزه دانشمندان علم مدیریّت معتقدندکه عامل مهمتری نیز وجود دارد که به شکل دهی، هدایت و تقویت شش عامل مذکور می پردازد و آن فرهنگ سازمانی است . به همین دلیل افرادی همانند چستربارنارد، فیلیپ سلزنیک و پیترواترمن^[۲] بیان می دارند که وظیفه ی اساسی مدیریّت، شکل دهی و هدایت ارزش های اساسی فرهنگ سازمانی است .

در واقع نقش اساسی رهبران سازمان را مدیریّت ارزش ها در سازمان می پندارند. حتّی برخی دانشمندان عملکردعالی را بادستیاری وحاکم بودن ارزش هاو اهداف متعالی درسازمان می سنجند. همچنین بسیاری از محقّقین به این نتیجه رسیده اند که حتّی اگر هدف فقط سود آوری باشد،بدون توجّه به ارزش های فرهنگ سازمانی نمی توانند به اهداف خود دست یابند .

در کشور ما ایران نیز با توجّه به هدف تأسیس حکومت و هدف از خلقت انسان این وظیفه از اهمّیت مضاعف برخوردار است، زیرا در سازمان های دارای فرهنگ اسلامی ،اصل ساختن انسان ها می باشد.

اصولاً انسان ها دارای دو بعد مادّی و معنوی هستند و اهمّیت بعد معنوی نه تنها کمتر از اهمّیت بعد مادّی آن ها نیست، بلکه با توجّه به هدف اعتلای حیات همه ی انسان ها ،بعد معنوی اهمّیت بیشتری دارد. تمام انسان ها ،در این مورد یکسان هستند .

بنابر این اسلامی بودن سازمان ها اقتضا می کند که اهداف معنوی رعایت شود و تأمین منافع مادّی موجب پایمال کردن مصالح انسانی نشود. بلکه حتّی المقدور باید سعی بر این باشد که منافع مادّی درجهت مصالح انسانی ومقدمه ای برای توسعه ی بینش های الهی وترویج ارزش های معنوی قرار گیرد.

البته اگر ارزش های عالی فرهنگ سازمانی در سازمان ها توسعه پیدا کند، خود منجر به کاهش هزینه و افزایش سود آوری می گردد زیرا در فرهنگ اسلامی با تقویت روحیه ی تقوا عامل کنترل کننده ی درونی درافراد به وجود می آیدو این امر ضمن رشد وتعالی معنوی انسان ها منجر به کاهش هزینه ها می گردد.با توجّه به این موضوع در فرهنگ اسلامی مدیر نقش تربیتی نیز به عهده دارد و تأثیر مدیر بر روح و روان همکاران خود دارد.موفّقیت تربیتی آنها را هر چه بیشتر می سازد.

[۱]- Stewart

[۲]- Waterman

…

الگو های فرهنگ سازمانی

الف- الگوی پارسونز^[۱]:

یکی ازچهارچوب های تحلیل محتوای ارزش ها و الگوهای فرهنگ سازمان ها، نشأت گرفته ازتالکوت پارسونز،جامعه شناس آمریکایی است .پارسونز یک نظریّه پرداز (جامعه شناس عمومی) بود که اثرش در دوره ی بین دهه های۱۹۴۰تا۱۹۶۰حاکم بود،ولی در آگاهی بخشیدن به جامعه ی عصر کنونی، اثر وی بسیار مهم است.پارسونز الگوی “آجیل”را به منظور تبیین و توضیح وظایف شخصی که دریک نظام اجتماعی،اعم از یک جامعه، اقتصاد یا یک سازمان باشد بایستی به منظور بقاء و پیشرفت آن ها را برآورده نماید ارائه نمود(امیری،سکاکی،۱۳۸۴).

این وظایف با حروف “AGIL”مشخّص شده اند.

حرف A برای Adaptation انطباق یا سازشی.

حرف G برای Goal Attainment تحقّق هدف .

حرف I برای Integration یکپارچگی .

حرف L برای Legitimacy مشروعیت،قانونی بودن.

یک نظام اجتماعی برای بقا و پیشرفت خود بایستی قادر به انطباق بوده ، به اهدافش نایل آید، اجزایش را متحد کند و برای افراد دیگر سازمان های خارج از خود مشروعیت قانونی داشته باشد. جدول زیر این وظایف را واضح تر آورده است:

جدول شماره(۲-۲) : الگوی تشریح فرهنگ سازمانی تالکوت پارسونز

مدل AGIL

تالکوت پارسونز ضمن ارائه ی الگوی خود ،هر یک از چهار بعد فرهنگ سازمانی را با یکی از حروف کلمه ی بدون معنی “AGIL” معرفی می نماید که این چهار بعد عبارتند از:

۱-تطابق (انطباق یا سازش) برای موفّقیت انطباق یک سیستم اجتاعی باید از محیط خود و چگونگی تغییرات مطلع باشد و برای بقا و پیشرفت خود باید قادر به سازش و انطباق باشد و خود را به طور مناسب با آن تعدیل و سازش دهد.

[۱]- Parsons

…