فایل ورد کامل مطالعه مبانی نظری و پیشینه رضایت شغلی و ابعاد آن؛ مرور عوامل فردی، سازمانی و اجتماعی مؤثر بر کیفیت کار

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل مطالعه مبانی نظری و پیشینه رضایت شغلی و ابعاد آن؛ مرور عوامل فردی، سازمانی و اجتماعی مؤثر بر کیفیت کار دارای ۳۰ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد فایل ورد کامل مطالعه مبانی نظری و پیشینه رضایت شغلی و ابعاد آن؛ مرور عوامل فردی، سازمانی و اجتماعی مؤثر بر کیفیت کار  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز فایل ورد کامل مطالعه مبانی نظری و پیشینه رضایت شغلی و ابعاد آن؛ مرور عوامل فردی، سازمانی و اجتماعی مؤثر بر کیفیت کار۲ ارائه میگردد

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل مطالعه مبانی نظری و پیشینه رضایت شغلی و ابعاد آن؛ مرور عوامل فردی، سازمانی و اجتماعی مؤثر بر کیفیت کار،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن فایل ورد کامل مطالعه مبانی نظری و پیشینه رضایت شغلی و ابعاد آن؛ مرور عوامل فردی، سازمانی و اجتماعی مؤثر بر کیفیت کار :

فایل ورد کامل مطالعه مبانی نظری و پیشینه رضایت شغلی و ابعاد آن؛ مرور عوامل فردی، سازمانی و اجتماعی مؤثر بر کیفیت کار

در ۲۷ صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری فایل)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی

و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

مقدمه:

از سه دهه قبل تا کنون مطالعه تاثیر فناوری اطلاعات و خدمات اطلاع‌رسانی بر عملکرد و بهره‌وری سازمانهامورد توجه مدیران، مشاورانو محققین کشورهای پیشرفته بوده است. بسیاری از فایلات اولیه نتوانستند وجود رابطه معنی‌دار مطمئنی را بین این فعالیتها و بهره‌وری اثبات نمایند و در نتیجه پارادوکس بهره‌وری اطلاعات و خدمات اطلاع‌رسانی مطرح شد و تلاشهای فراوانی برای یافتن علل و راه حل آن صورت گرفت. این تلاشها که به طور عمده به اصلاح داده های مورد استفاده و بکارگیری روشهای مناسب ارزیابی معطوف بود ، منجر به پیدایش رویکردهای جدید فایلاتی شدتا محققین از گرفتار شدن در دام پارادوکس بهره‌وری در امان مانده و مدیران نیز به راه‌کارهای عملی درباره نحوه سرمایه‌گذاری بر اطلاعات و فناوری اطلاعات برای به ‌حداکثر رساندن بهره‌وری دست یابند. روش دورکاری به عنوان یکی از مهمترین روشهای بهره مندی از فناوری اطلاعات مورد توجه قرار گرفته است.[برین جولفسون، ۱۹۹۶]^[۱]

در حدود سه دهه پیش یعنی درست زمانی که سازمان ها و مدیران، عصر صنعتی را تجربه می کردند، استفاده کمی و کیفی از اطلاعات امری مهجور و دور از توجه بود. غالب برنامه ها و فعالیت هایسازمان ها بر مبنای نیروی انسانی و ماشین، طراحی و انجام می شد و ایندو، مقیاس های سنجش توانمندی های یک سازمان محسوب می شدند. اما در چند سال اخیرسازمان‌ها با گذر از عصر ارتباطات در ورود به عصر اطلاعات شاهد تحولات چشمگیریدر عرصهمدیریت بودند. دورکاری به عنوان یکی از پیامدهای کاربست فناوری اطلاعات مطرح بوده و مورد استقبال سازمانها در اغلب کشورها به ویژه کشورهایی که از زیرساختهای مناسبی در فناوری اطلاعات برخوردارند ، قرار گرفته است. (گیبسون ،۵۱۰:۲۰۰۴)

بنابراین شاخص های سنتی رقابت در بازار به خصوص در سطح جهانی، دیگر قابل اتکا نبودند. در این شرایط بود که مسئله برخورد مناسب با اطلاعات درونی و بیرونی سازمان مورد توجه مدیران قرار گرفت و به مرورنظام هایی برای ایجاد جریانی پیوسته در جهت تولید به هنگام و مناسب اطلاعات، پردازش فنی اطلاعات و توزیع دقیق و متناسب با نیاز آن شکل گرفت. توسعه چنین نظام هایی نقش بسیار مهمی در ارتقا سطح کیفی کار مدیران به خصوص در تصمیم گیری های اجرایی و برنامه ریزی داشت. با این دیدگاه بود که از آن پس اطلاعات به عنوان جزیی از سرمایه سازمان ها به حساب آمد وبهره گیری مناسب و بهینه از آن به عنوان یک عنصر ارزش افزا مورد توجه جدی قرار گرفت.همین امر تاثیر متقابلی بر توسعه جایگاه مدیریت نیز داشت چرا که ابزارهای مناسبی برای تسهیل روند مدیریت با هدف ایجاد تمرکز بیشتر بر رسالتهای اصلی سازمان فراهم کرد.پایان عصر صنعتی و ورود به عصر ارتباطات و پس از آن عصر اطلاعات که با خلق مفاهیم جدیدی همچون دهکده جهانی همراه بود، مدیران را با رویکردهای تازه‌ای مواجه ساخت که آنها را مجبورمی کرد نگرش ها و دیدگاههای خود را با ابعاد گسترده جهانی هماهنگ سازند و به دنبال راهکارهای تازه‌ای برای موفقیت در رقابت‌های پیچیده‌تر باشند. این تحولات سرچشمه گرایش مدیران به اطلاعات و پی‌ریزی و توسعه سیستم های اطلاعاتی جهت پالایش داده‌های خام و استخراج اطلاعات بود که امروزه به نیاز حیاتی برای مدیریت سازمان تبدیل شده‌اند.(بون ،۱۲۸: ۲۰۰۹)

فناوری اطلاعات تاثیر فراوانی در تسهیل فرآیند مدیریت بر جای گذاشته است به گونه ای که با در اختیار گذاشتن ابزارهای تولید، پردازش و توزیع اطلاعات به مدیران در سطوح مختلف این امکان را داده است که با دقت و دانش بیشتری بتوانند بر جریان حرکت اطلاعات در سازمان خود نظارت داشته باشند و مدیریت سنجیده تر و فنی تری بر آن بنمایند.

بسیاری از متخصصان اطلاع‌رسانی با ذخیره و نظام‌مند کردن اطلاعات برای بازیابی و استفاده مجدد از آن اقدام می‌کنند. برای یک سازمان دانش تنها تأکید بر این جنبه‌ها به تنهایی کافی نیست، بلکه اطلاعات باید بر طبق نیازهای واقعی کار از نظر کیفی کنترل شودو به فرآیندهای کاری مرتبط بپیوندد. از طریق مناسبات مشترک میان اطلاعات و فرایندهای کار تجاری انسان است که سرانجام دانش و درک جدید ایجاد می‌شود. در حقیقت می‌توان گفت در فضای ایجاد شده در زمینه دانش و عقاید جدید است که اساس توسعه و تغییرات بیشتر جهت سودآوری بیشتر کار، بنا گذاشته می‌شود. لذا در این فصل ضمن ارایه تعاریفی از فناوری اطلاعات ، تئوریها و دیدگاههای کاربرد فناوری در سازمانها پرداخته شده و در بخش دوم به معرفی سازمان بهزیستی پرداخته شده است. در انتهای این فصل نیز به ارایه سوابق و پیشینه فایل پرداخته شده است.

۲-۲- بخش اول: رضایت شغلی

۲-۲-۱- تاریخچه رضایت شغلی:

مطالعات رسمی رضایت شغلی تا مطالعات هانورن در اوایل سال‌های ۱۹۳۰ شروع نشده بود. لکن قبل از این مطالعات، مدیران علمی به طور ضمنی رضایت شغلی را در ارتباط با خستگی کارگران تشخیص داده بودند.

از سال‌های ۱۹۳۰ تاکنون رضایت شغلی به طور وسیعی مورد مطالعه واقع شده است. به طوری که ادوین لاک تخمین می‌زند که تا سال ۱۹۷۲ حداقل ۳۳۳۵۰ در این خصوص به چاپ رسیده است. به علاوه هر سال بیش از صد به این تعداد اضافه می‌شود. چرا رضایت شغلی اینقدر مورد توجه است؟

در اصل رضایت شغلی به آن دلیل اهمیت پیدا کرد که طرفداران اولیه رویکرد روابط انسانی تئوریسین‌ها و مدیران را قانع کردند که کارگر خوشحال کارگری سودآور است.

تلاش کلاسیک برای تعریف رضایت شغلی توسط رابرت هاپاک انجام شده است. وی رضایت شغلی را به عنوان ترکیبی از موارد روانشناختی، فیزیولوژیکی و محیطی تعریف کرد که باعث می‌شود شخص اظهار نماید که «من از شغل خود رضایت دارم».

---

[۱]- Brynjolfson

…

۲-۲-۳- تعریف رضایت شغلی :

• رضایت شغلی یا خشنودی شغلی: عبارت است از نگرش نسبت به شغل خویش به نحوی که شخص با علاقه و روحیه بالا با انجام شغل خود بپردازد. (کونتز، ۱۹۸۸، ۸۵)
• «اسمیت» معتقد است رضایت شغلی گستره ای است که در آن محیط کاری تقاضاهای فرد را برآورده می کند. تعاریف متعددی از رضایت شغلی بیان گردیده است، از نظر «رابینز» رضایت شغلی به نگرش کلی فرد درباره شغلش اطلاق می شود. کسی که رضایت از شغلش در سطح بالایی است نسبت به کارش نگرش مثبتی دارد ولی کسی از کارش ناراضی است نگرش او به کارش منفی است. (رابینز، ۱۳۷۳، ۲۲۶- ۲۶۵)
• رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند وقتی که یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است این بدان معنی است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. (مقیمی، ۱۳۷۷، ۳۸۳)

۲-۲-۴- انواع رضایت شغلی:

به نظر گینزبرگ و همکارانش (۱۹۵۱) که رضایت شغلی را از دیدگاههای گوناگون مورد توجه قرار داده اند به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کند :

۲-۲-۴-۱- رضایت درونی:

که از دو منبع حاصل می شود ، اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال بکار و فعالیت عایدش می شود ، دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیتهای اجتماعی و به ظهور رساندن توانائیها و رغبتهای فردی به انسان دست می دهد .

۲-۲-۴-۲- رضایت بیرونی:

که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است . از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال شرایط محیط کار ، میزان دستمزد و پاداش ، نوع کار ، روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می توان نام برد . عوامل درونی که خصوصیات و حالات فردی را شامل می شود ، در مقایسه با عوامل بیرونی که شرایط کار و اشتغال را در بر می گیرد از ثبات بیشتری برخوردارند . لذت رضایت درونی بیشتر از رضایت بیرونی است .(جوزانی،۱۳۸۷، ۲۲)

۲-۲-۵- نظریه های زیربنایی رضایت شغلی : (هومن ، ۱۳۸۱ ،۳۴-۱۱)

از دهه ۱۹۲۰ تاکنون رضایت شغلی به گونه وسیعی مورد مطالعه قرار گرفته و نظریه های متعددی درباره آن ارائه شده است .

به اعتقاد لوکه و گرانبرگ، تنوع و تعداد رویکردها و نظریه های مربوط به رضایت شغلی را می توان ناشی از سه دیدگاه یا حرکت اساسی دانست که در دهه های ۱۹۲۰ و ۱۹۳۰ شکل گرفته و بیش از هر چیز مفهوم رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار داده است .

الف – نهضت روابط انسانی :

نظریه پردازان دیدگاه روابط انسانی در مطرح کردن رضایت شغلی نقش بسزائی داشته اند . این نهضت در دهه ۱۹۳۰ شکل گرفت اما ریشه های آن به اواخر دهه ۱۹۲۰ و به رویداد بزرگی بر می گردد که در مطالعات هاثورن معروف است . نظریه پردازان این مکتب با مطالعات خود نشان داده اند که کارگر خوشحال کارگر سودآور است و رضایت شغلی بیش از هر چیز تحت تأثیر نقش گروههای کاری و سرپرستان است .

ب – اتحادیه های کارگری :

حرکت دیگری که در سالهای دهه ۱۹۳۰ شکل گرفت و بر مفهوم و تعریف رضایت شغلی تأثیر بسزایی گذاشت تعارضها و درگیریهای فراگیر بین مدیران کارخانه ها و مراکز تولیدی و صنعتی با کارگران ، و سرانجام رشد اتحادیه گرایی بود که تا آن زمان وجود نداشت . این رویدادها علاقه قابل توجهی را به رضایت شغلی برانگیخت.

ج – دیدگاه رشد و ماهیت کار :

بسیاری از صاحبنظران رشته های مدیریت و روانشناسی بر پایه فایلهای متعدد دریافتند که فهم رفتار در محیط کار مستلزم چیزی بیش از مطالعه خصوصیات افراد و سپس متناسب ساختن آن با یک سازمان است . …

…

سوابق و پیشینه فایل:

۲-۱۲-۱- سوابق فایل در ایران :

علی رغم اینکه موضوع دورکاری تازه و جدید به شمار می رود تاکنون فایلات علمی زیادی صورت نگرفته است اما در این میان با توجه به فایلهای پیشین می توان به موارد زیر اشاره نمود:

اسلامی (۱۳۸۹) به بررسی موانع اجرای دورکاری در سازمانهای دولتی پرداخته است. در این فایل مروری، وی اعتقاد دارد که عواملاقتصادی ، فناوری و قانونی مهمترین موانع اجرای دورکاری در سازمانهای دولتی در کشورمان به شمار می روند.

وحیدیان (۱۳۸۷) به بررسی تاثیر زیر ساختهای فناوری در توسعه دورکاری در سازمانهای کشورمان پرداخته است. به اعتقاد وی تلاش برای توسعه هرچه بیشتر زیرساختهای دورکاری می تواند موجب رشد و گسترش فرهنک دورکاری در سازمانها گردد.

رضایی نژاد (۱۳۸۸) در فایلی به بررسی دیدگاه مدیران سازمانهای دولتی نسبت به پذیرش دورکاری در سازمانهای خود پرداخته است. در این فایل میدانی که در آن با استفاده از ابزار پرسشنامه، محقق به جمع اوری اطلاعات پرداخته است ، دیدگاه ۵۵ مدیر سازمانهای دولتی مورد پرسش قرار گرفته است. نتایج این فایل نشان می دهد که ۷۵ درصد مدیران با توجه به انجام به موقع وظایف از سوی کارکنان می پذیرند که دورکاری را در سازمان خود اجرا نمایند.

۲-۱۲-۲- سوابق فایل در خارج :

مورگان (۲۰۱۰) اعتقاد دارد که فرهنگ مناسب و پذیرش شرایط دورکاری و توجیه و آموزش ضمن خدمت برای کارکنان دورکار از الزامات اصلی در موفقیت دورکاری به شمار می رود.

اسکات (۲۰۱۰) معتقد است که در آینده سازمانهای مجازی می بایستی به دورکاری به عنوان یک استراتژی اصلی نگاه نموده و بتوانند سازمانهای خود را در دستیابی به اهداف این مهم رهنمون سازند. …