فایل ورد کامل مطالعه مبانی نظری آموزش در سازمان‌ها و آموزش ضمن خدمت؛ بررسی اثربخشی برنامه‌های توسعه منابع انسانی

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فایل ورد کامل مطالعه مبانی نظری آموزش در سازمان‌ها و آموزش ضمن خدمت؛ بررسی اثربخشی برنامه‌های توسعه منابع انسانی دارای ۶۲ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد فایل ورد کامل مطالعه مبانی نظری آموزش در سازمان‌ها و آموزش ضمن خدمت؛ بررسی اثربخشی برنامه‌های توسعه منابع انسانی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز فایل ورد کامل مطالعه مبانی نظری آموزش در سازمان‌ها و آموزش ضمن خدمت؛ بررسی اثربخشی برنامه‌های توسعه منابع انسانی۲ ارائه میگردد

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل مطالعه مبانی نظری آموزش در سازمان‌ها و آموزش ضمن خدمت؛ بررسی اثربخشی برنامه‌های توسعه منابع انسانی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن فایل ورد کامل مطالعه مبانی نظری آموزش در سازمان‌ها و آموزش ضمن خدمت؛ بررسی اثربخشی برنامه‌های توسعه منابع انسانی :

مبانی نظری آموزش در سازمان‌ها، آموزش ضمن خدمت و اثربخشی

مشخصات این متغیر:

منابع: دارد

پژوهش های داخلی و خارجی: دارد

کاربرد این مطلب: منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی

نوع فایل:wordوقابل ویرایش

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه
الف- مبانی نظری ۱۶
۲-۱- مقدمه ۱۶
۲-۲ – آموزش ۱۸
۲-۳ – تفاوت آموزش و پرورش عمومی و آموزش کارکنان در سازمان ۱۹
۲-۴- آموزش در سازمان‌ها ۲۰
۲-۵- انواع آموزش در سازمان‌ها ۲۱
۲-۵-۱- آموزش قبل از خدمت ۲۱
۲-۵-۲- آموزش بدو خدمت ۲۲
۲-۵-۳- آموزش ضمن خدمت ۲۲
۲-۵-۴- آموزش بعد از خدمت ۲۳
۲-۶- آموزش ضمن خدمت ۲۳
۲-۶-۱- اهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان ۲۴
۲-۷- مزایای آموزش کارکنان ۲۵
۲-۸- جایگاه، فلسفه و ضرورت اثربخشی آموزشی در سازمان‌ها ۲۶
۲-۹- شاخص‌های اثربخشی آموزش ۲۷
۲-۱۰- ضرورت تعیین اثر‌بخشی برنامه‌های آموزشی ۲۸
۲-۱۱- اثربخشی ۲۹
۲-۱۱-۱- تعریف اثر بخشی ۲۹
۲-۱۱-۳- مفهوم اثربخشی آموزشی ۳۱
۲-۱۱-۴- ارزیابی اثربخشی درونی ۳۳
۲-۱۱-۵- ارزیابی اثربخشی بیرونی ۳۵
۲-۱۱-۶- تعیین‌ بازده‌ آموزش ۳۶
عنوان صفحه

۲-۱۱-۷- ارتقاء کیفیت‌ آموزش ۳۷
۲-۱۱-۸- ارزیابی اثر‌بخشی دوره‌های آموزشی ۳۹
۲-۱۱-۱۰- عوامل مؤثر براثربخشی برنامه‌های آموزشی ۴۱
۲-۱۱-۱۱- مؤلفه‌های اثربخشی ۴۲
۲-۱۱-۱۲- دیدگاه‌های اثر بخشی ۴۳
۲-۱۱-۱۳- رویکردهای موجود به اثربخشی ۴۴
۲-۱۱-۱۳-۱- رویکرد مبتنی بر تامین هدف ۴۴
۲-۱۱-۱۳-۲- رویکرد مبتنی بر تامین منابع سیستم ۴۵
۲-۱۱-۱۳-۳- رویکرد مبتنی بر فرایند درونی ۴۵
۲-۱۱-۱۳-۴- رویکرد عوامل استراتژیک ۴۶
۲-۱۱-۱۳-۵- رویکرد ارزشهای رقابتی ۴۷
۲-۱۱-۱۴- مدلهای اثربخشی آموزش ۴۷
۲-۱۱-۱۴-۱- مدل فرایندی ارزیابی برنامه های آموزشی ۴۷
۲-۱۱-۱۴-۲- مدل هدف مدار تایلر ۴۸
۲-۱۱-۱۴-۳- روش ادیورنه ۴۸
۲-۱۱-۱۴-۴- روش دفیلیپس ۴۸
۲-۱۱-۱۴-۵- روش C.I.P.O 49
۲-۱۱-۱۴-۶- مدل آزمایش اجتماعی ۵۰
۲-۱۱-۱۴-۷- روش T.V.S 50
۲-۱۱-۱۴-۸- روش کرک پاتریک ۵۰
۲-۱۱-۱۴-۸-۱- سطح یک ـ واکنش ۵۱
۲-۱۱-۱۴-۸-۲- سطح دوـ یادگیری ۵۱
۲-۱۱-۱۴-۸-۳- سطح سه ـ رفتار ۵۲
۲-۱۱-۱۴-۸-۴- سطح چهارـ نتایج ۵۳
عنوان صفحه

۲-۱۱-۱۴-۹- مدل ارزشیابی مبتنی بر مدافعه ۵۵
۲-۱۱-۱۴-۱۰- مدل ورودی ـ فرآیند ـ خروجی ۵۵
۲-۱۱-۱۴- ۱۱- مدل تلفیقی ارزیابی و اثربخشی آموزشی ۵۵
۲-۱۱-۱۴- ۱۲- مدل انگیزشی اثربخشی آموزشی نئو ۵۶
۲-۱۱-۱۴- ۱۳- مدل انتقالی اثربخشی بالدوین و فورد ۵۷
۲-۱۱-۱۴- ۱۴- مدل اثربخشی آموزشی ماتیو و مارتین ۵۷
۲-۱۱-۱۴- ۱۵- مدل انتقال هولتون ۵۸
۲-۱۲- نقش منابع انسانی در صنعت گردشگری ۵۹
۲-۱۳- آموزش منابع انسانی در صنعت گردشگری ۶۰
۲-۱۴- پیشینه تحقیق ۶۱
۲-۱۴-۱- تحقیقات خارجی ۶۲
۲-۱۴-۲- تحقیقات داخلی ۶۳
۲-۱۵- جمع‌بندی ۶۸
۲-۱۵-۱- جمع‌بندی فصل ۶۸

مبانی نظری و پیشینه

الف- مبانی نظری

۲-۱- مقدمه

سازمان‌ها سالانه مبالغ هنگفتی را برای آموزش مهارت‌های خاص هزینه می کنند، بدون اینکه اثربخشی این آموزش‌ها به طور مطلوب اندازه‌گیری شود یا سیستم بازخورد مناسبی در سازمان وجود داشته باشد. از سوی دیگر هر گونه بی‌توجهی و سهل‌انگاری در ارزشیابی دوره‌های آموزشی موجب خواهد شد که آن دوره‌ها به صورت اقدامی تفننی برای کارکنان و یا تلاش برای استفاده از مزایای آن درآید (جعفرزاده، ۱۳۸۶).
بنابراین به منظور بهره‌برداری صحیح از مزایای آموزش کارکنان و تحقق اهداف سازمان مستلزم توجه به اصولی از جمله هماهنگی رسالت‌ها واهداف کلی آموزش کارکنان با ویژگیهای نظام آموزشی، ارتباط تنگاتنگ آموزش با نیازهای شغلی، توسعه ای و فردی کارکنان، مداومت و سنخیت آموزش‌ها با ویژگی‌های کارکنان، ایجاد انگیزه‌های قوی برای کارکنان، و کاربردی بودن آموزش‌ها ضروری است (توکلی، ۱۳۸۸). ارزیابی دوره‌های آموزشی یک ابزار لازم و ضروری برای مدیر آموزش محسوب می‌شود. ارزیابی جزء لاینفک نگرش سیستماتیک به آموزش محسوب می‌شود. از ارزیابی آموزش تعابیر مختلفی شده است. هدف ارزیابی، مانند نظارت، گردآوری اطلاعات برای بهبود فرآیند برنامه‌ریزی است. باید توجه داشت که ارزیابی فقط یک بار پس از اجرای برنامه آموزشی انجام نمی‌پذیرد بلکه در تمام طول اجرای برنامه به طور مستمر ارزیابی باید انجام گیرد تا تطبیق عملکرد را با هدف برنامه میسر سازد (گروه مشاوران یونسکو، ۱۳۶۹).
با هر استدلال و منطقی در دنیای پیچیده امروز و در سازمان‌های پیچیده ارزیابی یک عنصر نیرومند مدیریت در رشد و اعتلای کیفیت کار به حساب می‌آید و باید به ارزیابی بعنوان یک عنصر کلیدی که بصیرت ناشی از شواهد عینی و نه تصورات ذهنی را پشتوانه تصمیمات می‌سازد، نگریست (حجتی، ۱۳۷۹).
به علاوه، هر برنامه‌ای نیاز به بررسی و ارزیابی دارد. خصوصأ برنامه در حین اجرا باید بررسی شود تا حوزه‌هایی را که نیاز به اصلاح و تجدید نظر دارند، مشخص شود و مشکلات برنامه بازگو شود. یک ارزیابی باید بتواند فعالیت‌های اجرا شده را توصیف کند و بطور ادواری پیشرفت شرکت‌کنندگان را از جهات مختلف اندازه‌گیری نماید (هومن، ۱۳۷۵).
اغلب از عاملان ارزیابی خواسته می‌شود تا ارزش و شایستگی هدف‌های تدوین شده برای یک برنامه یا دوره آموزشی را مورد سنجش قرار دهند، و از میان آنها هدف‌هایی را که از اهمیت و ارزش بیشتری برخوردار هستند جهت اجرا فراهم سازند، روش به کار برده برای انتخاب و تعیین هدف‌های آموزشی «سنجش نیازهای آموزشی» نامیده می‌شود (کیامنش، ۱۳۷۹).
شاید بتوان گفت که مهمترین هدف مطالعات ارزیابی فراهم‌سازی اطلاعات برای برنامه‌ریزان بوده است. فرآیند ارزیابی می‌تواند منتج به شناسایی مقاصد، اهداف و میزان تحقق آن اهداف و مقاصد گردد (فتحی واجارگاه، ۱۳۷۷).